将薪酬与企业的目标相一致：与ESG（环境、社会和治理）挂钩的薪酬体系与ESG脱钩策略

《Business Strategy and the Environment》：Aligning Pay With Purpose: ESG-Linked Compensation and ESG Decoupling

本研究探讨ESG薪酬激励与ESG脱节的关系，并检验CSR委员会的调节作用。基于2005-2023年全球3.6万家企业40个行业40国的数据，发现ESG薪酬激励显著降低企业ESG脱节，且CSR委员会的加入能强化该效果。研究揭示ESG薪酬通过增强披露与绩效的匹配性减少脱节，而CSR委员会通过内部监督机制提升治理效能。研究为理解ESG治理机制提供了新视角，强调整合性治理对缓解象征性合规的重要性。

　　本研究探讨了与环境、社会和治理（ESG）相关的高管薪酬与ESG脱钩之间的关系，并分析了企业社会责任（CSR）委员会在这一关系中的调节作用。通过一个覆盖全球40个国家、32个行业的数据集，共计36,055个公司年度观察值，我们发现，与ESG相关的高管薪酬显著减少了ESG脱钩，从而加强了ESG披露与实际行为之间的对齐。CSR委员会的存在进一步增强了这种效果，与ESG相关薪酬和CSR委员会之间的交互作用导致脱钩减少更为显著。通过倾向得分匹配（PSM）、工具变量两阶段最小二乘法（IV-2SLS）估计和情境分析进行的稳健性测试确认了我们的发现。此外，研究还区分了绿色洗白和棕色洗白，表明与ESG相关的薪酬减轻了披露的夸大（绿色洗白），但可能激励披露的低估（棕色洗白）。这些结果强调了采用综合治理机制以缓解象征性合规和增强ESG披露可信度的重要性。研究为公司治理和可持续性提供了重要的启示，强调政策制定者和公司应加强ESG激励与问责之间的对齐。

本研究的背景源于近年来公司治理对可持续性目标的关注日益增加。随着社会和环境挑战的加剧，公司越来越多地将ESG标准纳入高管薪酬结构中，这一做法被称为与ESG相关的高管薪酬。例如，皇家荷兰壳牌公司（Royal Dutch Shell）将碳排放目标纳入高管薪酬结构，以对齐激励与可持续性目标。这种做法通过将高管薪酬与ESG绩效目标挂钩，向利益相关者表明了公司对可持续性的承诺，并加强了公司与利益相关者之间的关系。高管薪酬机制长期以来用于对齐管理层行为与股东利益（Jensen和Meckling，1976；Eisenhardt，1989；Haque，2017）。McGuire等人（2003）强调了高管薪酬作为引导管理层关注战略目标，包括ESG优先事项的工具。值得注意的是，从2011年的1%到2021年的38%，上市公司中与ESG相关薪酬的比例显著上升（Cohen等人，2023）。

然而，这种治理机制的有效性仍存在争议。一些研究表明，与ESG相关的薪酬增强了ESG绩效（Eccles和Viviers，2011；Callan和Thomas，2014；Hong等人，2016；Nasta等人，2024），而其他研究则报告了无显著关系或甚至对ESG绩效有不利影响（Stanwick和Stanwick，2001；McGuire等人，2003；Kolk和Perego，2014）。之前研究中出现这些矛盾发现的一个可能解释是，与ESG相关的薪酬可以作为真正激励改善ESG绩效的手段，也可以作为公司为了满足外部要求而进行机会主义行为的机构压力（Eccles和Viviers，2011；Callan和Thomas，2014；Hong等人，2016；Nasta等人，2024）。这引发了与ESG相关的薪酬是否促进或加剧ESG脱钩的担忧。

根据上述论点，之前的研究提供了与ESG相关薪酬对ESG脱钩影响的证据。一些研究显示，将高管激励与ESG指标挂钩可以提高ESG绩效并增强公司声誉（Eccles和Viviers，2011；Callan和Thomas，2014；Hong等人，2016；Nasta等人，2024）。例如，Ikram等人（2023）展示了与CSR相关的薪酬如何导致S&P 500公司更高的企业社会地位，而Nasta等人（2024）则发现环境评分显著影响CEO股权相关薪酬，但社会和治理评分的影响则不那么显著。然而，其他研究发现没有一致的影响或甚至意外的结果，如奖励ESG绩效较差的公司（McGuire等人，2003；Mahoney和Thorn，2006；Kolk和Perego，2014）。例如，McGuire等人（2003）报告称，高管薪酬和长期激励与CSR弱点正相关，表明薪酬结构可能无意中奖励较差的ESG绩效。Mahoney和Thorn（2006）在加拿大公司的研究中发现，高管薪酬与CSR弱点正相关，而奖金与CSR优势正相关。这种双重关系突显了与ESG相关的薪酬结构的复杂性和潜在的不一致。

此外，企业社会责任委员会作为治理机制，在应对与ESG相关薪酬采用和设计中的不一致方面也发挥了重要作用。企业社会责任委员会监督公司的ESG活动，将公司战略与利益相关者期望对齐，并增强问责（Bifulco等人，2023；Dziri和Jarboui，2024）。它们作为内部监督机构，可以遏制象征性的ESG行为，确保公司实施而非仅仅传达ESG实践（Radu和Smaili，2022；Gull等人，2023）。最近的研究提供了证据，表明企业社会责任委员会通过提高披露与实际ESG绩效之间的一致性来减少ESG脱钩（Gull等人，2023）。这些委员会还通过监督目标设定和结果监控增强了与ESG相关薪酬的可信度（Radu和Smaili，2022；Qiu等人，2024）。之前的研究也联系了企业社会责任委员会与ESG绩效的改善（Baraibar-Diez和Odriozola，2019），环境创新（Bifulco等人，2023）和ESG披露（Fajrina和Indriani，2024）。尽管之前的研究提供了关于企业社会责任委员会对ESG实践不同方面的影响力证据，但它们在调节与ESG相关薪酬和ESG脱钩之间关系的作用仍未被充分探索。通过加强内部监督和减少信息不对称，企业社会责任委员会可能缓解脱钩并增强与ESG相关薪酬计划的有效性。

本研究旨在填补文献中的这些空白，通过考察与ESG相关薪酬与ESG脱钩之间的关系，并特别关注企业社会责任委员会在这一关系中的调节作用。我们的数据集涵盖2005年至2023年间全球40个国家的36,055个公司年度观察值，提供了全面的覆盖范围，包括ESG披露、ESG绩效和治理相关变量。研究结果表明，采用与ESG相关薪酬的公司表现出显著的ESG脱钩减少，表明将高管激励与可持续性目标对齐可以增强ESG披露的可信度并促进更大的问责。此外，企业社会责任委员会的存在在这一关系中起到了重要的调节作用。结果表明，同时采用与ESG相关薪酬和活跃的企业社会责任委员会的公司经历的脱钩减少更加显著，强调了内部监督结构在加强ESG承诺完整性方面的重要补充作用。这些发现突显了在缓解ESG脱钩和增强利益相关者对公司可持续性披露的信心方面，综合治理方法的重要性。

本研究对现有文献做出了几项重要贡献。首先，它将研究重点从ESG绩效转向ESG脱钩，这有助于更直接地评估披露与实际行为之间的可信度。其次，本研究提供了关于企业社会责任委员会在调节与ESG相关薪酬和ESG脱钩关系中的新实证证据，表明它们在减少ESG脱钩方面有效，通过增强内部监督和将高管激励与可信的ESG绩效对齐。第三，本研究的发现具有重要的实践和政策意义，有助于公司和政策制定者设计更有效的治理机制，以确保实质性的ESG实践和披露的可信度。

本研究的结果还揭示了与ESG相关薪酬和企业社会责任委员会之间的互动效应，表明两者结合使用可以显著降低脱钩程度。这进一步支持了企业社会责任委员会在提升与ESG相关薪酬计划有效性方面的关键作用。此外，研究还区分了绿色洗白和棕色洗白，指出与ESG相关的薪酬减少了公司夸大ESG披露的趋势（绿色洗白），但可能激励公司低估其ESG表现（棕色洗白）。这些发现强调了在评估与ESG相关薪酬和委员会结构的治理作用时，需要考虑不同的脱钩形式。

最后，研究结论表明，尽管与ESG相关的薪酬可以缓解绿色洗白，但其可能加剧棕色洗白，即公司低估其ESG表现以减少外部期望或设置更容易实现的未来ESG目标。这些结果突显了在设计与ESG相关的薪酬计划时，考虑不同形式的脱钩的重要性。未来的研究可以进一步探索与ESG相关的薪酬计划的质量、具体性和可执行性，而不仅仅局限于是否采用这一措施。同时，跨国家的比较可以帮助揭示制度环境如何影响与ESG相关的薪酬计划的采用和设计质量。此外，未来研究还可以探索其他调节因素，如文化和社会决定因素，如宗教性，或行业特定影响，以更好地理解ESG脱钩的概念。最后，尽管我们在研究中包括了企业社会责任委员会的存在作为治理变量，但由于数据限制，我们无法捕捉这些委员会的质量（如专业知识、独立性或会议频率）。未来的研究可以探索企业社会责任委员会的质量差异如何影响ESG脱钩，因为这些委员会的有效性很可能取决于其组成和活动水平。