解析关系型领导者的亲和式幽默与员工创新行为之间的关系：角色广度自我效能感和团队信任的多层次作用

《Frontiers in Psychology》：Unpacking the relationship leader affiliative humor and employee innovative behavior: multilevel roles of role breadth self-efficacy and team trust

领导亲和幽默通过角色广度自我效能感和团队信任影响员工创新行为的多层次机制研究。采用两阶段问卷收集79名领导与302名员工数据，验证LAFH对创新行为的多层次中介效应及团队信任的调节作用。

　　员工创新行为是影响企业核心竞争力的关键因素。已有研究表明，领导风格在推动员工创新行为方面起着重要作用。基于社会信息处理理论（SIP theory），本研究聚焦于领导者亲和性幽默（LAFH）对员工创新行为的多层次机制。通过多源、两阶段的问卷调查，研究者收集了来自79位领导者和302名员工的配对样本数据。研究结果表明，LAFH对角色广度自我效能感、团队信任以及员工创新行为均具有显著的正向影响。角色广度自我效能感和团队信任在LAFH与员工创新行为之间的关系中发挥了多层次中介作用。此外，团队信任在LAFH与角色广度自我效能感之间的关系中表现出显著的调节作用，即团队信任越高，LAFH对角色广度自我效能感的正向影响越强。

在知识经济快速发展的背景下，企业面临着如何通过提升员工创新行为来保持和增强其竞争优势的挑战。传统研究多从领导者的特质或行为出发，探讨其对员工创新行为的影响，但往往忽视了亲和性幽默这一领导行为的特殊性及其对员工创新行为的潜在作用。亲和性幽默作为领导者传递友好和支持信息的一种方式，能够增强员工的自信和归属感，从而激发其创新意愿。此外，亲和性幽默还通过营造轻松愉快的工作氛围，促进团队内部的信任与合作，为员工创新行为提供有利的环境。

本研究通过社会信息处理理论，探讨了亲和性幽默如何通过角色广度自我效能感和团队信任两个中介变量，影响员工的创新行为。角色广度自我效能感指的是员工对自己能够胜任超出正式工作要求的任务的信念，这种信念不仅有助于员工应对复杂和挑战性的任务，还能促使他们主动提出新的想法和方法。团队信任则指的是团队成员之间对彼此能力和意图的积极预期，这种信任能够降低员工在表达意见或承担额外任务时的担忧，从而增强其创新行为的动机和能力。

研究发现，亲和性幽默在个体层面通过提升角色广度自我效能感，间接促进员工的创新行为；在团队层面，亲和性幽默通过增强团队信任，进一步推动员工的创新活动。同时，团队信任在亲和性幽默与角色广度自我效能感之间的关系中起到调节作用，即当团队信任较高时，亲和性幽默对角色广度自我效能感的正向影响更为显著。这一发现表明，亲和性幽默的影响并非孤立存在，而是受到团队氛围和信任水平的调节。

从理论角度来看，本研究为领导幽默与员工创新行为之间的关系提供了新的视角。通过引入角色广度自我效能感和团队信任作为中介变量，研究揭示了亲和性幽默如何通过不同的心理机制影响员工的创新行为。此外，研究还验证了团队信任在这一过程中的调节作用，为理解领导行为与团队环境之间的互动提供了实证支持。

从实践角度来看，研究结果对企业如何培养员工的创新行为具有重要的指导意义。企业应重视领导者亲和性幽默的培养，通过培训和领导力发展项目，提升领导者在沟通中的幽默感和亲和力。同时，企业应注重构建积极的团队氛围，增强团队成员之间的信任，为员工创新行为创造有利条件。此外，企业还应关注员工的角色广度自我效能感，通过提供充足的资源和支持，帮助员工在面对新任务和挑战时建立信心，从而激发其创新潜力。

本研究也存在一定的局限性。首先，由于采用了多层次研究设计，研究无法进一步探讨亲和性幽默与员工创新行为之间的因果关系。未来研究可以采用纵向或实验设计，以更准确地揭示变量之间的因果关系。其次，本研究中除了员工创新行为是由领导者评估外，其他变量（如亲和性幽默、角色广度自我效能感和团队信任）均来自员工的自我报告，这可能引入共同方法偏差。未来研究可以采用多源测量方法，如从员工、同事和上级多个角度收集数据，以减少偏差。此外，本研究主要关注个体和团队层面的影响，而未考虑组织层面的变量（如企业文化、高管特征等）对创新行为的潜在影响。未来研究可以将这些组织层面的变量纳入模型，以更全面地理解影响员工创新行为的系统性因素。最后，本研究是在中国背景下进行的，但未深入探讨高权力距离文化对员工理解领导幽默的影响。未来研究可以进一步关注文化因素在这一过程中的作用，分析不同文化背景下领导幽默对员工创新行为的不同影响机制。

综上所述，本研究通过实证分析，揭示了领导者亲和性幽默对员工创新行为的多层次影响机制，强调了角色广度自我效能感和团队信任在其中的关键作用。研究不仅丰富了领导幽默与员工行为之间的理论探讨，还为企业如何通过优化领导风格和团队氛围来提升员工创新行为提供了实证依据和实践建议。未来研究可以进一步拓展这一领域，探索更多影响因素和不同文化背景下的具体作用机制，以更全面地理解领导幽默在组织创新中的潜在价值。