《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW》：Pink slips and possibilities: Toward a recognition-primed decision model of involuntary turnover
编辑推荐：
员工保留与决策路径模型研究，分析社会政治因素对主管非自愿离职决策的影响，提出情境识别、决策框架与心理模拟的决策路径模型，揭示组织文化、上下级关系和主管特质在决策中的动态作用。
Kathy Q. Ma|David G. Allen|Julie I. Hancock|Saleem Mistry
美国德克萨斯A&M国际大学A.R. Sanchez商学院，拉雷多，TX 78041
摘要
员工保留是学者和实践者关注的核心问题。虽然自愿离职已经得到了广泛研究，但对于非自愿离职（ITO）的关注较少，特别是直接主管的决策过程以及社会政治因素的影响。为此，我们提出了一个基于认知机制的过程模型，描述了主管如何在组织的社会政治背景下做出非自愿离职决策。该模型概述了四种决策路径，这些路径受到非自愿离职触发因素、决策模式和经验、认知评估以及心理模拟的影响。
章节摘录
非自愿离职：员工解雇与裁员
迄今为止，关于非自愿离职的研究主要集中在裁员（即由于经济困难或组织需求变化而减少员工人数）上，而对解雇（即组织主动终止员工雇佣关系）的研究则相对较少。关于裁员、缩减规模和重组的研究主要关注非自愿离职与企业绩效之间的关系（例如Chen等人，2001年），以及员工在非自愿离职后的应对策略（例如Kriz等人，2021年）。在自然主义决策框架下的RPD（Recognition-Primed Decision-making）
为了描绘非自愿离职的决策路径，我们将该模型建立在自然主义决策框架的基础上，这一框架描述了决策者在动态、复杂且无结构化情境中实际如何做出决策（Klein，1989年；Klein，2008年）。这与经典决策框架形成对比，后者规定了人们在仔细考虑并权衡所有选项后应遵循的步骤（Zsambok，2014年）。RPD强调了专业知识的重要性。将RPD应用于非自愿离职决策
RPD理论认为，在复杂的现实世界情境中，决策者很少会比较所有选项以选择最佳方案。相反，他们会根据对情境的感知来选择最合适的行动。RPD过程包括情境识别与理解、依次评估各种选项以及心理模拟。将其应用于非自愿离职决策时，当主管遇到触发因素时，他们会进入情境识别与理解阶段，开始分析相关模式。非自愿离职决策中的社会政治因素
RPD模型从社会政治人力资源（HR）的角度强调了非自愿离职决策的复杂性（Ferris等人，1994年；Ferris & King，1991年；Floyd等人，2024年）。因此，有必要探讨直接主管面临的社会和政治动态如何影响非自愿离职决策及其决策路径。我们基于两个基本假设来阐述这些因素的影响：首先，直接主管的自身利益是决策过程中的一个重要因素。RPD模型对非自愿离职决策的贡献
本文提出的RPD模型在理论和实践方面都有所贡献。首先，它呼吁对非自愿离职进行更多研究，扩展了关于员工离职的学术讨论，并鼓励未来研究深入探讨员工为何离职，以及为何会被组织解雇。具体而言，我们指出了几个可能影响直接主管决策的因素。数据收集
以往关于非自愿离职的研究主要集中在组织提供的汇总数据或档案数据上，因此数据收集的重点通常是组织层面的绩效或运作情况。鉴于我们需要进一步研究这些决策背后的微观层面的决策过程，因此需要改变数据类型和收集方法。未来研究方向
未来的研究还可以探讨不同组织文化如何影响非自愿离职决策中的社会政治动态。例如，强大的组织文化往往会塑造或影响复杂情境下的决策方式（Kurtz，2003年）。研究可以探讨诸如共同价值观和规范、沟通协议、道德标准以及领导风格等组织因素如何影响主管的认知并影响他们的决策。理论意义与结论
RPD模型允许全面分析非自愿离职现象的各个方面（即解雇和裁员），以及主管在决策过程中所采取的不同路径。现有的员工离职研究主要集中在自愿离职的原因和机制上，而对非自愿离职的决策过程关注较少。该模型与自愿离职的决策模型相呼应（Lee & Mitchell，1994年），表明非自愿离职同样受到多种因素的影响。CRediT作者贡献声明
Kathy Q. Ma：概念构建、写作——审稿与编辑。David G. Allen：概念构建、写作——审稿与编辑。Julie I. Hancock：概念构建、写作——审稿与编辑。Saleem Mistry：概念构建、写作——审稿与编辑。
