迈向公平：生物化学教职招聘中实现性别平等与种族多样性的四年实践与成效

本刊推荐：为解决学术招聘中存在的隐性偏见导致的性别与种族多样性不足问题，研究人员系统开展了以“匿名化申请材料”为核心的干预策略研究。结果表明，该策略显著提升了女性教职的聘用比例（从17%升至80%），并促进了整体教师队伍的多元化（女性比例从25%升至50%）。这项实践为缺乏内部EDI专家的学术单位提供了可复制、高效且低成本的改革模板，对推动STEM领域的公平招聘具有重要借鉴意义。

　　

在学术界的象牙塔里，教师招聘不仅决定着未来几十年的研究与教学方向，更塑造着学术环境的多样性与包容性。然而，一个长期存在的隐形问题——招聘过程中的隐性偏见（Implicit Bias）——却像一道无形的屏障，阻碍着真正公平的选拔。研究表明，即便是微小的评估偏差，随着时间累积也会导致人才多样性的显著下降。更令人担忧的是，由名字、性别、种族等因素引发的偏见，会让完全相同的简历得到截然不同的评价，这不仅埋没了优秀人才的潜力，也损害了科学进步本身——因为多元化的团队已被反复证明能产生更出色的创意和成果。

加拿大纽芬兰纪念大学（Memorial University of Newfoundland）生物化学系的教授们正是在这样的背景下开始了他们的反思与行动。2020年，该系发现其女性教师比例远低于加拿大合格人才库中的女性占比。在过去的十年里，仅有20%的新聘教师是女性，而相关领域的博士后申请者中女性比例高达31%-53%。这种鲜明的对比表明，问题并非出在人才供给，而是出在选拔机制上。尽管加拿大《就业公平法》要求雇主消除招聘壁垒，但传统的招聘方式显然未能有效纠正这种失衡。与此同时，关于种族多样性的数据虽不完善，但已有证据表明少数族裔在获得博士学位与担任教职之间存在比例失调。面对这一挑战，该系的研究团队决定不再等待系统自我修正，而是主动发起一场从内部开始的改革。

为了开展这项研究，研究人员主要采用了以下几种关键方法：首先，对所有符合条件的申请材料进行系统性匿名化处理，由系主任使用PDF编辑软件的Redaction功能移除所有可识别申请人身份的信息（包括姓名、机构、国家、休假记录等），仅保留学术成果的核心内容；其次，在招聘广告中增加对公平、多元与包容（EDI）的明确承诺，并采用宽泛的资格描述以吸引更广泛的申请人；此外，他们还优化了面试流程，包括减少会议次数、提供标准化问题、安排独立会面机会等，以降低候选人的压力并避免偏见；最后，利用人力资源部门提供的聚合匿名数据（基于申请人的自填问卷）进行统计分析，比较匿名化实施前后（2010–2020 vs. 2021–2024）的招聘结果差异。

研究结果

匿名化流程的实施与反馈

匿名化处理平均耗时1.5小时/申请，过程中虽偶有信息遗漏，但未对整体评估产生实质性影响。一个意想不到的益处是，该方法有效减少了搜索委员会（Search Committee）成员与申请人之间的利益冲突（COI），因为匿名阶段无需委员整体回避，仅需对特定申请回避即可。委员们反馈，匿名评审不仅减轻了他们主观抑制偏见的心理负担，还促使更多人自发采用评估量表（Rubrics）进行标准化打分——而量表的使用已被证明能提升招聘多样性。

性别与种族招聘结果的显著变化

数据分析显示，在实施匿名化后的四年里，女性被聘用的比例从之前的20%大幅提升至80%，而种族多样化个体的聘用比例则保持稳定（50% vs. 40%）。结合退休情况，系内女性教师比例从25%增至50%，种族化教师比例从38%升至44%，达到了加拿大政府“50–30挑战”的建议目标。值得注意的是，匿名化并未显著改变面试名单的性别或种族构成，但明显提高了种族化候选人进入面试环节的机会。这表明，最终的聘用差异主要源于委员会在最终阶段的评估倾向而非初期筛选。

招聘质量与可持续性评估

所有在匿名化时期被聘用的教师均表现出色：截至研究时，三人申请国家级三理事会（Tri-Council）基金均获成功，远高于全国早期研究者54%的平均成功率，其中两人更在成功率低于15%的激烈竞争中脱颖而出。这证明匿名化招聘并未以牺牲质量为代价，反而帮助发现了更多高潜力人才。

研究的局限与挑战

本研究未能深入分析交叉性（Intersectionality）（如性别、种族、残疾等多重身份的交叠影响） due to insufficient data。此外，匿名化可能掩盖申请人的某些重要背景（如海外研究者的特殊贡献或外展活动），因此必须在提交推荐信后结合未匿名材料进行二次评估，以确保评审的全面性。

讨论与结论

本研究证明，即使没有外部专家指导或昂贵的培训项目，学术部门仍可通过简单的流程干预——如匿名化申请材料——在短期内显著提升招聘多样性。匿名化不仅减少了隐性偏见，还间接促进了评估流程的标准化（如量表的使用）。然而，这一方法需与多阶段评审相结合，以平衡匿名化的公平性与 holistic evaluation（整体评估）的需要。此外，领导层的支持与资源投入是成功的关键因素。

这项研究为全球STEM领域的学术招聘提供了可复制的实践模板，尤其适合资源有限但致力于公平改革的院系。它提醒我们，实现多样性并非遥不可及的目标，而是一场始于意识、成于行动的变革。正如作者所言：“愿意改变的单位，即使缺乏内部专业知识，也能实现有意义的进步。”

论文发表于《Biochemistry and Cell Biology》，为相关领域的政策制定与学术实践提供了重要参考。