年龄包容性人力资源实践如何通过工作-家庭增益和变革型职业导向促进职业可持续性：基于资源保存理论和工作-家庭资源模型的研究

本研究基于资源保存理论(COR)和工作-家庭资源模型(WH-R)，揭示了年龄包容性人力资源实践(Age-inclusive HR practices)通过促进工作-家庭增益(WFE)进而提升职业可持续性的作用机制，并发现变革型职业导向(PCO)正向调节这一关系。研究采用三阶段追踪设计，证实了组织提供的年龄包容性资源与个人关键资源的交互效应，为构建可持续职业生涯发展体系提供了理论依据和实践启示。

　　

理论基础与研究背景
随着全球劳动力老龄化趋势加剧，45岁以上劳动者比例持续攀升。这一人口结构变化带来了诸多职业发展挑战，如年龄歧视可能影响员工的工作投入和生产力。在此背景下，构建年龄包容的工作环境对促进职业可持续性至关重要。职业可持续性被定义为跨越多个社会空间的连续性职业经历序列，包含健康、幸福和生产力三大要素。

研究采用资源保存理论(COR)和工作-家庭资源模型(WH-R)作为理论基础。COR理论强调个体会努力保护和获取资源，而WH-R模型则阐释了工作场域的情境资源如何通过工作-家庭增益转化为个人资源。这两种理论为理解年龄包容性HR实践的作用机制提供了重要框架。

研究假设与模型
研究提出五个核心假设：
H1：年龄包容性HR实践正向影响工作-家庭增益，通过工具性路径（提供平等培训和发展机会）和情感路径（营造公平包容氛围）双重机制实现。
H2：工作-家庭增益通过提升生活满意度、职业满意度和创新绩效，进而促进职业可持续性。
H3：工作-家庭增益在年龄包容性HR实践与职业可持续性间起中介作用。
H4：变革型职业导向(PCO)强化年龄包容性HR实践对工作-家庭增益的积极影响。
H5：PCO调节工作-家庭增益的中介效应，该间接效应在高PCO个体中更强。

研究方法与发现
研究采用三阶段追踪设计，在中国知识型员工中收集244份有效问卷。测量工具包括Boehm等开发的年龄包容性HR实践量表、Baruch的变革型职业导向量表等。验证性因子分析证实了六因子模型的区分效度。

路径分析结果显示：

• 年龄包容性HR实践显著正向预测工作-家庭增益
• 工作-家庭增益对职业满意度、生活满意度和创新绩效均有显著促进作用
• 蒙特卡洛模拟证实工作-家庭增益的中介效应显著
• PCO显著调节年龄包容性HR实践与工作-家庭增益的关系，高PCO个体中该关系更强
• 条件间接效应分析显示，高PCO个体的间接效应值更大

理论贡献与实践启示
研究主要贡献包括：

1. 拓展了年龄包容性HR实践的结果变量，将其与职业可持续性建立联系
2. 引入资源视角，揭示了工作-家庭增益的中介机制
3. 识别PCO作为关键边界条件，丰富了WH-R模型中个人特质调节作用的研究

实践建议：

• 组织应实施年龄包容性政策，提供平等发展机会
• 管理者需关注员工工作-家庭增益过程，提供家庭支持资源
• 重视培养员工的变革型职业导向，促进资源跨域转移

研究局限与未来方向
当前研究存在以下局限：

1. 横断设计难以确定因果关系
2. 样本局限于知识型员工
3. 未考察其他可能的调节变量

未来研究可：

• 采用纵向设计追踪职业可持续性的长期影响
• 考察包容型领导等情境因素的调节作用
• 扩大样本范围，验证结论的普适性