员工可持续绩效的时间动态解析：心理测量特性与纵向探索研究揭示其与任务及情境绩效的互惠关系

本刊推荐：本研究通过三波次纵向设计，首次揭示了员工可持续绩效（ESP）与任务绩效（TP）、情境绩效（CP）之间存在跨时间的互惠促进关系。验证了E-SuPer量表具有良好的心理测量学特性（跨时间配置与度量不变性），为工作绩效研究提供了兼顾即时性与可持续性的新视角（交叉滞后模型显示β=0.16-0.24, p<0.05）。

　　

ABSTRACT

过去二十年间，员工可持续绩效（ESP）概念在学术界与实务界获得持续关注。尽管其概念化与理论基础取得进展，实证研究仍显不足，尤其缺乏探索其时间动态的纵向研究。本研究采用三波次面板设计填补这一空白，旨在：（1）检验现有ESP测量工具（E-SuPer）的心理测量特性；（2）探索ESP与任务绩效（TP）、情境绩效（CP）的关联。样本为406名中国多行业雇员。纵向结果支持ESP的预设因子结构，证明其可区别于其他绩效测量方式。此外，研究证实了ESP与TP、CP在六个月与十八个月间隔中存在双向因果关系，且三者随时间相互正向影响。这些发现通过揭示长期与即时工作绩效间的时间动态关系，为不同工作绩效形式的关联提供了新见解。

Introduction

可持续性概念最初源于生态学（林业治理），指系统与过程随时间增长和持续的能力。随着社会发展，其内涵已超越原始狭窄范畴，成为经济学、政策学、心理学和公共管理等多学科交叉融合的研究热点。这种跨学科方法强调需要综合解决方案以应对复杂全球挑战，同时促进持久进步与韧性。

从工作心理学视角，可持续性聚焦于员工工作绩效，确保员工及其组织保持长期生产力与竞争力。员工工作绩效被公认为工作与组织心理学的核心概念，定义为“个体在标准时间段内完成工作场所行为片段对组织期望的总价值”。工作绩效是多层面概念，包含工作行动结果，可分为：（1）角色内绩效（任务绩效TP），指员工完成核心本职任务的熟练程度；（2）角色外绩效（情境绩效CP），指非正式职务描述但有助于组织改善的行为。

考虑到个体整个职业生涯，员工更像长跑运动员而非短跑选手，需要长期维持绩效与生产力。采用长跑思维，员工应构建可持续职业路径，不仅实现即时目标，更要确保长期成长与成就感。因此，为理解现代社会要求的长期职场效能与可持续倡导，工作绩效应从可持续视角进行概念化，强调如何长期维持和优化绩效水平以持续贡献组织成功。

当今快速演变且互联的世界要求员工长期保持最优工作绩效，这对组织成功与社会进步至关重要。这一必要性源于诸多社会与工作因素，包括经济波动、老龄化劳动力、终身学习需求及可持续就业能力关注。因此，组织应实施优化员工工作绩效的战略，聚焦长期可持续性，即在满足当前工作需求的同时不损害当前与未来健康福祉的前提下，确保员工绩效可持续性应对未来工作需求。换言之，员工工作绩效不应仅由当前或瞬时情境评估或驱动，更需从可持续视角追求或塑造。

相应地，员工可持续绩效（ESP）作为管理与优化员工长期绩效的重要构念近年兴起于学术界与实务界，这也意味着对组织的长期贡献。ESP关乎工作绩效质量与数量的长期持久成功，其定义为“个体持久高效实现期望工作目标的自我调节过程”。该定义强调平衡专业需求与个人需要（通过实现期望目标体现），确保员工能长期有效绩效。尽管已有横断研究为ESP概念化提供宝贵见解，但该领域仍存在研究空白。

首先，既往横断研究验证了ESP测量工具E-SuPer，并应用于多种职业与情境。这些研究虽为E-SuPer量表心理测量特性提供有前景的见解，但需纵向研究扩展这些发现。纵向研究允许探究测量跨时间稳定性与变化（如通过测量不变性检验），从而解决横断研究仅涉及因子与构念效度的局限。其次，如前所述，工作绩效可指角色内（TP）与角色外（CP）行为，凸显个体对组织的直接与间接贡献。且两种绩效形式均具瞬时性，因其主要关注日常任务与情境因素。因此，我们提出ESP在概念上可区别于另两种绩效构念，因其整合聚焦绩效与跨时间可持续性。这要求进一步探究它们随时间的内在与相互关联。

通过采用三波次纵向研究设计，我们旨在揭示ESP的时间动态，具体包括：增加E-SuPer测量随时间的心测特性，探索其与瞬时绩效的时间关联。总体而言，本研究结果旨通过提供对瞬时与长期工作绩效构念关联的基本理解，为工作绩效文献做贡献，为未来各种工作绩效构念互联研究提供信息与塑造。

ESP goes beyond momentaneous performance

随着组织日益认识长期成功重要性，重新审视传统工作绩效概念化变得关键。传统工作绩效概念化虽捕捉即时工作行为，但常缺乏可持续视角所需的时间维度。既往绩效评估通常聚焦瞬时方面，如即时任务完成与情境响应。这些框架基于日常任务、即时反馈与特定情境测量绩效。例如，任务绩效（TP）与情境绩效（CP）常被用作个体常规工作绩效的关键指标。TP通常基于短期生产力与任务完成度评估，这可能随工作负荷与职务需求变化而波动。类似地，CP常被视为情境依赖与反应性的，如帮助同事与志愿行为，由即时环境与情境因素驱动。两种绩效形式均强烈聚焦当前瞬时绩效，指即时任务与情境因素绩效，意味着它们可能每日波动。

相较之下，ESP超越瞬时绩效。尽管ESP也可能受情境或个人因素（如环境条件、个体压力水平与既往经验）影响，但其包含长期一致的工作行为水平，随时间贡献于个体与组织成功，并反映员工期望能够持续满足职务要求、积极贡献组织，同时长期维持良好健康、福祉与动机。例如，员工可能在特别繁忙季度展现高TP与CP，通过高效达期（TP）与帮助同事额外任务（CP）。但若这些努力以过度工作负荷、耗竭或脱离为代价，则长期不可持续。相反，ESP反映员工维持一致绩效同时保留长期福祉与贡献能力的能力与期望。展现高ESP的个体不仅满足短期需求，更随时间调节努力以防止倦怠，确保未来有效绩效能力。

广义而言，ESP可概念化为同时反映状态基础影响（如感知职务需求与资源、情境因素）与特质样特征（如心理韧性或自我调节）的构念。因此，ESP、TP与CP代表不同形式的个体工作绩效，在概念层面可轻松区分。

然概念区分不意味它们完全独立。相反，工作绩效构念通常相互依赖，因为它们共享潜在技能与行为（如有效沟通与问题解决），并受共同因素（如目标、动机与组织文化）影响。既往研究显示不同绩效维度间显著相关，整合模型突出其相互依赖性。此外，Ji等发现ESP在两个独立样本中与TP呈显著正相关（r>0.65）。这种互联性强调员工工作绩效的多面性，其中各方面可能共同优化整体工作效能。鉴于这一状况，ESP与瞬时绩效间的理论见解与实证证据需进一步探索。

The present study

鉴于ESP研究仍处早期阶段，本研究主要旨在进一步生成对该概念的见解并识别与其他变量的潜在关联模式，而非检验特定假设。通过采用探索性纵向方法，我们旨在揭示ESP的时间动态并探索其与瞬时绩效的（时间）关联。为此，我们相应提出三个研究问题：第一，E-SuPer测量随时间变化的因子与构念效度如何？第二，E-SuPer能否在各时间波次内与常用TP和CP测量区分？最后，ESP（作为长期绩效期望）与TP及CP（作为两种瞬时绩效感知）是否纵向相关，若是，如何相关？

为回答这些问题，我们将首先检验E-SuPer测量的测量不变性。若测量不变性确立，则该测量在不同时间点等效运作，允许进行有意义且无偏比较。其次，我们将检验E-SuPer能否与TP和CP测量经验区分。构念效度可额外评估测验是否准确测量其意图测量的理论构念，并确保该构念独立于其他相关构念。最后，我们将使用交叉滞后面板分析（CLPA）检验E-SuPer、TP与CP间的关联。通过比较不同绩效类型间的滞后关联，可获得这些绩效类型因果优先性的见解。

Method

Participants and procedure

本三波次纵向研究于2021年底至2023年中开展。伦理批准获自乌得勒支大学社会与行为科学学院伦理审查委员会（批准号：21–0035）。参与者招募自中国各行业部门。数据收集过程与专业中国数据机构合作进行，遵循美国心理学会伦理准则与赫尔辛基宣言。此外，研究符合通用数据保护条例（GDPR）。在线自报告知同意调查通过在线平台发送至各成员账户。潜在参与者被要求填写与其当前及长期工作绩效状态相关问题的问卷。完成调查者提供财务激励（25元人民币/当时约合3.6欧元）。值得注意的是，既往研究表明工作绩效倾向于中长期波动。六个月间隔选择以捕捉短期变化，而十二个月间隔允许检验更稳定趋势。这种时间点组合提供平衡方法，促进识别有意义变化同时最小化参与者负担与损耗——纵向研究常见挑战。

T1时，1,175名参与者返回完整问卷。鉴于数据收集程序性质，T1响应率无法计算。T2时，820名参与者提供有效问卷（响应率69.8%）。T3时再次调查这820名参与者，收集406份有效问卷（响应率49.5%）。T1人口特征显示受访者男性531名（45.2%）、女性644名（54.8%），平均年龄30.0岁（SD=6.0）。T2时男性377名（46.0%）、女性443名（54.0%），平均年龄30.8岁（SD=5.8）。最终，全程参与三波次研究的受访者（即面板组）男性180名（44.3%）、女性226名（55.7%），平均年龄31.1岁（SD=5.74）。其中，最常见职务类别为专业职业（如科技、行政人员与支持服务，占26.6%）、信息技术（17.5%）与金融（9.4%）。此外，75.4%受访者持有学士学位，12.8%持有硕士学位，1.0%持有博士学位，其余10.2%达到高中或专业培训学校教育水平。涉及卡方与独立t检验的无响应分析比较最终样本（N=406）与未完成全部三波次调查者（T1至T2流失355名；T2至T3流失414名）。这些组间在人口学与研究变量上未发现显著差异。

Measures

本研究包含测量任务绩效（TP）、情境绩效（CP）与员工可持续绩效（ESP）的工具。可能情况下，使用现有工具的已验证中文版本测量目标概念。其余情况，遵循翻译-回译程序开发最初以其他语言开发工具的中文（普通话）版本，并咨询双语用户确保翻译项目与原始项目对齐。

任务绩效（TP）采用个体工作绩效问卷（IWPQ）的5项目任务绩效子量表测量。样项如“过去三个月，我能够以最少时间与努力良好完成工作”。项目按5点频率评分（1=很少，5=总是）。T1-T3内部一致性（Cronbach's alpha反映）分别为0.70。

情境绩效（CP）采用个体工作绩效问卷（IWPQ）的8项目情境绩效子量表评估。样项如“过去三个月，我承担额外责任”。应用5点频率量表（1=很少，5=总是）。T1、T2与T3内部一致性分别为0.85。

员工可持续绩效（ESP）。为测量ESP，最初选择Goodman与Svyantek（1999）测量工具并稍作修改，因其清晰概念化与强心理测量特性。具体地，其基于任务的绩效量表（包含职务目标、规划与晋升期望项目）作为新E-SuPer工具基础。为对齐ESP长期性质，原9项目量表通过修改措辞强调随时间可持续性而调整。“计划与组织以实现职务目标与达期”项目拆分为两个独立项目，产生10项目量表。此外，原提示“此刻…”修订为“在我整个职业生涯中，我将能够…”以反映可持续绩效的未来导向期望。最后，7点应答量表调整为5点量表以便于使用并与ESP前瞻性质对齐。该量表的构念效度、区分效度、同时效度与内部一致性已在不同样本中跨文化与横断测试并确认。样项如“在我整个职业生涯中，我期望能够持续实现我的职务目标”（1=非常不同意，5=非常同意）。本研究内部一致性T1为0.82，T2为0.83，T3为0.82。

Statistical analysis

为回答探索性研究问题，进行一系列统计分析。首先，为检验E-SuPer随时间心理测量特性（研究问题1），使用验证性因子分析（CFA）进行一系列测量不变性检验。指定并比较四个嵌套模型。第一，配置模型检验因子模型基本结构是否随时间一致。度量模型通过约束跨时间因子载荷相等扩展配置模型。标量模型检验与度量类似但约束跨时间截距相等模型。最后，残差模型与标量类似但约束项目残差方差跨时间相等。值得注意的是，给定员工工作绩效动态性质（受各种情境与个体因素影响而波动），至少确立配置与度量不变性至关重要，这可确保因子结构与潜在构念随时间一致，确认概念框架稳定性。

其次，为检验E-SuPer与本研究所含TP和CP测量的构念独立性（研究问题2），我们测试不同测量模型，比较各时间点的一因子模型（M1：所有三构念指标负载于单因子）、二因子模型（M2：E-SuPer所有项目负载于一因子，TP与CP项目负载于第二因子）与三因子模型（M3：所有三组指标负载于各自潜在变量）。

第三，为厘清变量间潜在因果联系（研究问题3），我们测试E-SuPer与现有工作绩效构念间时间关联，进行三波次交叉滞后面板分析（CLPA）。测试模型包含所有并发关联（即三绩效变量间相关）、所有T1-T2、T1-T3与T2-T3自回归路径（即变量对自身后期测量的预测效应），并包含所有T1-T2、T1-T3与T2-T3交叉滞后路径。我们选择CLPA作为主要分析方因其在识别变量间随时间互惠关系的稳健性。我们使用各变量均值以增强CLPA结果的稳健性、可解释性与稳定性。具体地，聚焦集中趋势与随时间整体趋势有助于控制基线差异并减少个体数据点噪声，增强结果稳健性与稳定性，并促进更清晰解释系数与截距。此外，跨时间点测量不一致的影响可通过使用均值代表CLPA中构念最小化。因此，测试整体结构测量不变性可能非关键。

最后，模型拟合使用Tucker-Lewis指数（TLI）、比较拟合指数（CFI）、近似均方根误差（RMSEA）与标准化均方根残差（SRMR）检验。TLI与CFI指数，值高于0.90表示可接受模型拟合，而值等于或高于0.95被视为优秀模型拟合指标。RMSEA与SRMR值等于或低于0.08表示可接受模型拟合，低于0.05通常代表优秀拟合。此外，使用Akaike信息准则（AIC）比较替代测量模型，较小值指示更好拟合模型。卡方检验用于模型比较。所有分析在R Studio中使用Lavaan包进行。

Results

The factorial validity and construct validity of the E-SuPer

为回答关于E-SuPer因子与构念效度的研究问题1与2，确立配置与度量不变性至关重要。表1显示Δχ²统计量显著，Δχ²(18)=34.40 (p=0.01)，表明度量模型拟合数据统计显著差于配置模型。然其他拟合指数两模型几乎相同，表明两模型均良好拟合数据。显然，约束因子载荷跨时间相同不会导致模型拟合主要且实际重要恶化，提示构念跨时间点等效测量。标量与残差模型结果指示对截距与残差方差施加额外约束分别导致显著卡方变化（即标量：Δχ²(20)=286.37 (p<0.001)；残差：Δχ²(21)=202.03 (p<0.001)）与拟合指数（如CFI（0.88与0.83）、TLI（0.88与0.84）与RMSEA（0.05与0.06）实质退化。这暗示潜在均值与测量误差随时间点变化，这与我们预期一致即E-SuPer测量可能随时间波动，导致不同测量特性随时间。

表2呈现各时间波次验证性因子分析拟合指数（研究问题2，关于不同绩效类型区分）。值得注意的是，为最小化偏倚并扩大统计效能与精确度，样本大小随时间波次变化（即T1: N=1,175; T2: N=820; T3: N=406）。表2显示模型M1（单因子）与M2（二因子，区分E-SuPer与其他绩效形式）未良好拟合数据。模型M3（区分三种不同绩效类型）合理拟合数据并显著改进于模型M1与M2。项目载荷在其各自潜在变量上显著且预期方向，这与我们假设一致即E-SuPer可区别于其他绩效形式。

为探索目的，我们检查模型M3修正指数，显示各时间点CP测量两个项目（项目4与5）倾向于比模型M3预期更强烈共变。这些项目误差方差间相关加入模型，构成修剪三因子模型（M4：该模型类似M3，允许CP项目4与5相关）。该模型（M4）跨所有时间点显示优于其他模型拟合。

此外，卡方检验指示模型M4拟合数据显著优于更简单模型（模型M1至M3）。这些结果表明E-SuPer可经验区别于其他工作绩效构念。

Associations between sustainable and momentaneous forms of performance over time

Descriptive statistics

研究问题3聚焦本研究所含三种绩效类型间跨时间交叉滞后关联。相关均值、标准差与Pearson零阶相关呈现于表3。这些相关显示测量在所有三个测量点间均显著相互关联（所有p<0.01）。波次间与波次内变量间所有相关显示预期方向显著关联。ESP与TP相关范围0.51至0.73 (p<0.01)，ESP与CP相关范围0.52至0.77 (p<0.01)。

Structural cross-lagged associations

从T1至T2，提议交叉滞后模型（即包含各测量时间所有并发关联、自回归路径与交叉滞后路径）拟合指数指示可接受数据拟合（即CFI=0.98, TLI=0.94, RMSEA=0.11, SRMR=0.02）。表4提供所有因果效应概述。图1至3指示所有交叉滞后路径。至于交叉滞后关联直接与反向因果，T1 ESP正向预测T2 TP (β=0.16, p=0.04)。T1 ESP正向预测T2 CP (β=0.23, p=0.002)，而后者正向预测T3 ESP (β=0.18, p=0.007)。另一方面，T1 TP正向预测T2 ESP (β=0.18, p<0.001)，而后者正向预测T3 TP (β=0.19, p=0.05)。T1 CP正向预测T2 ESP (β=0.18, p<0.001)。为进一步检验长期效应，进一步分析T1至T3互惠关联，良好模型拟合（即χ²=61.84, df=9, CFI=1.00, TLI=1.00, RMSEA=0.00, SRMR=0.00）显示T1 ESP正向预测T3 TP (β=0.24, p=0.007)与T3 CP (β=0.16, p=0.05)。反之，T1 TP正向预测T3 ESP (β=0.18, p=0.001)。这些结果确认ESP与TP和CP间正向时间关联。

Discussion

本交叉滞后面板研究旨在使用包含中国多行业工作者三波次纵向数据集揭示员工可持续绩效（ESP）的时间动态。研究发现测量ESP的E-SuPer量表可靠且一致用于追踪随时间ESP。测量不变性检验显示该测量跨三时间波次配置与度量不变。此外，E-SuPer可经验区别于测量任务绩效（TP）与情境绩效（CP）的工具，确认概念框架稳健性与支撑E-SuPer构念跨时间心理测量特性。这也表明ESP是独立工作绩效构念。

此外，研究发现ESP与TP和CP在六个月与十八个月间隔中存在直接与反向因果关系。发现指示ESP、TP与CP随时间相互正向影响。ESP增加与更高水平任务与情境绩效关联，反之亦然。这表明拥有未来绩效强期望可增强工作任务效能与亲组织行为。转而，持有当前绩效积极感知增强个体长期绩效良好期望，如持续实现期望工作目标，为自身与其所服务组织。

据我们所知，本研究首次调查ESP时间动态及其与瞬时绩效构念（如TP与CP）关联。发现贡献于当前ESP操作化（即E-SuPer测量）心理测量质量知识。重要的是，发现揭示拥有瞬时绩效积极感知的员工更可能维持其长期工作状态，这继而激励他们当前良好绩效。

Theoretical implications

发现提供各种工作绩效构念如何独立且更重要相互关联的见解，因为它们可能互补贡献于个人与组织目标达成。例如，拥有未来绩效积极期望能够培养个体工作场所瞬时绩效。同样方式，更高瞬时绩效与增加ESP关联。这一视角可启发当前与新理论框架以突出绩效动态的时间循环性质，并进一步形成改善员工长期整体绩效正向循环。

ESP, TP, and CP are independent constructs

E-SuPer测量的ESP与传统绩效构念（如TP与CP）间经验区分强调其概念框架稳健性与心理测量效度。这一发现关键表明ESP非现有测量简单扩展，而是独特构念捕捉员工随时间维持绩效同时保持其福祉的持续能力。不同于TP（反映员工满足任务相关需求能力）与CP（包含贡献更广工作环境自由裁量行为），ESP强调绩效长期可持续性。

通过确认ESP在多时间点区别于TP与CP，本研究进一步提供ESP稳定性以及作为独立构念证据。这一发现支持ESP非过去绩效简单反映而是个体随时间维持其绩效水平能力的前瞻期望观点。它通过强调可持续性提供工作绩效细致理解——承认TP与CP短期关键，但长期可持续绩效需要关注员工维持其贡献能力。

Association between ESP and TP

结果指示ESP与TP间正向时间关联。于此观点，Ji等视ESP为员工尝试达到合意与长期工作目标的自我调节过程。我们的发现进一步提示互惠动态，其中ESP不仅反映员工未来绩效期望，也增强其完成当前任务效能。例如，良好ESP更可能建立员工整体工作绩效期望与能力，导致改进TP。此外，从目标设置理论视角，ESP可通过内在鼓励员工建立更清晰、与其价值和抱负对齐的长期目标以增强TP。这一对齐可能增加内在动机与承诺，驱动员工更有效执行职务任务，继而进一步增强其关于未来绩效期望（如长期持续实现期望工作目标）。

Association between ESP and CP

当前发现也揭示ESP与CP间正向关联，这可提供关于ESP如何影响更广组织行为的宝贵见解。除反映员工未来绩效期望，ESP也包含长期一致的工作行为水平，随时间贡献于个体与组织成功，指示员工期望持续满足职务需求、使用职务资源及整体积极贡献其组织。发现表明当员工维持ESP高水平，他们可能更可能超越其职务描述，贡献于工作场所社会与心理环境。另一方面，当个体自身认识其对组织贡献价值，他们可能更动机追求与维持其核心职务角色工作绩效。这一联系暗示增强CP可作为个体渴望ESP同时贡献于更广组织结果（如长期竞争力与可持续劳动力）的重要途径。此外，这一正向关联可能促精炼强调ESP不仅增强员工核心职务任务良好绩效，也培育员工通过其情境贡献积极支持组织文化、绩效与目标的环境。

Practical implications

首先，本研究增强测量ESP概念的E-SuPer量表心理测量特性，从而促进其纳入工作场所干预设置并便利证据实践实施。这些改进增加量表预测力，使其成为预期干预相关结果有价值工具。通过加强心理测量特性（如不变性与效度），E-SuPer量表成为评估ESP更准确工具，导致实际应用中更可靠结果。例如，整合这些心理测量增强可产生更有效与目标结果，最终改进组织倡议成功。此外，稳健心理测量特性使量表可一致应用于各种职业、情境与时间，这对设计相关多样化劳动力干预至关重要。

其次，本研究探索瞬时与长期绩效间正向关联，揭示它们可能相互强化。相应地，本研究关键要点是优化员工当前工作绩效也应考虑其长期可持续性。换言之，组织应认识——并传达其员工——良好工作绩效意味满足当前工作需求同时不损害员工满足未来工作需求能力。组织与员工均应采用长期视角并整合于组织政策与文化，聚焦可持续性而非强度于组织政策与日常任务。为增强组织与员工可持续绩效，创建可持续工作系统可视为重要条件，也用于维持长期人类可持续性。具体地，可持续工作系统可能通过工作过程再生与更新人类、职务与社会资源，同时维持员工生产力。这允许员工获取足够职务资源、个人资源与恢复机会以满足职务需求，同时尝试刺激员工活力、发展与福祉。本研究贡献于实践，即创建可持续工作系统不仅优化当前工作绩效，也为未来工作绩效奠定基础，对齐组织与员工共同利益，同时确保员工随时间福祉与韧性。

最后，组织与人力资源（HR）专业人员可采用双路径方法增强ESP，结合直接与间接途径。直接干预——如促进员工福祉、培育有效压力管理与鼓励健康工作-生活平衡倡议——可强化员工长期维持高质量绩效能力。同时，改进TP与CP可间接贡献于维持ESP：持续强任务绩效增强员工能力与掌握感，而建设性情境行为培育支持性、合作性工作环境以促进持续绩效。如此，而非排他聚焦ESP，组织可通过同时增强传统绩效维度达成协同效应。这样一种整体策略不仅实践更吸引，也更可能为员工与组织产生持久益处。

Limitations and future research directions

本研究存在局限，应在解释结果时确认。数据使用自报告问卷收集——研究中常见方法，常与共同方法偏倚担忧及相关因此方差膨胀关联。遵循Podsakoff等建议，我们实施各种量表终点与格式以减轻与共同量表终点与锚定效应相关潜在偏倚。此外，我们随机化问卷项目顺序并图形分离量表以进一步减少偏倚。而且，由于我们使用三波次纵向设计，方法偏倚跨时间携带效应 unlikely发生。尽管如此，为增强发现稳健性，未来研究可基于这些发现通过纳入第三方评估（如主管或同事报告）或使用更客观测量（如生物、物理或医学指标）以获得瞬时绩效与长期可持续绩效间关联更深见解。

此外，鉴于ESP是长期构念，我们承认替代时间框架可提供额外见解。未来研究可采用更短间隔，如经验取样方法评估ESP瞬时波动，或探索更长期研究（无论是否不规则时间框架）以检验职业生涯趋势及其与可持续绩效联系。此外，高级建模方法如连续时间结构方程建模（CTSEM）可能特别有用于捕捉ESP随时间连续与动态性质，