走向以个人为中心的跨文化适应方法：比较女性和男性外籍人士的适应特征

《Journal of Business Research》：Toward a person-centered approach to cross-cultural adjustment: comparing profiles between female and male expatriates

跨文化适应研究整合个人中心方法与资源保存理论，分析性别、婚姻状况、外向性、文化智力及语言能力对中外文化互动适应的影响。基于捷克106名外派员工的fsQCA分析，发现女性需更广泛整合个人资源，尤其是已婚女性需同时具备外向性、文化智力和语言能力才能达到与男性相当的外派适应水平，挑战了传统性别同质化假设，为差异化外派支持策略提供依据。

　　### 跨文化适应：性别与个人资源的多维互动

在全球化日益加深的背景下，跨国公司对国际人才的需求持续增长，而外派员工的适应能力成为组织成功的关键因素之一。本研究通过整合以个体为中心的方法与资源保存理论（Conservation of Resources, COR理论），探讨了女性与男性外派员工在跨文化适应中的差异，以及性别、婚姻状况、外向性、文化智能（CQ）和东道国语言能力如何共同影响外派员工的跨文化互动适应。研究基于对106名在捷克共和国工作的外派员工的模糊集定性比较分析（fsQCA），揭示了女性外派员工在适应过程中所需的资源配置比男性更为复杂和广泛，尤其是在已婚女性外派员工群体中，这种差异更为显著。

### 外派员工的跨文化适应：从传统观点到新的视角

长期以来，关于外派员工的研究往往采用变量中心方法，即假设外派员工群体具有相似的跨文化适应经验，并通过性别这一单一变量进行比较。然而，这种方法忽略了个体差异，导致研究结果的不一致性。例如，一些研究表明女性外派员工的适应能力更强（如Salamin和Davoine, 2015；Selmer和Leung, 2003），而另一些研究则指出女性外派员工的适应效果较差（如Caligiuri和Tung, 1999），甚至有研究发现男女外派员工在适应能力上没有显著差异（如Cole和McNulty, 2011；Selmer, 2001；Sinangil和Ones, 2003）。这种不一致的结果表明，仅以性别作为单一参数来描述整个外派员工群体的适应能力，可能会掩盖复杂的个体差异。

近年来，越来越多的研究开始关注外派员工的多样性，并倡导采用以个体为中心的方法来识别不同外派员工群体的适应路径。例如，Haak-Saheem等人（2022）和Makkonen（2015）提出，外派员工的适应过程受到多种个人特质和人口统计特征的影响，而不仅仅是性别。此外，Takeuchi等人（2019）和Rodriguez和Ridgway（2019）发现，外派员工的适应表现呈现出不同的模式，如U型曲线、学习曲线、稳定高绩效和稳定低绩效等。这些研究强调，外派员工的适应能力不仅与个人特质有关，还受到社会文化背景、家庭责任、组织支持等多重因素的影响。

### 资源保存理论与外派员工的适应机制

资源保存理论认为，个体倾向于获取、保护和恢复有价值的资源，以应对潜在的资源损失或威胁。在跨文化适应过程中，外派员工往往面临资源流失的挑战，如与家庭的分离、对东道国文化和社会规范的不熟悉、以及在工作场所中可能遭遇的偏见和刻板印象。这些资源损失可能引发压力，进而影响外派员工的适应效果。然而，资源保存理论也指出，个体可以通过资源投资和配置来缓解这些压力，并实现适应成功。

在这一理论框架下，男性外派员工通常比女性更容易获得资源支持。例如，男性外派员工往往能够通过组织支持、社交网络和东道国员工的积极评价来弥补资源损失。相比之下，女性外派员工由于社会文化中对性别角色的刻板印象，可能面临更多的结构性障碍。她们在适应过程中需要投入更多个人资源，如外向性、文化智能和语言能力，以克服这些挑战。这种差异不仅体现在资源获取上，还体现在资源投资的方式和范围上。例如，已婚女性外派员工不仅要应对职业挑战，还要承担更多的家庭责任，这使得她们在资源配置上需要更加全面和多样化的组合。

### 女性外派员工的适应路径：多维资源的协同作用

本研究发现，女性外派员工在跨文化适应过程中，往往需要更广泛的资源配置才能达到与男性外派员工相似的适应水平。例如，对于已婚女性外派员工，研究指出她们需要同时具备外向性、文化智能和语言能力才能实现高水平的跨文化互动适应。这种多维资源的协同作用表明，女性外派员工的适应过程并非依赖单一特质，而是多种个人特质之间的互动和整合。

相比之下，男性外派员工的适应过程可能更加依赖于语言能力和外向性。研究发现，男性外派员工即使在缺乏文化智能的情况下，也可以通过语言能力的提升和外向性的发挥来实现适应成功。这种现象表明，男性外派员工的适应路径相对单一，而女性外派员工则需要更为复杂的资源组合。

此外，研究还指出，婚姻状况对适应过程具有显著影响。对于男性外派员工，婚姻往往被视为一种资源，因为配偶通常承担家庭责任，使男性外派员工能够专注于职业发展。然而，对于女性外派员工而言，婚姻可能带来额外的挑战，因为她们需要在职业和家庭之间找到平衡，这可能增加她们的资源消耗。因此，已婚女性外派员工的适应过程不仅受到性别和婚姻状况的影响，还受到其他个人特质的共同作用。

### 研究方法与数据分析

本研究采用模糊集定性比较分析（fsQCA）来探讨不同外派员工群体的适应路径。fsQCA是一种能够识别多种条件组合如何导致特定结果的分析方法，特别适用于研究复杂的社会现象。通过将性别、婚姻状况、外向性、文化智能和语言能力转化为模糊集，研究者能够更全面地理解这些变量如何共同影响外派员工的跨文化适应。

研究发现，女性外派员工的适应路径通常需要更多的资源配置，而男性外派员工则可以通过较少的资源组合实现适应成功。例如，研究识别出五种高适应配置和五种低适应配置，其中高适应配置通常包括更全面的资源组合，而低适应配置则往往缺乏关键的个人特质。这种发现不仅挑战了传统性别中心的假设，还揭示了不同外派员工群体之间的适应差异。

### 理论贡献与实践启示

本研究对资源保存理论和外派员工管理领域做出了重要贡献。首先，它拓展了资源保存理论，指出女性外派员工在跨文化适应过程中需要更广泛的资源配置，以克服结构性的资源损失。这一发现表明，女性外派员工的适应不仅仅是个人能力的体现，更是社会文化背景和组织支持共同作用的结果。

其次，研究强调了以个体为中心的方法在理解外派员工适应过程中的重要性。这种方法不仅能够识别不同外派员工群体的适应路径，还能够揭示个体特质之间的协同作用。例如，研究发现，外向性和文化智能可以相互替代，以达到相似的适应效果，但这种替代性受到语言能力等其他资源的影响。因此，研究呼吁组织在选拔和管理外派员工时，应更加关注个体特质的组合和互动，而不是单一的特征。

此外，本研究还提供了重要的实践启示。首先，组织应认识到女性外派员工的适应潜力，并采取措施消除性别偏见，以充分利用女性外派员工的才能。其次，组织应根据不同的外派员工群体制定个性化的支持策略。例如，单身女性外派员工可能需要更多的培训和指导，以提升文化智能和语言能力，而已婚女性外派员工则需要更全面的支持，包括家庭融合计划和子女照护服务。

最后，研究指出，外派员工的适应过程是动态的，并受到多种因素的影响。因此，组织应采用长期的视角来评估外派员工的适应效果，并关注其在不同阶段的需求变化。通过这种动态管理方式，组织可以更好地支持外派员工，提高其适应能力和工作表现。

### 研究的局限性与未来方向

尽管本研究提供了重要的理论和实践见解，但其研究设计仍存在一定的局限性。首先，研究采用的是横断面设计，仅能捕捉外派员工在某一时间点的适应状况，无法观察适应过程的变化。因此，未来研究可以采用纵向设计，以更全面地了解外派员工的适应动态。

其次，研究仅聚焦于捷克共和国这一单一国家，可能影响研究结果的普适性。未来研究可以扩展至更多国家，比较不同文化背景下的外派员工适应路径。例如，在性别平等程度较高的国家，已婚女性外派员工可能需要较少的资源配置来实现适应成功，而在性别平等程度较低的国家，她们可能面临更多的挑战。

此外，研究样本可能存在选择偏差，因为外派员工通常是从特定群体中挑选出来的。因此，未来研究可以进一步探讨外派员工的选拔机制，以及这些机制如何影响不同性别群体的适应能力。通过采用多方法研究，如结合问卷调查和访谈，研究者可以更深入地了解外派员工的适应过程，并提供更具针对性的管理建议。

总之，本研究为理解外派员工的跨文化适应提供了新的视角，强调了以个体为中心的方法和资源保存理论在分析外派员工适应过程中的重要性。未来研究应进一步探讨外派员工的适应动态，并关注不同文化背景下的适应路径差异，以提供更全面的理论支持和实践指导。