员工变革导向（EChO）框架：一项元评述与分类学研究

《Journal of Management & Organization》：Employee change orientation (echo) framework: A meta-review and taxonomy

本文针对组织变革中员工反应研究领域存在的概念碎片化、理论孤立及与实践脱节等问题，研究人员对2001年至2025年间的50篇评述性文献进行了系统的元评述，提出了整合性的“员工变革导向（EChO）”框架和分类学。该研究整合了管理、组织心理学、职业健康等多学科视角，明确了变革前因、员工反应及结果之间的关联路径，揭示了现有研究在EChO与远端结果（如变革成效）关联证据上的不足，并为未来研究指明了方向，对变革理论研究与实践具有重要指导意义。

　　

在当今瞬息万变的商业环境中，组织变革已成为一种常态而非例外。员工们不断地经历着来自社会、经济、技术、政治和组织内部的变革浪潮，这使得变革成为工作生活中司空见惯的一部分。员工是组织变革倡议的核心，他们的认知、采纳和执行直接关系到变革的成败。尽管组织变革学者们在揭示员工反应背后的各种心理机制方面取得了长足进步，也对员工对变革的态度、感受和意图有了初步的理解，但一个根本性问题依然悬而未决：员工的变革反应究竟如何影响变革管理的实践以及组织变革的最终结果？

这个问题的答案之所以难以寻觅，很大程度上源于研究领域的“孤岛化”现象。不同学科背景的学者们从各自的视角出发，得出了有时甚至相互矛盾的结论。例如，职业健康领域的文献通常将组织变革视为员工健康的潜在威胁，而工作设计研究则指出变革可能带来积极结果，如增加员工的自主权和参与度。这种各自为政的研究格局导致了概念的拥挤和重叠，使得我们难以看清影响员工变革反应的全貌，更无法有效指导实践。

为了打破这些隔阂，为未来的研究建立共同的基石，一篇发表在《Journal of Management & Organization》上的文章进行了一项开创性的研究。这项研究采用了“元评述”的方法，即对现有的评述性文献进行系统性的再回顾。研究人员系统性地检索和分析了2001年至2025年6月间发表的50篇学术评述，这些评述涵盖了超过1,606项原始研究。通过整合这些分散的知识，研究者们提出了一个名为“员工变革导向”（Employee Change Orientation, EChO）的元构念。EChO就像一个收纳箱，将员工对组织变革的态度、反应、行为及其相关的心理机制全部囊括其中。虽然这样做可能会损失一些底层具体构念（如抵抗、准备度）的细微差别，但它提供了一个焦点，将多元化的视角联系起来，使我们能够纵览全局，识别出证据丰富的领域和缺乏理解的盲区。

为了开展这项研究，作者团队遵循了系统性的元评述方法，主要包括评估与规划、搜索设计与执行、文献筛选与评价、数据提取与分析以及最终的综合集成等步骤。他们利用Scopus数据库进行了全面的文献检索，并制定了严格的纳入和排除标准，确保所分析的评述文献核心内容都是关于组织变革背景下员工层面的反应、机制或结果。通过对提取信息的迭代式“最佳适配框架综合”分析，研究构建了EChO理论框架和分类体系。

研究的主要发现与结果

1. 员工变革导向（EChO）框架的构建

研究的核心成果是提出了EChO框架。该框架清晰地描绘了从变革前因到员工结果之间的关联路径。框架的左侧是“远端前因”，包括变革情境（如领导力、组织文化）、变革内容与类型（如技术变革、重组）和变革过程（如沟通、参与）。紧接着是“近端前因”，主要指员工特征（如人格特质、技能）和当前情境感知，这些是员工体验组织变革的“透镜”。框架的中心是EChO本身，它包含了员工对变革的反应（情感、认知、行为意向）、变革态度（如准备度、承诺、抵抗）以及连接行为意向与实际行为的心理机制。框架的右侧是“近端结果”（即员工后果，如幸福感、工作满意度）和“远端结果”（即变革相关结果和组织结果）。该框架的一个关键特点是强调了各要素间的双向互动关系，例如，EChO既受员工特征影响，也反过来影响员工特征；积极参与变革的员工在面临持续快速变革时，可能转向变革疲劳状态，进而负面影响其变革导向。

2. 路径分析揭示研究焦点与空白

通过对50篇评述所涵盖的研究路径进行量化分析，研究者发现现有文献存在明显的“偏科”现象。绝大多数研究（37篇）聚焦于探索各种前因变量与EChO之间的关联，特别是远端和近端前因对EChO的影响。此外，有15篇评述专注于解析EChO内部各核心要素（如反应、态度、行为）之间的关系或检验其中的心理机制。然而，令人惊讶的是，仅有9篇评述探讨了EChO与远端结果（如变革成效、组织绩效）之间的联系，且其中只有4篇涉及变革相关结果。这表明，尽管研究员工变革反应的初衷往往是希望促进变革成功，但关于员工的反应和行为究竟如何影响变革最终结果的实证证据却异常匮乏，这构成了该领域一个重要的知识缺口。

3. EChO分类学梳理现有知识体系

基于EChO框架，研究者进一步开发了EChO分类学，系统地梳理了文献中涉及的各种构念。在EChO方面，主要包括：

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  变革反应：应采用包含情感、认知、行为三个维度以及价态（积极/消极）和激活度的多维模型来理解，但实践中很多研究未能全面测量，导致对矛盾心理（即同时存在积极和消极反应）的关注不足。
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  变革态度：主要集中在变革准备度、变革开放性、变革承诺、变革投入、变革抵抗和变革犬儒主义等六个构念上。这些研究大多将员工定位为被动的变革接受者。
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  变革相关行为：包括适应性绩效、变革导向的组织公民行为（OCB-CH）、技术采纳、支持/抵制行为等。研究常将行为简单二分法为“积极/合意”和“消极/不合意”，这可能忽视了抵抗行为背后的合理逻辑。
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  心理机制：评述中应用了多种理论来解释变革反应，如计划行为理论（TPB）、特质激活理论、社会认知理论、自我决定理论等。这反映了该领域理论应用的碎片化，缺乏统一、综合的心理过程理论。

在前因方面，分类学详细列出了影响EChO的各类远端前因（变革情境、内容、过程）和近端前因（员工个体特征）。在结果方面，分类学特别强调了来自职业健康领域的证据，表明特定类型的组织变革（如裁员、重组）会对员工身心健康产生显著的负面影响，同时也指出工作再设计等变革可能带来积极效果。

研究结论与重要意义

这项元评述研究通过对超过70年组织变革研究成果的广泛综合，为理解员工与组织变革的关系提供了包容性的答案，并推动了该领域的“程序化理论”构建。其重要意义主要体现在两个方面：

首先，研究提出了整合性的EChO框架和分类学，这是对组织变革文献的首要贡献。该框架作为一个元理论，将来自不同学科的零散知识整合成一个连贯的整体，明确了各构念之间的关系，为研究人员和实践者提供了一个思考员工变革反应的全面路线图。它促使人们在关注某个单一因素（如变革准备度）时，不得不考虑其在整个变革生态系统中的位置以及可能被忽略的其他重要因素。

其次，通过综合不同学科关于员工与组织变革的文献，研究清晰地揭示了现有知识的共识区与空白区，为未来研究指明了迫切的理论和实证议题。基于此，研究者提出了八项关键的未来研究建议：包括暂停对人格特质与变革态度关系这类已饱和研究的过度投入；倡导采用多维度的研究视角，特别是关注员工的矛盾心理；改进研究方法，如增加实验和纵向研究设计，开发更优的测量工具；在评述文献中纳入并重视定性研究的贡献；开展多学科交叉研究；深入探究EChO与远端结果之间的关联；借鉴态度和行为研究的最新理论成果；以及最重要的，超越传统的、 episodic（ episodic）的、自上而下的变革范式，转向将变革视为工作生活常态的“持续变革”范式来审视EChO。

对于变革管理实践者（如人力资源专业人士、顾问、变革经理）而言，EChO框架和分类学是极具价值的工具，能帮助其系统性地思考变革实施中涉及的相关因素。研究提醒实践者，员工在变革中并非被动接受者，而是拥有复杂情感和能动性的个体；应警惕某些变革对员工健康的潜在负面影响；并且，尽管直觉上认为员工支持对变革成功至关重要，但当前的实证证据基础并不坚实，因此需要更加审慎和全面地看待员工反应与变革结果之间的关系。

总之，随着变革的速度和普遍性日益增加，将员工作为积极的变革参与者纳入理论和实证研究变得至关重要。这项元评述为在持续变革的时代背景下，更准确、更深入地理解员工变革导向及其对员工、变革和组织的深远影响，奠定了坚实的基础，指明了前进的方向。