职业高原与工作倦怠在护士离职倾向中的中介作用机制研究

为解决护士高离职率对医疗质量的负面影响，研究人员开展了一项横断面研究，探讨职业高原(CP)通过工作倦怠(JB)对离职倾向(TI)的中介作用。结果表明CP通过JB间接影响TI（β=0.41），且JB对TI的影响强度是CP直接效应的两倍。研究为医疗机构制定人力资源策略提供了关键理论依据。

　　

在医疗健康领域，护士作为最大的医疗保健提供者群体，其稳定性直接关系到医疗服务的质量和效率。然而，全球范围内护士的高离职率已成为医疗系统面临的严峻挑战。这种离职倾向（Turnover Intention, TI）不仅导致医疗机构承担高昂的招聘和培训成本，更严重的是会造成医疗经验流失和服务质量下降。特别是在COVID-19大流行后，医护人员面临的工作压力和心理负担进一步加剧，使得如何有效留住护士成为医院管理的重要课题。

以往研究表明，职业高原（Career Plateau, CP）——即员工在职业生涯中感到晋升机会渺茫或工作内容缺乏挑战的阶段——可能是导致离职的重要因素。但职业高原如何具体影响护士的离职决策，其中是否存在关键的中介机制，在医疗机构的实际管理场景中仍缺乏深入探讨。为此，伊朗加兹温医科大学的研究团队开展了一项针对性研究，试图揭示工作倦怠（Job Burnout, JB）在职业高原与离职倾向关系中的中介作用，相关成果发表在《Scientific Reports》期刊上。

研究人员采用横断面研究设计，于2021年2月至11月期间，通过分层抽样方法从加兹温医科大学教学医院的1289名护士中选取297名作为研究对象。所有参与者均具有一年以上工作经验。研究使用三个经过验证的标准化量表进行数据收集：Milliman职业高原量表（测量结构高原和内容高原两个维度）、Maslach工作倦怠量表（评估情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低三个维度）和Kim-Leong离职倾向量表。数据分析采用结构方程模型（SEM）、t检验、ANOVA、Pearson相关检验和回归分析等多种统计方法，所有分析均使用R软件4.1.1版本完成。

主要研究结果

人口统计学特征

研究响应率达到97%。参与者中女性占84.29%，已婚者占62.96%。平均年龄为32.14岁，平均服务年限为8.44年，每周平均工作时间为52.85小时。教育程度方面，90.06%持有学士学位。工作岗位分布显示94.36%为普通护士，2.42%为护士长，1.81%为主管，0.91%为护士长。92.33%的参与者需要轮班工作。

亚组分析结果

性别比较显示，女性护士在职业高原及其各维度（内容高原和结构高原）、工作倦怠、情绪衰竭和去人格化方面的平均得分均高于男性护士，而个人成就感降低则在男性护士中更为明显。女性护士的离职倾向得分也显著更高（p<0.05）。

教育水平分析表明，本科学历护士在职业高原（38.12）、结构高原（19.07）、工作倦怠（69.09）和去人格化（10.72）方面得分最高，而研究生学历护士在内容高原（20.15）、情绪衰竭（28.46）和个人成就感降低（31.21）方面得分更高。副学士学位护士的离职倾向最高（8.80）。

工作班次比较发现，固定班次护士在内容高原、个人成就感降低和离职倾向方面得分更高，且去人格化得分在班次类型间存在显著差异（p<0.05）。

主要变量关系

职业高原、工作倦怠和离职倾向的平均得分分别为38.08±5.75、65.99±16.68和8.20±3.31，表明这些变量在护士群体中处于中等水平。

结构方程模型分析显示，职业高原对离职倾向既有直接效应（β=0.29），又通过工作倦怠产生间接效应（β=0.41）。具体而言，职业高原每增加1个单位，工作倦怠增加0.31个单位（p<0.05）；而工作倦怠每增加1个单位，离职倾向增加0.13个单位（p<0.05）。值得注意的是，工作倦怠对离职倾向的影响强度几乎是职业高原直接效应的两倍。

讨论与结论

本研究首次在伊朗医疗环境中验证了职业高原通过工作倦怠影响护士离职倾向的中介模型。研究发现职业高原、工作倦怠和离职倾向在护士群体中均处于中等水平，与多项国际研究结果一致。女性护士在多个变量上得分更高可能反映了性别特定的工作压力和职业发展挑战。

固定班次护士表现出更高的去人格化水平，这一发现特别值得关注，因为它表明即使是有规律的工作安排，也可能因工作单调性而加剧心理疏离感。这提示医院管理者需要重新评估班次安排对护士心理健康的影响。

中介效应的发现具有重要实践意义：职业高原既直接影响离职倾向，又通过工作倦怠产生间接影响，表明干预措施需要同时针对职业发展瓶颈和心理倦怠两个方面。工作倦怠对离职倾向的强效应表明，减轻工作倦怠可能是降低护士离职率的最有效途径。

从管理实践角度，研究建议医疗机构采取以下人力资源策略：减轻工作负荷和缩短工作时间、促进身心健康发展、降低压力水平、提升沟通技能。这些措施不仅能够提高护士工作满意度，还能最终减少工作倦怠和离职倾向。此外，护理教育应更好地帮助学生为职场现实做准备，改善职业匹配度。

研究的理论价值在于在伊朗医疗文化背景下验证了职业高原-工作倦怠-离职倾向的关系模型，扩展了现有理论的文化适用性。方法学上，研究使用结构方程模型和多种统计技术，确保了结果的可靠性。

未来研究建议采用纵向设计、扩大样本范围和多样性，并考察文化因素对这些关系的影响。通过多中心合作和长期跟踪，可以更深入地理解职业高原和工作倦怠的动态发展过程，为护士 retention 策略提供更科学的依据。

总之，这项研究为医疗机构管理者提供了实证依据，表明通过针对性干预职业高原和工作倦怠，可以有效降低护士离职倾向，最终提升医疗服务质量和社会医疗体系的整体效能。