英格兰NHS信托机构国际与少数族裔员工保留政策的缺口分析：现有承诺与未来挑战

《BMC Health Services Research》：A horizon scanning exercise to explore retention policies for international and minoritised NHS Trust staff in England: what are the current pledges and where are the gaps?

本研究针对英格兰NHS信托机构中国际与少数族裔员工高流失率问题，通过政策扫描与理论框架分析，系统评估了215家信托机构的保留政策覆盖情况。研究发现，尽管部分政策（如反歧视管理）较为完善，但关键领域（如入职引导、文化适应性支持）存在显著缺口，凸显政策需从泛化声明转向可量化行动。成果为制定针对性干预措施提供了实证基础，对缓解NHS workforce gap具有重要意义。

　　

英国国家医疗服务体系（NHS）正面临日益严重的劳动力缺口问题，新冠疫情加剧了本已严峻的人员短缺状况。尤其值得关注的是，少数族裔和国际医护人员在疫情后表现出更高的离职风险。数据显示，少数族裔员工占NHS总员工的24%，其中医生群体中占比高达42%，但在低薪护理岗位中占比超过90%。这些员工更易遭遇职场歧视、薪酬不公和职业发展受限，疫情期间其身心健康和工作稳定性受到更大冲击。然而，目前缺乏对信托机构层面保留政策的系统梳理，难以评估现有措施是否针对少数族裔和国际员工的特殊需求。

为此，研究团队开展了名为I-CARE（InCreAsing REtention of healthcare staff from Ethnic minority groups）的研究项目，通过政策扫描方法分析英格兰215家NHS信托机构的保留政策。研究聚焦于少数族裔员工比例高于地区中位数且员工稳定性低于中位数的信托机构，最终从56家机构获取99份政策文件，涵盖保留策略、平等多样性包容（EDI）和入职引导等主题。

研究采用三大心理学理论框架——工作嵌入理论（Job Embeddedness Theory）、工作需求-资源模型（Job Demands-Resources Model）和自决理论（Self-Determination Theory）——构建分析维度，通过READ文档分析法和框架分析法系统评估政策内容。团队使用RedCap平台进行数据提取，并采用红-黄-绿（RAG）评级体系量化政策条文的可操作性。

研究结果

政策覆盖频率与理论关联性

分析发现，政策内容对三大理论的覆盖不均。与“公平晋升政策”和“包容性直线管理”相关的条款出现频率最高，且同时关联三大理论；而“工作量管理”等关键类别虽关联多理论但提及较少。此外，涉及非工作生活质量的嵌入性因素（如住房支持、社区融入）和文化适应性职业健康支持等需求鲜被提及。

可操作性政策缺口

仅24%的信托机构在“奖励与认可”政策中设定了具体目标，如设立月度奖项明确表彰多元群体贡献。42%的机构虽提及反歧视条款，但多数缺乏量化指标。更严重的是，仅5%的政策涉及国际员工的入职引导（如签证支持、文化适应），而员工网络建设、心理支持等增强归属感的措施几乎被忽视。

优质实践案例

个别信托机构展现出针对性措施，如伦敦某机构为国际医学毕业生编制52页指导手册，涵盖本地生活指南和职业适应支持；另一机构推行双向导师制，促进文化理解。但这些案例仅为孤例，未成体系。

结论与意义

研究表明，NHS信托机构的保留政策普遍存在“泛化倾向”，即过多依赖《平等法》框架下的通用条款，而忽视少数族裔和国际员工的特有需求（如职业嵌入障碍、文化适应压力）。政策条文多停留在意向声明（琥珀级），缺乏可追踪的实施方案（绿色级）。研究建议政策制定者将理论驱动因素转化为具体指标，例如通过标准化入职流程提升嵌入性，或通过跨文化培训满足心理需求。该研究为I-CARE项目后续干预措施的设计提供了关键依据，对实现NHS长期人力计划中“15年内减少13万员工流失”的目标具有实践指导意义。