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本文通过一项实地研究（N = 28,064）和一项预先注册的情景实验（N = 800），发现评估流程的结构化程度与员工归属感正相关。结构化评估提升程序正义和对多元、公平与包容（DEIB）的承诺感知，且对非管理者的归属感提升更明显，但会降低管理者自主权。
### 研究背景
在当今职场环境中，提升多元化、公平性、包容性和归属感（DEIB）成为众多组织的重要目标。归属感作为包容性的关键要素，对员工的工作满意度、留任率和幸福感有着积极影响。然而，过往研究发现，刻板印象和偏见在组织评估过程中普遍存在，严重阻碍了 DEIB 的推进，例如，这些因素会导致决策者对边缘化群体成员的评价更为严苛。为应对这一问题，部分组织尝试在评估流程中增加结构化元素，旨在减少个体偏见对评估结果的影响。本研究聚焦于评估流程的结构化程度与员工归属感之间的关系，致力于揭示其中的内在机制和影响因素。
理论背景与假设
当评估流程缺乏结构化时，决策标准模糊和管理者的自由裁量权这两个关键因素，容易导致评估结果不平等，使刻板印象和群体内偏袒有机可乘，进而影响管理者对员工的评价，最终可能使多数群体成员和与管理者具有相同社会身份的人更易获得晋升。
结构化评估通过量化绩效、明确评估程序和标准、实施基于绩效的奖励制度等方式，试图解决上述问题，限制管理者的主观随意性，减少评估过程中的偏见。
基于此，研究提出以下假设：
- 假设 1（H1）：员工对评估流程结构化的感知与在组织中的归属感呈正相关。
- 假设 2（H2）：组织中对程序正义的感知和对 DEIB 的承诺感知，在评估流程结构化感知与员工归属感的关系中起中介作用。
- 假设 3（H3）：结构化评估流程与管理者在组织中的感知自主权呈负相关。
- 假设 4（H4）：员工的管理者身份会调节评估流程结构化感知与归属感之间的关系。
研究概述
本研究包含两项主要研究。研究 1 是一项实地研究，收集了来自 120 家公司的 28,064 名员工的数据，用于探究评估流程结构化感知与归属感之间的关系，并检验管理者身份是否会对这一关系产生调节作用。研究 2 则是一项预先注册的情景实验（N = 800），通过操纵评估流程的结构化程度和员工身份（管理者或非管理者），测量归属感、公平感知、对 DEIB 的承诺感知以及自主权感知，以验证研究假设并深入探究其中的因果关系和潜在机制。
研究 1：实地研究
- 方法
- 数据来源：数据由 Emtrain 公司提供，该公司为企业提供在线培训服务，在培训过程中收集了员工对工作场所文化的反馈信息，包括员工归属感和对组织评估流程结构化程度的感知等。数据收集时间为 2019 年 5 月 1 日至 2021 年 5 月 1 日，涉及 120 家美国公司的 28,064 名员工，且数据已匿名化处理，研究获得 “非人类受试者研究” 的认定。
- 测量项目：采用先前验证过的量表，选取 “我在这个组织中感到被重视和有归属感”“我在组织中受到尊重”“组织中的领导者为所有员工营造了归属感” 这三个项目，计算其平均值作为 “归属感” 的综合变量（Cronbach’s ɑ = 0.79，M = 5.09，SD = 1.02）；选取 “我们组织中的大多数管理者在评估员工时，都接受了如何应用一致标准的充分培训” 和 “我们团队使用结构化流程评估员工绩效” 两个项目，计算平均值代表评估流程结构化感知的综合变量（Cronbach’s ɑ = 0.67，M = 4.75，SD = 1.08）。此外，还收集了其他与工作场所文化相关的项目信息。
- 结果：通过验证性因子分析（CFA），确认了归属感和评估流程结构化这两个关键构念具有良好的区分效度。普通最小二乘法（OLS）回归分析结果显示，员工对评估流程结构化的感知与归属感显著正相关（β = 0.501，SE = 0.022，p < 0.001），且在纳入其他工作场所文化变量和公司层面的控制变量后，该关系依然稳健。
进一步分析发现，管理者身份对评估流程结构化感知与归属感的关系存在调节作用。总体上，管理者的归属感高于非管理者，但在评估流程结构化程度较高的组织中，两者的差距明显缩小。不过，当纳入与归属感概念相关的 “我的队友重视我的想法” 这一项目后，调节效应的显著性有所下降。
- 讨论：研究 1 表明，评估流程的结构化感知与员工归属感密切相关，且该关系受管理者身份的调节。这一发现为后续研究提供了重要的实证基础，但由于研究 1 为相关性研究，无法确定因果关系，因此需要通过实验进一步验证。
研究 2：情景实验
- 方法
- 参与者与实验设计：本研究采用 2（评估流程：结构化程度低 vs. 结构化程度高）× 2（员工层级：初级员工 vs. 管理者）的组间实验设计。参与者通过亚马逊的 Mechanical Turk 平台招募，共 800 名参与者通过注意力检查并完成研究（73.8% 为白人，9.1% 为黑人，7.3% 为亚裔，4.0% 为拉丁裔，0.6% 为美国原住民，5.0% 为多种族，0.1% 为其他未列出的种族身份；51.9% 为男性，47.6% 为女性，0.5% 为其他未列出的性别身份；Mage = 41.04，SDage = 11.90）。研究前获得参与者的知情同意，研究方案经哈佛商学院机构审查委员会批准（IRB21 - 1434，2021 年 11 月 1 日批准），并严格按照相关准则和规定执行，数据于 2022 年 12 月 14 日收集。研究的假设、设计和分析均预先注册。
- 实验流程：参与者需阅读关于一家虚构组织 Innovative.IO 的评估流程描述。通过设定参与者想象自己是初级员工或管理者，以及改变评估流程的特征（如评估时间安排、目标设定方式、绩效评估依据、管理者评估标准的使用等）来操纵员工层级和评估流程的结构化程度。阅读后，参与者需完成一系列评估项目，包括归属感、感知自主权、对组织 DEIB 承诺的感知、程序正义感知以及评估流程结构化程度的操纵检查，最后回答人口统计学问题。
- 测量项目：采用改编自已有文献的量表测量各变量，所有项目均采用 1（强烈不同意）至 7（强烈同意）的量表进行评分，每个变量的多个项目随机呈现并计算平均值作为综合得分。
- 结果与讨论：操纵检查结果表明，结构化程度高的组（M = 5.19，SD = 1.39）比结构化程度低的组（M = 3.19，SD = 1.73），参与者认为组织在员工评估过程中使用了更多的官僚规则和程序（t(797) = - 17.95，p < 0.001，d = 1.27），说明结构操纵有效。
与假设 1 一致，结构化程度高的组（M = 4.88，SD = 1.19）比结构化程度低的组（M = 4.48，SD = 1.36）参与者报告了更高的归属感（b = 0.40，SE = 0.09，p < 0.001）。同时，管理者组（M = 4.93，SD = 1.20）比初级员工组（M = 4.43，SD = 1.34）报告了更高的归属感（b = 0.66，SE = 0.13，p < 0.001），且结构与员工层级在归属感上存在边缘显著的交互作用（b = - 0.34，SE = 0.18，p = 0.058），即管理者在结构化程度高和低的条件下，归属感提升幅度小于初级员工，支持假设 4。
通过平行中介分析和 Sobel 检验发现，组织对 DEIB 的承诺感知（95% CI：[0.168, 0.346]；b = 0.251，SE = 0.046，p <0.001）和程序正义感知（95% CI：[0.445, 0.771]；b = 0.606，SE = 0.083，p < 0.001）在评估流程结构化与归属感之间起中介作用，支持假设 2。
此外，结构与管理者层级在感知自主权上存在显著交互作用（b = - 1.91，SE = 0.19，p < 0.001），管理者在结构化程度高的条件下，感知自主权下降幅度显著大于初级员工，支持假设 3。
进一步分析发现，将自主权作为额外中介变量时，结构化流程通过降低管理者的感知自主权，进而降低其归属感。这一结果有助于解释研究 1 和研究 2 中发现的员工身份的调节作用。
综合讨论
综合实地研究和情景实验结果，评估流程的结构化程度与员工在组织中的归属感呈正相关。研究 1 在大规模样本中揭示了这一关系的存在，研究 2 则进一步证实了其因果关系，并明确了组织公平性和对 DEIB 的承诺感知在其中的中介作用。同时，研究发现非管理者从结构化评估流程中获得的归属感提升更为显著，凸显了组织实践对不同层级员工影响的差异。
从实践角度来看，组织实施结构化评估流程有助于提升员工归属感，进而对员工的工作表现和组织的整体发展产生积极影响。然而，在实施过程中，组织和管理者需谨慎操作，避免因不当实施导致新的不平等问题，同时应在结构化流程中融入一定的灵活性，以应对员工的特殊情况。
本研究也存在一些局限性。实地研究中，无法控制调查问题的设置，缺乏对评估流程结构化的客观测量，且所有测量均为自我报告，可能存在偏差，同时无法探究员工的种族和性别身份对研究关系的影响。情景实验虽然能验证因果关系，但缺乏现实背景。未来研究可在实地开展因果测试，进一步探究评估流程结构化与员工角色对归属感的交互作用，以及过多结构化可能带来的负面影响。
研究结论
本研究表明，员工对组织评估流程结构化的感知能够显著提升其归属感。结构化评估流程通过传递组织对 DEIB 的承诺和公平对待员工的信号，增强了员工的归属感。组织实施结构化评估流程，有助于提升员工的工作满意度、留任率和幸福感，对实现组织的多元化和可持续发展具有重要意义。
