在学术机构中推进可持续性发展：基于模糊德尔菲法和DEMATEL方法的GHRM框架

《Green Technologies and Sustainability》：Advancing sustainability in academic institutions: A GHRM Framework using fuzzy Delphi and DEMATEL method

可持续发展已成为全球学术界的重要议题，亚洲高校因环境脆弱性更需通过绿色人力资源管理（GHRM）实现碳中和。本文基于能力-动机-机会（AMO）理论，结合模糊德尔菲（FDM）与模糊迪拉德法（FDEMATEL），构建了包含7个维度和25项指标的GHRM评估框架。研究发现，可持续发展政策支持、绿色招聘和绿色组织文化是亚洲高校GHRM实践的核心要素，且通过因果网络分析显示，政策支持与绿色招聘互为驱动，同时组织文化为能力建设和动机提升提供基础环境。研究结果为高校设计系统性GHRM策略提供了实证依据，并强调了跨文化合作与动态政策评估的重要性。

　　绿色人力资源管理（GHRM）在学术机构中的应用正在成为全球可持续发展的重要议题。随着环境问题日益严峻，尤其是亚洲国家由于其生态系统的脆弱性，学术界对可持续发展实践的关注度显著提升。大学作为社会的重要组成部分，具备通过绿色人力资源管理来减少其对环境影响的潜力。然而，尽管绿色人力资源管理在实现可持续发展目标中的作用已被广泛认可，相关的研究仍然有限，亟需进一步探索。本研究采用能力-动机-机会（AMO）理论，构建了一个涵盖七个方面和二十五个标准的绿色人力资源管理框架，并结合模糊德尔菲法（FDM）和模糊决策试验与评价实验室（FDEMATEL）的方法，对亚洲多所大学的数据进行分析，以识别绿色人力资源管理实践中的关键因素及其相互关系。

在亚洲国家，大学的可持续发展不仅关乎其自身环境责任的履行，还涉及其在社会和经济层面的长期影响。通过引入绿色人力资源管理，大学可以在其人力资源实践中融入环保理念，从而促进环境责任文化的建立。这种文化不仅能够激励员工在工作中采取环保行动，还能提升组织的整体可持续性。本研究通过结合专家意见和模糊逻辑，提供了一种新的方法来评估和分析绿色人力资源管理实践的复杂性，从而为亚洲大学的可持续发展提供实际可行的指导。

本研究的框架包括七个主要方面：绿色招聘（GH）、绿色培训与发展（GTD）、绿色绩效管理（GPM）、绿色薪酬与福利（GCB）、绿色组织文化（GOC）、环境能力构建（ECB）以及可持续性政策与机构支持（SPIS）。每个方面都包含多个标准，旨在从不同的角度评估绿色人力资源管理的实施效果。例如，绿色招聘强调在招聘过程中筛选具有环保意识的候选人，而绿色培训与发展则注重通过培训提升员工的环境素养和可持续性技能。绿色绩效管理将环境目标纳入绩效评估体系，以激励员工在工作中采取环保行为。绿色薪酬与福利则通过奖励机制，激励员工积极参与环保活动。绿色组织文化则关注如何在组织内部培养和强化环保价值观，使其成为员工行为的一部分。环境能力构建则聚焦于提升员工的环境问题识别和解决能力。可持续性政策与机构支持则强调政策和资源的分配，以确保绿色人力资源管理的顺利实施。

研究采用了模糊德尔菲法（FDM）和模糊决策试验与评价实验室（FDEMATEL）相结合的混合方法，以分析数据并建立衡量框架。FDM用于筛选出关键的驱动因素，而FDEMATEL则用于识别这些因素之间的因果关系。通过这种方式，研究能够确定哪些因素在绿色人力资源管理中最为重要，并如何相互作用以实现可持续性目标。最终，研究确定了二十五个被接受的标准，这些标准涵盖了从招聘、培训、绩效评估到政策支持和文化构建的各个方面。

研究结果显示，绿色人力资源管理的实施需要关注以下几个关键方面：可持续性政策与机构支持、绿色招聘以及绿色组织文化。这些方面不仅在绿色人力资源管理实践中具有核心地位，而且对提升机构的可持续性起到了至关重要的作用。例如，绿色招聘通过吸引具有环保意识的员工，有助于建立一个更加可持续的团队。绿色组织文化则通过培养员工的环保意识和行为，促进机构整体的环境责任文化。可持续性政策与机构支持则确保了绿色人力资源管理实践的制度化和长期实施。这些发现表明，绿色人力资源管理不仅仅是单一的实践，而是一个涉及多个层面的系统性过程。

在绿色人力资源管理的实施过程中，还需要关注员工的能力、动机和机会。能力方面，通过绿色培训与发展和环境能力构建，员工可以获得必要的知识和技能，以支持可持续性实践。动机方面，绿色薪酬与福利和绿色绩效管理通过奖励机制，激励员工在工作中采取环保行为。机会方面，绿色组织文化和可持续性政策与机构支持为员工提供了参与可持续性实践的环境和条件。通过这三方面的相互作用，绿色人力资源管理能够在大学中形成一个有效的循环，推动其向更加可持续的方向发展。

此外，研究还发现，绿色人力资源管理实践的实施需要跨部门的协作。例如，人力资源部门与可持续性办公室之间的合作，可以确保绿色人力资源管理实践的全面实施。同时，领导层的承诺和支持对于建立绿色组织文化至关重要，因为领导的行为和决策对员工具有示范效应。研究还强调了外部合作的重要性，通过与外部组织的合作，大学可以获取更多的资源和知识，以推动其可持续性实践的发展。

研究的局限性在于，尽管专家意见在标准筛选过程中起到了关键作用，但可能仍然存在学科偏见。因此，未来的研究可以考虑纳入更多利益相关者的意见，包括学生和非学术员工，以获得更全面的视角。此外，研究主要关注了静态的数据分析，未能充分考虑时间动态或政策变化的影响。因此，未来的研究可以采用更动态的方法，如层次分析法（AHP）或人工神经网络（ANN），以增强多标准决策分析和预测模型的准确性。

综上所述，本研究通过构建一个基于AMO理论的绿色人力资源管理框架，为亚洲大学的可持续发展提供了新的视角和实用的指导。研究不仅揭示了绿色人力资源管理实践的关键因素，还分析了这些因素之间的相互作用，为学术机构如何通过绿色人力资源管理实现可持续发展目标提供了理论支持和实践建议。未来的研究可以进一步探索这些因素的动态变化，以及如何在不同的文化和社会背景下实施绿色人力资源管理实践。