工作意愿：文献的系统性回顾及未来研究的议程

《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW》：Work volition: A systematic review of the literature and agenda for future research

工作志愿的系统综述指出，其定义为个体在职业选择中克服约束的能力，理论框架多基于职业工作框架（PWT），近年引入社会认知职业理论（SCCT）。研究发现，个人因素（心理资本、职业适应性）和情境因素（经济约束、边缘化）显著影响工作志愿，且工作志愿在职业满意、 decent work 中起中介作用，部分调节其他变量关系。方法论上存在横截面研究过多、测量工具一致性不足等问题。未来需加强纵向与实验研究，结合SCCT拓展理论边界，并关注非英语及边缘群体样本，探索干预策略。

　　工作志愿（Work Volition）作为一个重要的概念，指的是个体在面临各种限制和障碍的情况下，仍然能够做出职业选择的能力。这项研究通过对相关文献的系统回顾，揭示了工作志愿在理论发展、测量方法、研究设计以及影响因素和结果方面的现状，并提出了未来研究的方向。以下是对这些内容的深入解读。

### 工作志愿的理论框架

工作志愿最初在“工作心理学框架”（Psychology of Working Framework, PWF）中被提出，该框架强调了社会文化因素对职业选择和工作经历的影响。随后，“工作心理学理论”（Psychology of Working Theory, PWT）被引入，以解释个体如何在面对经济约束和边缘化时，通过工作志愿获得体面的工作（Decent Work）和积极的职业成果。PWT认为，工作志愿不仅是职业选择的中介变量，还能缓解外部限制对职业满意度和心理健康的负面影响。

此外，研究者还借鉴了其他理论视角，如自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）、社会认知职业理论（Social Cognitive Career Theory, SCCT）和职业建设理论（Career Construction Theory, CCT）。这些理论帮助研究者理解工作志愿如何受到个人特质（如性格、自我效能感、职业适应性）和情境因素（如社会支持、组织环境）的影响。例如，SDT强调自主性、能力和归属感这三种基本心理需求对个体发展和成长的重要性，而SCCT则更关注个体如何通过认知和行为机制来应对职业选择中的挑战。

### 工作志愿的测量

目前，研究者主要使用两种测量工具：工作志愿量表（Work Volition Scale, WVS）和学生版工作志愿量表（Work Volition Scale Student Version, WVS-SV）。WVS包含三个子维度：一般志愿（General Volition）、财务限制（Financial Constraints）和结构性限制（Structural Constraints）。而WVS-SV则聚焦于未来的职业选择，包含两个子维度：志愿和限制。然而，研究者在使用这些量表时存在不一致，部分研究仅使用了部分子维度或项目，导致结果难以比较。此外，缺乏对量表结构的深入验证，如因子结构的测试，也限制了研究的严谨性。

为了更好地测量工作志愿，研究者需要考虑如何区分工作志愿本身与其所受的限制。目前，一些研究认为财务和结构性限制可能是工作志愿的前因，而非工作志愿的组成部分。因此，未来的研究应更多地使用志愿子量表，并探索其在不同文化和背景下的适用性。

### 工作志愿的影响因素

在影响工作志愿的因素方面，研究发现个人特质和情境因素都起到了重要作用。个人因素包括性格、职业适应性、自我效能感、职业呼唤（Perceiving a Calling）和职业目标等。例如，研究发现有意识性和自我效能感与工作志愿之间存在正相关，而神经质与工作志愿之间存在负相关。此外，职业适应性的控制维度与工作志愿之间有显著的正相关，而好奇和自信维度则没有。

情境因素如社会支持、组织环境和经济状况也对工作志愿产生影响。例如，研究发现支持性的组织环境和丰富的社会支持可以促进工作志愿，而高经济压力和边缘化则会抑制工作志愿。此外，一些研究还探讨了文化因素对工作志愿的影响，如在集体主义文化中，家庭支持可能对工作志愿有更大的促进作用。

### 工作志愿的结果

工作志愿的结果主要包括职业满意度、生活满意度、职业适应性和职业成功等。研究发现，工作志愿与职业满意度之间存在显著的正相关，特别是在能够获得体面工作的个体中更为明显。此外，工作志愿还与职业意义感、职业承诺和职业适应性等积极的职业结果相关。然而，也有研究指出，工作志愿可能在某些情况下导致负面结果，如过度追求个人职业成功而忽视团队和组织的需求，或者频繁更换工作而不考虑长期影响。

### 研究设计的局限性

当前关于工作志愿的研究大多采用横断面设计，这使得难以确定工作志愿与其他变量之间的因果关系。尽管一些研究开始采用纵向设计，但数量仍然有限。此外，大多数研究集中在西方国家，特别是美国和亚洲，这限制了研究结果的普适性和文化多样性。因此，未来的研究应扩展到更多样化的文化背景和职业领域，以获得更全面的理解。

### 未来研究的方向

为了更好地理解工作志愿，未来的研究应关注以下几个方面：

1. **理论扩展**：除了PWT和PWF，还应借鉴其他理论视角，如社会认知职业理论（SCCT）和职业建设理论（CCT），以更全面地理解工作志愿的作用。
2. **影响因素的深入研究**：需要进一步探讨个人特质和情境因素如何相互作用，影响工作志愿的发展。此外，还应关注不同群体（如少数族裔、残障人士、性别少数群体）在工作志愿上的差异。
3. **结果的多样化**：除了已知的积极职业结果，还应探索工作志愿的“暗面”，如可能导致过度个人主义、忽视团队利益或采取风险行为。
4. **研究设计的改进**：采用更动态、严谨的纵向研究设计，如随机截距交叉滞后模型（Random Intercept Cross-Lagged Panel Models），以揭示工作志愿随时间的变化及其与其他变量的关系。
5. **测量方法的标准化**：开发统一的测量指南，确保不同研究中对工作志愿的测量一致。此外，应进一步验证非英语版本的量表，以确保其在不同文化和语言环境下的有效性。
6. **跨文化研究**：扩展研究范围，包括更多非西方国家，以探讨文化差异对工作志愿的影响。例如，集体主义文化可能对工作志愿有不同的影响。
7. **定性研究的补充**：采用定性方法，如深度访谈和案例研究，以更深入地理解个体对工作志愿的主观体验和意义。

通过这些研究方向的拓展，可以更全面地理解工作志愿的作用，为其在人力资源管理、职业发展和组织行为等领域的应用提供理论支持和实践指导。