工作场所中的物化现象：综述、整合与研究议程

《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW》：Workplace objectification: A review, synthesis, and research agenda

本文通过系统性综述整合了78项研究，探讨职场对象化的成因与后果。基于市场定价和主体性不确定性理论，研究发现对象化他人源于绩效与外在目标追求，自我对象化与组织不公相关，而体验对象化导致员工需求挫败、情绪低落及高离职意向。提出矛盾模型，强调工具性与情感需求的张力，并建议通过恢复心理需求、减少工具化语言等措施构建更可持续的职场关系。

　　职场中的人类工具化现象是一个复杂且值得深入探讨的问题，它不仅涉及到组织管理实践，还与个体的心理状态、社会关系以及组织文化密切相关。随着现代工作环境的不断变化，这种现象日益受到关注。本文通过系统回顾78项相关研究，从三个不同的视角——将他人工具化、自我工具化以及被工具化——分析了职场工具化行为的前因和后果，提出了一个整合性的理论框架，并对未来的理论与方法研究方向进行了探讨。

### 职场工具化行为的定义与特征

职场工具化行为，即把人类视为实现目标的工具，忽略了其自主性和体验，是一种常见的组织实践。这种行为通常与经济利益驱动有关，例如企业希望通过提高效率来增加利润。然而，这种做法对员工的身心健康和工作满意度产生了负面影响。员工感到被工具化后，可能会经历较低的工作满意度、较低的归属感、更高的离职意向以及更严重的心理和情绪资源耗竭。同时，职场工具化也可能影响到员工的社交关系，使其在人际互动中感到疏离，从而影响其社交资本和人力资本的形成。

职场工具化行为不仅仅是将他人视为工具，还包括自我工具化和被他人工具化。自我工具化是指个体将自己视为被动的对象，认为自己缺乏自我决定权。而被工具化则是指个体被他人视为实现目标的工具，其基本心理需求如控制感、归属感和自尊受到阻碍。这种现象在现代组织中尤为突出，尤其是在强调绩效和效率的环境中，如零售银行的电子绩效管理监控。在这种情况下，员工之间可能会产生更多的工具化行为，从而削弱他们之间的信任和合作。

### 工具化行为的前因

职场工具化行为的前因可以从多个层面进行分析。首先，市场定价模式是职场工具化行为的重要理论基础。市场定价模式强调人们在社交互动中以计算和实用主义的方式看待他人，将他们视为实现个人目标的工具。这种模式在组织层面尤为明显，例如当组织强调绩效导向时，员工可能会将同事视为完成任务的工具，而不是具有情感和自主性的个体。此外，组织的绩效评估和奖励机制也会影响工具化行为的发生。当团队内部存在高度的绩效依赖和竞争时，员工可能会更多地将他人视为实现自己目标的手段，而不是具有个性和情感的个体。

其次，个体的外在动机和目标追求也是导致职场工具化行为的重要因素。例如，对金钱和权力的强烈追求可能促使人们将他人视为实现这些目标的工具。这种现象在实验研究中得到了验证，当个体被引导认为他人在实现自己的目标中具有工具性价值时，他们更可能将他人视为可利用的资源，而不是具有自主性的个体。此外，个体的自我效能感和对目标的预期也会影响工具化行为的发生。那些认为自己能够达成目标的个体，可能更少地将他人视为工具，而那些对目标达成不确定的个体，则可能更倾向于将他人工具化。

第三，主观不确定性理论也为理解职场工具化行为提供了新的视角。当个体在与他人互动时感到不确定，他们可能会倾向于将他人视为工具，以减少这种不确定性并恢复控制感。例如，当个体对管理能力感到不确定时，他们可能会更多地将员工视为实现组织目标的工具，而不是具有独立思维和情感的个体。这种现象在实验研究中得到了支持，当参与者被引导认为自己在处理员工的主观性方面存在困难时，他们更可能将员工工具化，以实现自己的目标。

### 工具化行为的后果

职场工具化行为对个体和组织都可能产生深远的影响。对于个体而言，被工具化会导致心理需求的挫败，如控制感、归属感和自尊，从而引发负面情绪、逃避行为以及更高的离职意向。此外，被工具化的个体可能会经历更多的自我工具化，即他们也会将自己视为实现目标的工具，从而进一步削弱其心理健康和工作满意度。

对于组织而言，职场工具化行为可能会影响其内部的人际关系和团队合作。当员工感到被工具化时，他们可能会对组织产生不信任感，从而减少对组织的归属感和忠诚度。这种现象在某些研究中得到了验证，例如当组织在招聘广告中使用更多计算性和策略性的语言时，求职者可能会对该组织产生较低的归属感和较高的离职意向。此外，职场工具化行为可能会影响组织的整体绩效，因为员工的心理需求被忽视，可能导致其工作动机和投入程度下降。

### 理论贡献与未来研究方向

本文的理论贡献在于整合了市场定价、主观不确定性和心理需求等不同视角，提出了一个整合性的理论框架，揭示了职场工具化行为的双重性质。一方面，职场工具化有助于实现目标和减少不确定性，但另一方面，它也会导致个体的基本心理需求受到挫败，从而影响其心理健康和工作表现。这一框架不仅帮助我们理解职场工具化行为的复杂性，还为未来的理论发展提供了方向。

在方法论方面，本文指出了当前研究中存在的几个关键问题。首先，关于职场工具化行为的测量工具，大多数研究只关注其中一个或两个属性，如工具性、缺乏自主性和缺乏体验，而忽视了这三个属性的综合考量。因此，未来的研究需要开发更全面的测量工具，并通过因子分析验证其有效性。其次，现有的研究多采用横断面设计，难以揭示职场工具化行为随时间的变化过程。因此，未来的研究可以考虑采用纵向研究设计，以更全面地理解个体在不同时间点的工具化行为及其影响。

此外，实验研究的设计也需要更加细致和严谨。目前，许多实验研究采用回忆任务来诱导工具化行为，但这种方法可能导致参与者形成对实验目的的预期，从而影响其行为表现。因此，未来的研究可以考虑采用更隐晦或间接的实验设计，以减少这种需求效应。最后，现有的研究多依赖于自我报告数据，这可能导致方法效度的问题。因此，未来的研究可以考虑从不同来源获取数据，引入时间间隔，使用不同的回答格式，以及进行统计控制，以提高研究的效度。

### 实践启示

从实践角度来看，组织可以通过减少工具化语言的使用来减轻职场工具化现象。例如，将“人力资源管理”改为“人员管理”，以避免将员工视为价值工具。同时，组织需要通过提供学习机会、增加员工参与度、促进员工表达和增强就业安全感来构建以员工为中心的管理实践。此外，绩效管理实践应设计为支持员工的心理需求，而不是阻碍其发展。

在日益发展的零工经济中，职场工具化现象更加突出。因此，组织需要采取措施，为零工提供更多的法律保护，改善其工作条件，并通过数字平台促进零工与客户之间的联系，建立经验分享社区，并赋予零工更多的自主权。同时，零工也需要通过积极的应对策略来管理工具化行为带来的不确定性，例如通过创业精神和自主决策能力来应对工作中的挑战。

### 结论

综上所述，职场工具化行为是一个复杂且多维的现象，它不仅影响个体的心理健康和工作满意度，还可能对组织的绩效和人际关系产生负面影响。本文通过系统回顾相关研究，提出了一个整合性的理论框架，并指出了未来研究的方向。我们建议，组织在追求利润的同时，也应关注员工的心理需求和工作体验，以实现可持续的发展。此外，个体也需要认识到职场工具化行为的潜在影响，并采取积极的应对策略，以减少其负面影响。通过平衡工具性和情感性，组织可以构建更加积极和可持续的工作环境。