人们在发现科研不端行为后，往往将满腔怒火发泄到犯了事的个别研究人员身上。同样，有关部门为了防止科研不端行为而制定的规章制度也多半是约束个人的。他们没有意识到，在某些情况下，科研不端行为的罪魁祸首其实是这些研究人员所在的机构。比如，个别单位的领导为了使本单位的某荣誉资格候选人的候选资格更硬一些，就“动员”、操纵本单位的科研人员用那位候选人的名义发表论文，形成了有组织的欺诈。或者，为了维护本单位的所谓声誉，某些组织的领导在发现下属员工的不端行为后，不是认真查处，而是竭力包庇开脱。这类现象，在社会学中称为“组织层面的偏差行为”。

　　在传统社会学中，人们用“非道德的算计假说”来解释不端行为。该假说认为，决策者在难以获得有助于达到组织目标的合法手段的情况下，就会算计采用非法手段的成本和效益；只要采用非法手段的效益大于成本，决策者就可能铤而走险。例如，某单位领导若组织众多科研人员为某人撰写论文，肯定会面临不知哪位科研人员进行检举揭发的风险。但这位领导也许认为，一旦某人获得了荣誉头衔，就有助于本单位在未来获取更多的项目经费，因此值得冒这个险。上述这种算计属于认知行为。更新的研究表明，组织性的不端行为是以下三个因素共同作用的结果：组织所处的环境（比如，组织面临什么样的考评），组织特征（结构、过程与任务），以及认知行为。例如，上级在计划生育指标上采取“一票否决制”（哪位干部分管的单位或地区出现了超生，该干部就不能获得提拔），则基层单位就容易出现人口控制方面的过激管理措施。

　　约束个人相对要容易一些，约束一个组织要困难得多。因此，要切实提高全社会的科研诚信水平，就特别需要制定针对组织性不端行为的有效管理措施。在制定过程中，需要认真听取社会心理学专家和组织理论专家的咨询意见。而在目前，我们尚没有充分重视他们的作用。

　　正如个人自觉性靠不住一样，组织的自觉性也是靠不住的。基于这样的认识，美国卫生部很早就成立了科研诚信办公室（ORI），专门监督对国家财政经费所支持的卫生科研、培训及其他活动涉及的不端行为指控的处理状况，同时还负责诚信教育及不端行为的预防（而不单单是发现不端行为后的事后处理）。看来，这类专门机构在我国也是必须建立的。