远程工作强度如何重塑领导力与绩效？基于自我决定理论的动机传导机制研究

《Journal of Management & Organization》：Remote work intensity and individual work performance: indirect effects through leadership behaviors and employee work motivation

为厘清远程工作强度(RWI)对个体工作绩效的影响机制，研究人员基于自我决定理论(SDT)开展了一项纵向研究。结果发现，RWI通过提升员工感知的需求支持型领导力，进而增强其内在动机(IM)，最终正向预测适应性与主动性绩效。该研究揭示了领导力在远程工作情境下的关键中介作用，为组织优化远程管理策略提供了理论依据。

　　

论文解读

研究背景：远程工作时代的领导力与绩效之谜

随着新冠疫情后“新常态”的到来，远程与混合办公已成为许多组织的标准配置。在挪威，远程工作的普及率从2019年的10%飙升至2024年的约42%。这种工作模式的转变，不仅改变了员工的工作地点，更深刻地重塑了组织内部的动态关系。然而，对于组织而言，一个核心的谜题依然悬而未决：远程工作强度（Remote Work Intensity, RWI），即员工在远程工作上的时间投入比例，究竟如何影响其工作绩效？

现有研究对此给出了矛盾的答案。一方面，远程工作可能通过赋予员工更高的自主权来提升绩效；另一方面，物理距离的增加也可能削弱领导的有效性，导致员工感到孤立或缺乏支持，从而损害绩效。这种不确定性使得许多组织在制定远程工作政策时犹豫不决。为了解开这个谜题，研究人员认为，我们不能仅仅关注远程工作与绩效之间的直接联系，而必须深入探究其背后的“黑箱”——即，远程工作是如何通过影响领导者的行为，进而改变员工的工作动机，最终作用于绩效的。

研究方法：基于自我决定理论的纵向追踪

为了回答上述问题，来自瑞典于默奥大学和挪威多所高校的研究团队开展了一项严谨的纵向研究。该研究基于自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT），这是一个关于人类动机的宏观理论，它认为满足个体的基本心理需求（自主、胜任、归属）是激发内在动机和提升功能的关键。

研究团队利用了挪威远程工作小组（REMOTE panel）的数据，该小组在2022年对3633名挪威员工进行了为期12个月的追踪调查。本研究从中筛选出512名符合条件（非管理者、有远程工作机会、未更换工作或上级、每周工作时间超过19小时）的员工作为最终样本。

研究采用了三波次的数据收集方式，时间间隔约为3个月，以更好地捕捉变量之间的因果关系：

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  第一波（T1）： 测量远程工作强度（RWI）、感知到的领导行为（需求支持型、控制型、放任型）以及人口统计学变量。
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  第二波（T2）： 测量工作动机，包括内在动机、认同调节、内摄调节、外部调节（物质和社会）以及去动机。
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  第三波（T3）： 测量个体工作绩效，包括任务熟练度、任务适应性和任务主动性。

在数据分析方面，研究采用了先进的贝叶斯结构方程模型（Bayesian Structural Equation Modeling, BSEM）。与传统的结构方程模型相比，BSEM允许对交叉载荷和残差相关进行近似零的先验设定，这能更好地反映实质性理论，并减少参数估计的偏差。研究通过计算后验预测p值（PPP）来评估模型拟合度，并通过95%可信区间（Credibility Interval, CrI）来判断参数估计是否可信。

研究结果：远程工作强度通过领导力影响动机与绩效

远程工作强度对领导行为的预测作用

研究结果清晰地表明，远程工作强度（RWI）对员工感知到的领导行为有显著影响。具体而言，更高的RWI能够正向预测员工感知到的需求支持型领导行为（β = .114, 95% CrI [0.028, 0.200]），同时负向预测控制型领导行为（β = -.090, 95% CrI [-0.176, -0.004]）和放任型领导行为（β = -.090, 95% CrI [-0.177, -0.003]）。这意味着，当员工花更多时间远程工作时，他们更倾向于认为自己的上级是支持其自主、胜任和归属需求的，同时更少地感受到上级的控制和放任。

领导行为对工作动机的预测作用

领导行为对员工的工作动机产生了不同的影响：

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  需求支持型领导 是内在动机（Intrinsic Motivation, IM）的强力预测因子（β = .339, 95% CrI [0.229, 0.445]）。当上级表现出理解员工视角、提供清晰指导并关心员工福祉时，员工更可能因为工作本身的乐趣和兴趣而投入工作。
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  控制型领导 则与受控动机和去动机密切相关。它正向预测了外部调节-物质（β = .305）、外部调节-社会（β = .249）以及去动机（β = .308），同时负向预测内在动机（β = -.117）。这表明，高压和控制的领导方式会促使员工为了获得奖励或避免惩罚而工作，甚至感到工作毫无意义。
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  放任型领导 对动机的预测作用不显著。

工作动机对个体工作绩效的预测作用

不同类型的动机对绩效的不同维度产生了差异化影响：

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  内在动机 是适应性和主动性的关键驱动力，它正向预测了任务适应性（β = .207）和任务主动性（β = .170）。
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  去动机 则表现出一个有趣的“悖论”。一方面，它负向预测了任务熟练度（β = -.141），即感到工作无意义的员工，其核心任务完成质量会下降。但另一方面，它却正向预测了任务主动性（β = .138）。研究人员推测，这可能是员工为了摆脱无意义感，而主动寻求改变或重塑工作角色的一种尝试。

关键的中介效应

研究最重要的发现之一，是揭示了远程工作强度（RWI）通过领导行为对动机和绩效的间接影响。具体路径如下：

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  RWI → 需求支持型领导 → 内在动机 → 适应性/主动性：RWI通过提升需求支持型领导，进而增强内在动机，最终提升员工的适应性和主动性。
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  RWI → 需求支持型领导 → 适应性/主动性：RWI通过提升需求支持型领导，直接提升员工的适应性和主动性。
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  RWI → 控制型领导 → 外部调节/去动机：RWI通过降低控制型领导，进而减少员工的外部调节和去动机。

研究结论与讨论

本研究通过自我决定理论（SDT）的视角，揭示了远程工作强度（RWI）影响个体工作绩效的复杂机制。研究结论可以概括为以下几点：

1. 1.
   远程工作重塑了领导力：研究挑战了“物理距离削弱领导力”的传统观点。在远程工作情境下，员工反而可能感知到更高水平的需求支持型领导，以及更低水平的控制型和放任型领导。这表明，远程环境可能促使领导者采取更信任、更赋权的管理方式。
2. 2.
   需求支持型领导是核心中介：远程工作对绩效的积极影响，主要是通过提升需求支持型领导来实现的。这种领导风格通过满足员工的基本心理需求，有效激发了其内在动机，进而转化为更高的适应性和主动性。
3. 3.
   动机的“双刃剑”效应：研究揭示了动机的复杂性。内在动机是适应性和主动性的稳定驱动力。而去动机虽然损害了任务熟练度，却可能因为员工试图摆脱无意义感而催生主动行为。放任型领导与主动性的正相关关系也提示我们，在某些情境下，减少管理干预可能为员工提供发挥主动性的空间。

研究意义与启示

这项研究为后疫情时代的组织管理提供了重要的实践启示：

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  投资于领导力发展：组织应大力投资于培养管理者的需求支持型领导能力。培训应侧重于如何通过理解员工视角、提供清晰指导、表达关怀来支持员工的自主、胜任和归属需求。
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  警惕控制型领导：管理者应避免使用高压和控制的手段，因为这不仅会削弱员工的内在动机，还可能引发外部调节和去动机，最终损害绩效。
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  重新审视放任型领导：虽然放任型领导通常被视为消极，但本研究提示，在远程工作环境中，适度的“放手”可能有助于激发员工的主动性。关键在于区分“赋权”与“忽视”，管理者需要在提供自主权的同时，确保员工感受到必要的支持。

总之，这项研究为理解远程工作如何通过领导力影响员工动机和绩效提供了清晰的理论框架和实证证据。它表明，在远程工作成为常态的未来，领导者的角色不是削弱了，而是变得更加重要。通过采取需求支持型的领导方式，管理者可以有效地激发员工的内在动力，帮助他们在充满不确定性的新工作世界中取得成功。