《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW》：Ethical approaches to leadership in organizational contexts: An attachment theory perspective
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本研究基于依恋理论，探讨伦理领导力在组织中的形成机制及对员工的影响，提出整合框架并设计管理实践，以支持新世代员工需求。
Lumina S. Albert|David G. Allen|Peter D. Harms
美国科罗拉多州立大学商学院，科罗拉多州柯林斯堡，邮编80523
摘要
在组织背景下，伦理领导方式与组织及其追随者的多种积极成果相关联。本文的主要论点是，从依恋理论中获得的见解揭示了组织背景下伦理领导方式的进化和发展起源、出现及其形成过程。基于广泛的文献回顾，我们确定了重要的概念进展，这些进展有助于理解基于依恋的关系模型如何促进伦理领导方式的前因和核心主题的出现与发展。此外，我们概述了这些理论联系，提出了建议关系的理由，并提出了对未来实证研究有用的命题。本文还讨论了理论和实践意义。这项工作使我们能够考虑组织和人力资源管理项目如何积极应对和支持新“依恋不安全”时代组织员工的需求，从而对组织成果产生积极影响。
引言
组织研究已经确定了多种伦理领导方式，包括非虐待性监督（Kleshinski等人，2021年）、伦理领导（Brown等人，2005年）、真实领导（Gardner等人，2011年）和服务型领导（Liden等人，2014年），这些都与多种重要的积极组织和追随者成果相关（Lemoine等人，2019年）。尽管人们对这一主题的兴趣日益浓厚，并且围绕这些概念进行了大量理论探讨，但这些领导方式或形式的个别前因及其组成部分仍然很大程度上未知（Jordan等人，2013年；Lemoine等人，2019年）。此外，这些文献主要是规范性的，“这一领域中的理论发展仍然局限于对个别领导者伦理品质或行为的正式、概括性描述”（Solinger等人，2020年；第505页）。
此外，研究尚未充分探讨塑造这些领导方式出现的进化起源、发展前因、背景和过程（Day等人，2014年；Dinh等人，2014年；Solinger等人，2020年）。还有一些领导方式（形式）因定义范围狭窄（例如，虐待性监督）以及理论基础和哲学基础不牢固而受到批评（Alvesson & Einola，2019年；Harms，2024年），这阻碍了其在其他情境中的普遍性和可重复性。
本文的主要论点是，从依恋理论中获得的见解揭示了组织背景下伦理领导方式的进化和发展起源、出现及其形成过程。基于广泛的文献回顾，1我们确定了重要的概念进展，这些进展有助于理解基于依恋的关系模型如何促进伦理领导方式的前因和核心主题的出现与发展。依恋理论与道德发展、亲社会倾向和伦理决策/行为有着悠久且确立的联系，这些已被确定为伦理领导方式的重要前因和/或方面。伦理领导方式强调对他人的福祉的关注，并在决策和行为情境中优先考虑诚实、正直、尊重和公平等原则。因此，使用依恋视角可以为我们理解这些组织背景下的领导方式提供宝贵的见解。此外，领导本质上是关系性的，领导者自身的关系历史、人际立场和对关系的假设在决定领导者的态度和行为方面起着关键作用。
此外，最近越来越多的研究表明了一个令人惊讶的趋势：与以往相比，越来越多的新兴成年人认为自己具有不安全的依恋类型（Konrath等人，2014年；Sprecher，2022年）。鉴于组织不可避免地需要积极应对这一代员工的需求和个性特征，了解他们的动机、认知和行为倾向至关重要。具体而言，组织需要理解这个“不安全依恋时代”对各种伦理领导方式、其前因和结果的影响。基于依恋的框架在依恋理论这一成熟且广泛适用的理论基础上构建了对各种伦理领导方式的概念化，从而提高了其普遍性和可重复性，超越了狭窄的领域。
虽然依恋理论在人际关系和情绪调节研究中被广泛使用，但最近它也被用来理解组织行为和过程（Albert等人，2015年；Byrne等人，2017年；Harms，2011年；Richards & Schat，2011年；Warnock等人，2024年）。更具体地说，依恋理论被用来解释可能与伦理领导方式相关的概念和结构，如道德/伦理信念、伦理行为（Albert & Horowitz，2009年；Albert, Reynolds, & Turan，2015年；Bharanitharan等人，2019年）、正义感知（Richards等人，2024年）以及亲社会倾向/行为（Trombini等人，2024年）在组织背景下的表现。
本文在理论和实践上都具有重要的意义。从理论上讲，它有助于推进对组织背景下伦理领导方式决定因素和出现机制的正式认识。此外，这项研究还推进了依恋理论的发展，特别是其在伦理学与领导力交叉领域的应用。从实践角度来看，这项工作为组织如何培养促进伦理领导方式的环境提供了宝贵的见解。它还为伦理培训、导师制、同伴网络计划和专业发展计划的设计与实施提供了指导，有助于提高其有效性。最后，鉴于其与不断变化的劳动力的相关性，这项工作为设计组织和人力资源管理项目提供了依据，以积极满足员工的需求，防止因缺勤、压力、焦虑和幸福感问题导致的医疗成本和生产力损失。
章节摘录
依恋理论作为视角
我们基于依恋理论的框架认为，组织中伦理领导方式的起源可能部分源于工作场所之外的早期发展动态。依恋理论的一个核心原则是，人们根据与亲密他人的重复互动模式形成关于自我和他人的内在关系模型（Bowlby，1944年；Bowlby，1970年；Bowlby，1977年）。当个体持续体验到响应性和
讨论
依恋视角提供了一个理论丰富且全面的框架，整合了散布在文献中的各种伦理领导方式。它还为理解这些方式的进化、认知、直觉和情感方面提供了途径。此外，这项工作为超越狭窄领域的情境提供了普遍性和可重复性。
结论
在本文中，我们提出了一个综合的关系框架，以纳入影响工作情境中伦理领导方式的关键要素。我们的目标是利用一个统一的基于依恋理论的框架，将现有关于伦理领导方式各个方面和前因的知识概念化地整合起来。我们的回顾强调了安全型依恋关系模型如何塑造
伦理领导（作者声明）
作者们衷心感谢Gary Weaver在本文撰写过程中的贡献。他们 also 感谢编辑John Delery和两位匿名审稿人的评论和反馈。
