职场不道德行为的个体与情境因素预测：Jones & Kavanagh（1996）研究的直接与概念性重复验证

这篇注册报告通过多中心协作，直接复制了Jones & Kavanagh（1996）关于职场不道德行为预测因素的经典实验（N=2218），并新增纵向概念性复制研究（N=1747）。研究发现马基雅维利主义（Machiavellianism）对外部控制点（locus of control）和男性身份对不道德意图与行为具有稳定的小至中度效应，而情境因素效应量存在显著变异。研究强调了多中心复制和测量方法对厘清职场伦理研究概念、理论与方法学分歧的价值，所有材料与数据已开源（osf.io/d3arx）。

　　

职场不道德行为的预测因素：从经典实验到现代验证

研究背景与理论困境

职场不道德行为被定义为"通过欺骗或剥削他人为自身或组织谋取不公平优势的行为"。尽管联合国可持续发展目标（SDG 16）将反腐败列为重点，但学术界对如何通过人员选拔或组织干预减少此类行为仍缺乏共识。Jones & Kavanagh于1996年发表的两项实验首次系统考察了个体因素（控制点、马基雅维利主义、性别）与情境因素（工作质量、同事/管理者影响）的交互作用，成为该领域奠基性文献。然而，后续研究存在三大矛盾：测量工具混杂（如将反生产行为CWB与不道德行为混用）、理论框架不一致（如计划行为理论TPB与Rest伦理决策模型的冲突），以及元分析结果异质性显著（如性别效应r值在0.07-0.17间波动）。

复制研究的创新设计

本研究采用注册报告形式，通过37个研究团队协作完成：

1. 直接复制实验：精确还原原始实验设计，使用相同问卷（Rotter控制点量表、Mach IV量表）和8种情境组合的报销欺诈vignette（如"狭小工位vs宽敞办公室"等二元操纵），最终纳入2218名管理/心理学专业学生数据。

2. 概念性复制：改用纵向设计，采用工作控制点量表（WLCS）、伦理领导力问卷（ELQ）等更新工具，通过Newstrom-Ruch不道德行为量表捕获实际行为，追踪1747名在职者。

统计方法严格遵循原始研究，但新增多层线性模型（MLM）分析数据收集点差异。通过LeBel标准判定效应一致性：当95%CI与原始研究重叠视为"一致"，与零不重叠视为"检测到信号"。

关键发现与分歧

个体因素：

• 马基雅维利主义展现最强预测力（β=0.39-0.44），与社交期望偏差存在中度相关（r=0.39），提示可能存在自我欺骗增强（self-deceptive enhancement）效应。

• 控制点效应稳定但微弱（β=0.08-0.09），支持"外部控制者更易推卸责任"的假设，与Trevino（1986）的伦理规范调节理论形成呼应。

• 性别差异虽显著但效应量小（男性β=0.12），与Pan & Sparks（2012）元分析估计（r=0.07）吻合，但非二元性别数据不足限制了结论广度。

情境因素：

• 管理者影响在行为测量中效应更强（β=0.18 vs意图β=0.05），支持"领导示范效应"（Kaptein，2011），但低于Peng & Kim（2020）宣称的"最强预测因子"论断。

• 工作质量的测量差异导致效应分化：直接复制中vignette操纵效应微弱（β=0.07），而概念性复制采用工作满意度量表（JIG）时效应消失，反映构念操作化（construct operationalization）对结果的影响。

方法学启示：

• 问卷法较vignette更敏感（情境因素r值平均高0.15），支持Kish-Gephart（2010）关于"个体差异预测行为优于意图"的发现。

• 多中心数据异质性低（MLM随机效应SD=1.03-1.54），验证了大规模协作的可靠性。

应用与局限

实践层面建议：

• 高风险岗位招聘需筛查马基雅维利特质（如通过Mach IV量表）

• 组织干预应聚焦领导伦理培训（如ELQ维度）而非仅靠行为守则

研究局限包括：

• 学生样本占比高（直接复制中55%无在职经验）

• 测量工具时效性不足（如Newstrom-Ruch量表未涵盖远程办公伦理问题）

• 跨文化效度待验证（样本中83%为白人）

该研究通过创新协作模式，为职场伦理研究提供了迄今最全面的证据基础，同时暴露出测量理论与实操间的深层鸿沟。未来研究需着力构建更精细的"个体-环境交互"模型，并开发适应数字时代的新型伦理行为测量工具。