对反黑人态度的准确感知：一种透镜模型方法

《Frontiers in Social Psychology》：The accurate perception of anti-Black attitudes: a lens model approach

本研究通过视频会议模拟面试，探讨非语言行为与反黑人态度的关联性，以及不同种族观察者（黑人/白人）的识别准确性。研究发现，目标在黑人女性面试官前表现出更少的积极非语言信号（如微笑、友好印象）和更多的负面情绪（如愤怒），且观察者（无论种族）均能以高于随机水平准确识别这些态度，尤其在黑人女性面试官情境下识别准确性更高。研究强调职场中视频面试的种族偏见识别机制，并提出针对性干预建议。

　　这项研究探讨了在视频会议环境中，人们如何通过非语言行为来识别他人对黑人的负面态度。研究的主要目的是揭示哪些非语言线索与被评估者的种族偏见相关，并进一步分析这些线索如何影响观察者的判断。研究还关注了观察者（包括黑人和白人）在识别这些态度时的准确性，以及黑人观察者和白人观察者在不同情境下的判断差异。研究结果对于在职场中识别和应对种族偏见具有重要意义。

### 非语言行为与种族偏见的关系

在现代社会，直接表达对黑人的偏见往往不被社会接受，因此，种族偏见可能以更为隐晦的方式表现出来。非语言行为，如微笑、眼神交流、手势和身体姿态，可能成为识别偏见的重要线索。例如，研究发现，被评估者对黑人访谈者的偏见程度与他们表现出的愤怒情绪密切相关。具体来说，当被评估者对黑人访谈者表现出更多的愤怒时，观察者能够较为准确地判断其对黑人的负面态度。此外，研究还发现，一些非语言行为，如较少的微笑、较少的眼神接触、较少的手势和身体远离，可能反映了较低的非语言参与度，这可能与偏见有关。

研究进一步指出，这些非语言线索的显著性可能因被评估者与黑人访谈者的性别而有所不同。当被评估者与黑人女性交谈时，他们表现出更多的负面情绪和较少的积极行为，这使得观察者更容易识别出他们的偏见。相反，当被评估者与黑人男性交谈时，这些非语言线索与偏见之间的关系较弱。这可能是因为黑人女性在社会中面临多重边缘化，使得被评估者更倾向于表达对她们的偏见，或者是因为黑人女性在互动中更倾向于表现出真实的非语言行为，从而更容易被观察者识别。

### 观察者的判断准确性

研究发现，黑人和白人都能够以高于随机水平的准确性识别被评估者的种族偏见。这一发现表明，即使在没有声音的情况下，仅凭非语言行为，观察者也能对被评估者的偏见做出合理的判断。然而，研究也指出，黑人观察者和白人观察者在识别偏见方面的准确性并没有显著差异。这一结果与以往研究中黑人观察者在识别偏见方面表现更优的假设相悖，提示我们需要进一步探讨不同群体在识别种族偏见时的差异原因。

研究还发现，当被评估者与黑人女性交谈时，观察者的判断准确性更高。这可能是因为被评估者在与黑人女性互动时表现出更明显的非语言线索，这些线索更容易被观察者捕捉。此外，研究中使用的“愤怒”这一非语言印象在识别偏见方面表现出显著的相关性，无论是通过单个项目评分还是通过综合印象评分。这表明，愤怒可能是一个重要的非语言线索，用于判断被评估者的种族偏见。

### 非语言线索的利用

研究还探讨了观察者如何利用非语言线索来判断被评估者的种族偏见。通过分析观察者与被评估者之间的关系，研究发现，观察者倾向于关注那些与偏见相关的非语言行为，如较少的微笑、较少的积极印象和更多的愤怒表现。这些行为不仅反映了被评估者的偏见，还可能影响观察者的判断。例如，观察者可能会认为，一个较少微笑、较少表达积极情绪并显得愤怒的人更有可能持有种族偏见。

研究进一步指出，观察者在识别偏见时，往往忽略那些与偏见无关的非语言线索，这可能表明他们具有一定的选择性，能够区分有效线索和无效线索。这种选择性可能源于观察者对种族偏见的敏感度和经验。例如，黑人观察者可能由于自身经历，对种族偏见更加敏感，因此更倾向于关注那些可能反映偏见的非语言行为。

### 视频会议环境中的种族偏见识别

随着远程办公和视频会议的普及，研究种族偏见在数字环境中的表现变得尤为重要。研究发现，即使在没有声音的情况下，观察者仍然能够通过非语言行为识别被评估者的种族偏见。这一结果表明，视频会议作为一种媒介，仍然可以成为识别种族偏见的有效工具。

然而，研究也指出，当前的研究结果可能受到一些限制。例如，研究仅关注了单一的种族偏见类型，即现代种族偏见，而其他类型的种族偏见，如规避性种族偏见，可能需要不同的非语言线索来识别。此外，研究主要依赖于白人研究者和观察者，这可能影响研究的广度和深度，因为不同的种族和文化背景可能会对非语言行为有不同的解读。

### 实际应用与建议

研究结果对于创建更加包容和公平的工作环境具有重要意义。首先，企业可以通过识别和培训观察者，提高他们对种族偏见的敏感度，从而更好地应对和纠正偏见行为。其次，研究强调了非语言行为在识别偏见中的作用，这为未来的培训和干预措施提供了依据。例如，可以通过训练观察者识别特定的非语言线索，如愤怒、较少的微笑和较少的积极行为，来提高他们对种族偏见的判断能力。

此外，研究还指出，观察者在识别种族偏见时，可能会受到自身种族和性别的影响。因此，企业需要采取措施，确保所有观察者都具备识别种族偏见的能力，而不仅仅是某些群体。这包括提供多样化的培训和资源，以及在招聘和晋升过程中引入更多的评估维度，以减少偏见的影响。

### 未来研究方向

尽管本研究取得了一定的成果，但仍存在一些局限性。首先，研究仅关注了单一的种族偏见类型，未来研究应探讨更多类型的种族偏见，如规避性种族偏见。其次，研究主要依赖于白人观察者，未来研究应包括更多样化的群体，以确保结果的普遍性和代表性。此外，研究的非语言线索识别可能受到视频会议环境的限制，例如某些非语言行为可能无法被捕捉到。未来研究可以采用更全面的数据收集方法，如现场访谈或更广泛的镜头角度，以提高数据的完整性和准确性。

最后，研究建议未来的工作应关注如何将非语言线索的识别与组织文化中的责任和零容忍政策相结合，以促进更积极的人际关系和多元化的职场环境。这包括通过培训和教育，提高所有员工对种族偏见的识别能力，并鼓励他们在发现偏见时采取行动。此外，研究还强调了在种族多样性和包容性工作中，应将黑人个体的非语言行为作为重点，以创建一个更加公平和欢迎的环境。