更有帮助还是更不道德：自恋型员工在“渴望获得面子”与“害怕失去面子”之间的困境

《Journal of Business Research》：More helpful or less ethical: The dilemma between “desire to gain to face” and “fear of losing face” for narcissistic employees

自恋员工通过社会面子意识影响助人或不道德行为，领导支持强化前者并抑制后者。基于印象管理理论，三个研究揭示自恋向往员工通过渴望获得面子促进助人行为，自恋竞争员工通过害怕失去面子实施不道德岗位行为，领导支持调节效应显著。

　　本研究探讨了自恋倾向中两个关键维度——自恋赞赏（narcissistic admiration）和自恋竞争（narcissistic rivalry）如何通过不同的社会形象意识路径影响员工在职场中的行为表现。通过情景实验（Study 1）、时间滞后实地调查（Study 2）和纵向调查（Study 3）三种研究方法，研究结果表明，自恋赞赏促使员工通过“渴望获得社会认可”的意识来展示帮助行为，而自恋竞争则引导员工通过“害怕失去社会形象”的意识表现出不道德的有利于工作的行为。此外，员工所感知到的支持性领导作用在增强自恋赞赏对“渴望获得社会认可”意识的正向影响，从而促进帮助行为的同时，也在减弱自恋竞争对“害怕失去社会形象”意识的影响，进而降低不道德行为的发生。本研究不仅深化了对自恋特质复杂性及其潜在影响的理解，也为组织和管理者如何有效引导自恋员工在促进他人发展而非自我利益方面提供了理论支持。

自恋作为一种人格特质，长期以来被认为在组织环境中既可能带来积极影响，也可能引发消极后果。传统观点认为，自恋者往往表现出夸大自我价值、过度自信、追求主导地位和优越感等特征（Campbell et al., 2002; O’Boyle et al., 2012; Wang et al., 2023），这些特征可能在一定程度上推动员工展现出更高的工作积极性和创新能力。然而，大量文献也指出，自恋者的这些特质可能带来破坏性行为，如增加欺骗行为（Brunell et al., 2011）、提升反生产行为（Penney & Spector, 2002）以及加剧不道德行为（Harrison et al., 2018）。因此，自恋在组织环境中的影响呈现出一种悖论性，即它既可能成为组织发展的助力，也可能成为潜在的隐患。

为了更好地理解这种悖论性，本研究引入了自恋赞赏与竞争（NARC）框架，该框架认为自恋者的行为表现可以分为两个方向：自恋赞赏与自恋竞争。自恋赞赏是指个体倾向于通过展现独特性、宏伟幻想和魅力来提升自己的社会形象，这反映了一种强烈的自我展示动机。而自恋竞争则是指个体倾向于通过主导他人、贬低他人以及采取攻击性行为来保护自己的社会地位，这体现了一种防御性的自我保护倾向。这两种自恋特质在行为表现上呈现出显著的差异，即自恋赞赏可能促使员工采取更积极的助人行为，而自恋竞争则可能导致员工采取不利于他人但有利于自身工作的行为。

研究进一步结合印象管理理论（IM theory）和社会形象意识的概念，提出了一种双路径模型，以解释自恋特质如何通过不同的心理机制影响员工行为。印象管理理论认为，个体会主动塑造和控制他人对自己的看法，以实现预期的社会目标并维护良好的自我形象（Bolino, 1999; Bolino et al., 2008; Bozeman and Kacmar, 1997; Giacalone and Rosenfeld, 1991）。该理论的核心在于“社会形象意识”这一概念，即个体对他人如何看待自己的意识，它涵盖了“渴望获得社会认可”和“害怕失去社会形象”两个方面（Zhang et al., 2011）。这两个方面分别对应于不同的印象管理策略：一种是积极的、旨在提升自身形象的策略，另一种是防御性的、旨在保护或修复自身形象的策略（Ellis et al., 2002）。

研究认为，自恋赞赏的员工会受到“渴望获得社会认可”意识的驱动，通过采用积极的印象管理策略来展示帮助行为。帮助行为被认为是一种有效的社交策略，因为它能够激发他人的喜爱和赞赏，从而帮助自恋赞赏的员工塑造一个有能力且受人欢迎的形象。这种行为在职场中不仅有助于团队合作，还可能提升员工的整体绩效和满意度。相反，自恋竞争的员工则受到“害怕失去社会形象”意识的驱动，通过采取防御性策略来表现有利于工作的不道德行为。这些行为可能表现为为了展示自身优势而牺牲他人利益，从而在一定程度上提升个人的社会地位和职业成就，但可能对组织的整体氛围和员工之间的关系产生负面影响。

研究还探讨了支持性领导在这一过程中的调节作用。支持性领导是指那些能够满足员工情感和工具性需求的领导者（Rafferty & Griffin, 2004）。在自恋赞赏的员工中，支持性领导能够增强他们对“渴望获得社会认可”意识的正向影响，从而进一步促进帮助行为的发生。例如，一个支持性领导通过提供积极反馈、分配具有可见性和权威性的任务或强调员工的成就，能够为自恋赞赏的员工提供更多机会来强化他们的宏大自我形象。这种认可不仅增强了他们对社会形象的渴望，还进一步激发了他们通过助人行为来提升自身形象的动机。因此，支持性领导在一定程度上能够放大自恋赞赏的正向作用。

而在自恋竞争的员工中，支持性领导则能够削弱他们对“害怕失去社会形象”意识的负面影响，从而降低不道德行为的发生。支持性领导通过营造一个心理安全的环境，促进员工之间的合作（Hobman et al., 2011; Rafferty & Griffin, 2006），减少员工对自我保护的需要。例如，一个支持性领导通过鼓励开放沟通，为员工提供安全感和保护，使他们不再需要通过不道德行为来维护自己的社会形象。这种环境的营造使得自恋竞争的员工在面对潜在的社会评价威胁时，能够减少对自身形象的焦虑，从而降低他们采取不道德行为的可能性。因此，支持性领导在一定程度上能够减弱自恋竞争的负面影响。

本研究的理论贡献主要体现在以下几个方面。首先，通过引入基于内容的分析方法和自恋的双维度视角，研究为挑战传统观念提供了进一步的证据。传统观念认为，自恋总是导致负面或正面的单一结果，而本研究则揭示了自恋在不同情境下可能产生多样化的后果。这种发现有助于更全面地理解自恋在组织环境中的复杂性，特别是在员工与同事的互动中，自恋赞赏和自恋竞争可能产生截然不同的影响。

其次，本研究为自恋文献提供了新的机制和调节因素。虽然已有研究探讨了自恋与员工行为之间的关系，如资源（Li et al., 2023）、工作态度（Lehtman & Zeigler-Hill, 2020）以及探索性学习（Wu et al., 2022）等机制，但本研究则通过印象管理理论、NARC框架和社会形象意识的概念，提出了新的解释路径。具体而言，研究发现自恋赞赏通过“渴望获得社会认可”的意识促进帮助行为，而自恋竞争则通过“害怕失去社会形象”的意识导致不道德行为。此外，研究还指出支持性领导作为关键的调节因素，不仅能够放大自恋赞赏的正向作用，还能够削弱自恋竞争的负面影响。

本研究的实践意义在于，它为组织和管理者提供了指导自恋员工行为的理论依据。通过识别自恋赞赏和自恋竞争的不同影响机制，组织可以采取针对性的策略来引导自恋员工的行为方向。例如，对于自恋赞赏的员工，组织可以通过提供资源、认可和激励来促进他们的帮助行为，从而提升团队整体的绩效和氛围。而对于自恋竞争的员工，组织可以通过建立支持性领导机制，减少他们对自我保护的依赖，从而降低不道德行为的发生。

此外，本研究还拓展了印象管理理论在自恋和形象意识研究中的应用。通过将印象管理理论与NARC框架相结合，研究揭示了自恋者如何通过不同的心理机制影响自己的行为表现。这种发现不仅丰富了印象管理理论的内容，也为形象意识研究提供了新的视角。研究还指出，社会形象意识的两个维度——“渴望获得社会认可”和“害怕失去社会形象”——在自恋者的不同行为表现中扮演着关键角色。因此，理解这些维度及其对应的策略，有助于更深入地探讨自恋在组织环境中的影响。

最后，本研究在方法论上也具有一定的创新性。通过采用情景实验、时间滞后实地调查和纵向调查三种不同的研究方法，研究能够更全面地捕捉自恋在不同情境下的影响。情景实验能够模拟现实中的工作场景，使员工在特定情境下展现出相应的行为；时间滞后实地调查则能够通过长期跟踪，观察自恋特质如何随着时间推移影响员工的行为表现；而纵向调查则能够提供更深入的分析，揭示自恋特质在不同时间段内的变化趋势及其对行为的影响。这些方法的综合运用不仅提高了研究的科学性和可靠性，也为未来的研究提供了方法上的借鉴。

综上所述，本研究通过深入探讨自恋赞赏和自恋竞争对员工行为的影响，揭示了自恋在组织环境中的复杂性。研究不仅为自恋文献提供了新的机制和调节因素，也为组织和管理者如何有效引导自恋员工的行为提供了理论支持。通过识别支持性领导在这一过程中的关键作用，研究强调了环境因素在自恋员工行为表现中的重要性。这些发现有助于更全面地理解自恋在组织环境中的影响，并为未来的研究和实践提供了新的方向。