幼儿家庭访视服务中的员工流动情况：运用生存分析方法探究影响因素及员工职业幸福感的各个维度

《Children and Youth Services Review》：Staff turnover in early childhood home visiting: using survival analysis to understand the role of drivers and dimensions of professional well-being

家庭访问工作者职业福祉的驱动因素与人员流动关系研究。采用生存分析方法对176名美国东北部家庭访问工作者的5.5年追踪数据研究发现，组织功能性和 prior经验与留任正相关，离职意图与流失显著相关。领导可通过提升职业发展机会、明确岗位职责、强化同事协作等福祉驱动因素降低人员流动率。

　　早年儿童家庭访视项目在社会服务领域扮演着重要角色，尤其是在支持孕妇及有年幼子女的家庭方面。这些项目不仅提供教育和家庭支持，还协助家庭获取相关服务，旨在提升家庭的健康、福祉以及自给自足能力。然而，项目在实施过程中面临着诸多挑战，其中员工流动问题尤为突出。员工流动不仅增加了项目的运营成本，还可能影响服务质量，导致家庭在服务过程中的流失。因此，深入研究影响家庭访视员职业福祉的因素及其与员工流动之间的关系，对于提升项目可持续性和服务效果具有重要意义。

本研究通过分析一个美国东北部州的176名家庭访视员的调查数据和项目管理数据，探讨影响家庭访视员职业福祉的因素与员工流动之间的关联。研究采用生存分析方法，以评估在5.5年的观察期内，哪些因素与员工流动存在联系。结果显示，那些报告项目运行良好（包括成长与成就的机会、角色清晰度以及同事间的合作）的家庭访视员更有可能留在原组织。此外，拥有更多家庭访视经验的家庭访视员也更倾向于继续留在岗位，而那些表现出更强离职意愿的家庭访视员则更可能离开。

研究结论指出，家庭访视项目领导者可以通过提升成长与成就的机会、明确角色职责以及促进同事间的合作，来增强员工的留存率。这些发现不仅有助于理解员工流动的驱动因素，也为项目管理者提供了具体的干预措施。例如，通过优化工作环境、改善工作条件、增强团队支持和提升职业发展机会，可以有效降低员工流动率，从而确保项目能够持续为家庭提供高质量的服务。

家庭访视员的流动问题不仅影响项目的稳定性，还可能对家庭的服务体验造成负面影响。当一名家庭访视员离职时，通常会将原本负责的家庭转交给其他仍在职的员工。然而，这种转移可能导致留在职员工的工作负担加重，从而增加他们的工作压力。如果这些员工无法有效应对增加的工作量，可能会导致服务中断，甚至影响家庭的参与度。因此，研究发现强调了维持家庭访视员稳定的重要性，尤其是在面对突发情况或政策变化时。

此外，研究还探讨了家庭访视员离职意愿与实际流动之间的关系。这一关系对于项目管理者具有重要意义，因为通过了解员工的离职意愿，可以更早地识别潜在的流失风险，并采取相应的措施进行干预。例如，如果员工表现出较强的离职意愿，管理者可以考虑提供更多的职业发展机会、改善工作环境或加强团队支持，以增强员工的归属感和满意度。同时，研究还指出，离职意愿可以作为员工流动的预测指标，这为项目管理者提供了更有效的工具来监测和管理员工流动。

研究的局限性在于，其关注的是特定州的样本，因此结果可能无法直接推广到其他地区。此外，研究的时间跨度为5.5年，虽然比以往研究更长，但仍可能不足以全面反映长期职业福祉对员工流动的影响。因此，未来的研究可以考虑扩大样本范围，包括不同州和不同类型的家庭访视项目，以获得更具代表性的数据。同时，可以采用更长的观察期，以评估职业福祉因素在更长时间内的影响。

本研究的贡献在于，首次系统地分析了家庭访视员职业福祉因素与员工流动之间的关系，并采用了生存分析方法，以更全面地评估员工流动的概率。研究还考虑了不同家庭访视模型之间的差异，如健康家庭美国（HFA）、护士家庭伙伴关系（NFP）和家长教师（PAT），这些模型在服务目标和实施方式上有所不同，因此对员工流动的影响也可能存在差异。通过比较这些模型之间的数据，研究为家庭访视项目管理者提供了更全面的视角，以制定更具针对性的干预措施。

研究还强调了职业福祉因素在家庭访视员流动中的作用。职业福祉不仅包括工作满意度、心理福祉、工作意义和自我效能感，还包括资源与支持、灵活性与自主性、人际关系与联系、薪酬与认可以及工作压力等驱动因素。这些因素相互作用，共同影响家庭访视员的职业满意度和留存意愿。因此，研究建议项目管理者应综合考虑这些因素，以制定更全面的员工支持政策。

研究的另一项重要发现是，家庭访视员的离职意愿与实际流动之间存在显著关联。这一发现对于项目管理者具有重要的指导意义，因为通过了解员工的离职意愿，可以更早地识别潜在的流失风险，并采取相应的措施进行干预。例如，如果员工表现出较强的离职意愿，管理者可以考虑提供更多的职业发展机会、改善工作环境或加强团队支持，以增强员工的归属感和满意度。同时，研究还指出，离职意愿可以作为员工流动的预测指标，这为项目管理者提供了更有效的工具来监测和管理员工流动。

研究还考虑了不同时间段内的员工流动情况，例如在疫情期间和疫情前的流动情况。研究发现，疫情期间的家庭访视员流动率有所上升，这与多个行业的研究结果一致。然而，疫情对员工流动的具体影响仍然存在不确定性，因此需要进一步的研究来探讨这一问题。此外，研究还指出，家庭访视员的流动率与工作环境、工作压力、薪酬待遇等因素密切相关，因此项目管理者应关注这些因素，以制定更有效的员工支持政策。

研究的实施过程中，采用了多种方法，包括调查问卷和行政数据的分析。调查问卷涵盖了家庭访视员的职业福祉因素，如工作满意度、心理福祉、工作意义和自我效能感，而行政数据则提供了员工流动的具体信息。通过结合这两种数据，研究能够更全面地评估职业福祉因素与员工流动之间的关系。此外，研究还采用了生存分析方法，以更准确地评估员工流动的概率，并考虑那些在观察期结束时仍留在岗位的员工。

研究的结果对于家庭访视项目管理者具有重要的实践意义。首先，研究发现，家庭访视员的职业福祉因素与员工流动存在显著关联，因此管理者应关注这些因素，以制定更有效的员工支持政策。其次，研究指出，拥有更多家庭访视经验的家庭访视员更倾向于继续留在岗位，因此管理者应考虑提供更多的培训和职业发展机会，以吸引和保留有经验的员工。第三，研究强调了人际关系和团队支持在员工留存中的重要性，因此管理者应加强团队建设，提升同事间的合作和沟通，以增强员工的归属感和满意度。

此外，研究还探讨了家庭访视员的离职意愿与实际流动之间的关系，这一关系对于项目管理者具有重要意义。通过了解员工的离职意愿，管理者可以更早地识别潜在的流失风险，并采取相应的措施进行干预。例如，如果员工表现出较强的离职意愿，管理者可以考虑提供更多的职业发展机会、改善工作环境或加强团队支持，以增强员工的归属感和满意度。同时，研究还指出，离职意愿可以作为员工流动的预测指标，这为项目管理者提供了更有效的工具来监测和管理员工流动。

研究的另一项重要发现是，家庭访视员的流动率与工作环境、工作压力、薪酬待遇等因素密切相关。因此，项目管理者应关注这些因素，以制定更有效的员工支持政策。例如，通过优化工作环境、改善工作条件、增强团队支持和提升职业发展机会，可以有效降低员工流动率，从而确保项目能够持续为家庭提供高质量的服务。此外，研究还指出，家庭访视员的流动率可能受到政策变化、社会环境变化以及经济因素的影响，因此管理者应考虑这些外部因素，以制定更具适应性的员工支持政策。

研究的实施过程中，采用了多种方法，包括调查问卷和行政数据的分析。调查问卷涵盖了家庭访视员的职业福祉因素，如工作满意度、心理福祉、工作意义和自我效能感，而行政数据则提供了员工流动的具体信息。通过结合这两种数据，研究能够更全面地评估职业福祉因素与员工流动之间的关系。此外，研究还采用了生存分析方法，以更准确地评估员工流动的概率，并考虑那些在观察期结束时仍留在岗位的员工。

研究的结果对于家庭访视项目管理者具有重要的实践意义。首先，研究发现，家庭访视员的职业福祉因素与员工流动存在显著关联，因此管理者应关注这些因素，以制定更有效的员工支持政策。其次，研究指出，拥有更多家庭访视经验的家庭访视员更倾向于继续留在岗位，因此管理者应考虑提供更多的培训和职业发展机会，以吸引和保留有经验的员工。第三，研究强调了人际关系和团队支持在员工留存中的重要性，因此管理者应加强团队建设，提升同事间的合作和沟通，以增强员工的归属感和满意度。

此外，研究还探讨了家庭访视员的离职意愿与实际流动之间的关系，这一关系对于项目管理者具有重要意义。通过了解员工的离职意愿，管理者可以更早地识别潜在的流失风险，并采取相应的措施进行干预。例如，如果员工表现出较强的离职意愿，管理者可以考虑提供更多的职业发展机会、改善工作环境或加强团队支持，以增强员工的归属感和满意度。同时，研究还指出，离职意愿可以作为员工流动的预测指标，这为项目管理者提供了更有效的工具来监测和管理员工流动。

研究的另一项重要发现是，家庭访视员的流动率与工作环境、工作压力、薪酬待遇等因素密切相关。因此，项目管理者应关注这些因素，以制定更有效的员工支持政策。例如，通过优化工作环境、改善工作条件、增强团队支持和提升职业发展机会，可以有效降低员工流动率，从而确保项目能够持续为家庭提供高质量的服务。此外，研究还指出，家庭访视员的流动率可能受到政策变化、社会环境变化以及经济因素的影响，因此管理者应考虑这些外部因素，以制定更具适应性的员工支持政策。

研究的实施过程中，采用了多种方法，包括调查问卷和行政数据的分析。调查问卷涵盖了家庭访视员的职业福祉因素，如工作满意度、心理福祉、工作意义和自我效能感，而行政数据则提供了员工流动的具体信息。通过结合这两种数据，研究能够更全面地评估职业福祉因素与员工流动之间的关系。此外，研究还采用了生存分析方法，以更准确地评估员工流动的概率，并考虑那些在观察期结束时仍留在岗位的员工。

研究的结果对于家庭访视项目管理者具有重要的实践意义。首先，研究发现，家庭访視员的职业福祉因素与员工流动存在显著关联，因此管理者应关注这些因素，以制定更有效的员工支持政策。其次，研究指出，拥有更多家庭访视经验的家庭访视员更倾向于继续留在岗位，因此管理者应考虑提供更多的培训和职业发展机会，以吸引和保留有经验的员工。第三，研究强调了人际关系和团队支持在员工留存中的重要性，因此管理者应加强团队建设，提升同事间的合作和沟通，以增强员工的归属感和满意度。

此外，研究还探讨了家庭访视员的离职意愿与实际流动之间的关系，这一关系对于项目管理者具有重要意义。通过了解员工的离职意愿，管理者可以更早地识别潜在的流失风险，并采取相应的措施进行干预。例如，如果员工表现出较强的离职意愿，管理者可以考虑提供更多的职业发展机会、改善工作环境或加强团队支持，以增强员工的归属感和满意度。同时，研究还指出，离职意愿可以作为员工流动的预测指标，这为项目管理者提供了更有效的工具来监测和管理员工流动。

研究的另一项重要发现是，家庭访视员的流动率与工作环境、工作压力、薪酬待遇等因素密切相关。因此，项目管理者应关注这些因素，以制定更有效的员工支持政策。例如，通过优化工作环境、改善工作条件、增强团队支持和提升职业发展机会，可以有效降低员工流动率，从而确保项目能够持续为家庭提供高质量的服务。此外，研究还指出，家庭访视员的流动率可能受到政策变化、社会环境变化以及经济因素的影响，因此管理者应考虑这些外部因素，以制定更具适应性的员工支持政策。

研究的实施过程中，采用了多种方法，包括调查问卷和行政数据的分析。调查问卷涵盖了家庭访视员的职业福祉因素，如工作满意度、心理福祉、工作意义和自我效能感，而行政数据则提供了员工流动的具体信息。通过结合这两种数据，研究能够更全面地评估职业福祉因素与员工流动之间的关系。此外，研究还采用了生存分析方法，以更准确地评估员工流动的概率，并考虑那些在观察期结束时仍留在岗位的员工。

研究的结果对于家庭访视项目管理者具有重要的实践意义。首先，研究发现，家庭访视员的职业福祉因素与员工流动存在显著关联，因此管理者应关注这些因素，以制定更有效的员工支持政策。其次，研究指出，拥有更多家庭访视经验的家庭访视员更倾向于继续留在岗位，因此管理者应考虑提供更多的培训和职业发展机会，以吸引和保留有经验的员工。第三，研究强调了人际关系和团队支持在员工留存中的重要性，因此管理者应加强团队建设，提升同事间的合作和沟通，以增强员工的归属感和满意度。

此外，研究还探讨了家庭访视员的离职意愿与实际流动之间的关系，这一关系对于项目管理者具有重要意义。通过了解员工的离职意愿，管理者可以更早地识别潜在的流失风险，并采取相应的措施进行干预。例如，如果员工表现出较强的离职意愿，管理者可以考虑提供更多的职业发展机会、改善工作环境或加强团队支持，以增强员工的归属感和满意度。同时，研究还指出，离职意愿可以作为员工流动的预测指标，这为项目管理者提供了更有效的工具来监测和管理员工流动。

研究的另一项重要发现是，家庭访视员的流动率与工作环境、工作压力、薪酬待遇等因素密切相关。因此，项目管理者应关注这些因素，以制定更有效的员工支持政策。例如，通过优化工作环境、改善工作条件、增强团队支持和提升职业发展机会，可以有效降低员工流动率，从而确保项目能够持续为家庭提供高质量的服务。此外，研究还指出，家庭访视员的流动率可能受到政策变化、社会环境变化以及经济因素的影响，因此管理者应考虑这些外部因素，以制定更具适应性的员工支持政策。