工作意义感知对员工努力程度的影响机制研究——基于自我决定理论(SDT)的效用框架构建与实证检验

本研究基于自我决定理论(SDT)构建效用框架，探讨工作意义性(Work Meaningfulness)如何通过满足自主性(autonomy)、能力感(competence)和关联性(relatedness)三大心理需求来降低努力边际成本，进而提升员工努力程度。通过对荷兰LISS面板数据的实证分析，发现心理需求满足显著提升工作意义感，并正向影响自我报告努力程度和亲努力态度，为组织通过工作设计提升生产力和员工福祉提供了理论依据。

　　

在当代劳动经济学研究中，工作意义性（Work Meaningfulness）作为一个核心概念正受到越来越多关注。传统经济学模型往往将劳动供给简化为工资与闲暇之间的权衡，却忽视了非货币因素对员工行为的重要影响。随着行为经济学和组织心理学的发展，学者们开始关注到内在动机、公共服务动机和使命匹配等因素如何塑造工作行为。然而，一个关键问题尚未得到充分解答：员工作为个体感知到的工作意义性——即认为自己的工作具有个人或社会意义和价值——是否会实际影响其努力程度？

现有研究存在明显局限性。实验研究通常通过操纵任务重要性来考察短期效应，但这种方法缺乏外部效度，无法反映真实工作环境中长期形成的工作意义感。问卷调查虽然能够捕捉更全面的工作体验，却又难以建立因果关系。更重要的是，大多数研究关注的是任务意义（task significance）而非整体工作意义性，且缺乏将心理动机机制纳入经济学理论框架的系统性探索。

正是在这样的研究背景下，荷兰格罗宁根大学空间科学学院与全球劳动组织（GLO）的研究人员Femke Cnossen和Milena Nikolova开展了这项开创性研究。他们巧妙地将心理学中的自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）与经济学效用理论相结合，构建了一个新颖的理论框架，并通过具有全国代表性的荷兰LISS面板调查数据进行了实证检验。该研究论文发表在《Journal of Behavioral and Experimental Economics》上，为理解工作意义性如何影响员工努力提供了新的理论视角和经验证据。

研究人员主要采用了三种关键技术方法：一是基于自我决定理论构建理论模型，将工作意义性定义为自主性、能力感和关联性三大心理需求满足的函数；二是使用工作意义量表（WAMI）标准化测量工具，通过多分主成分分析（polychoric principal component analysis）构建工作意义性综合指标；三是利用具有全国代表性的荷兰LISS面板调查数据（N=2,142名在职员工），通过OLS回归分析检验理论假设。

理论框架部分提出了一个创新的效用函数：U = Y(w,e) + M(a) - C(e,a)，其中Y代表收入效用，M代表工作意义性效用，C代表努力成本。关键创新在于将动机a（由自主性、能力感和关联性满足程度决定）引入成本函数，并假设?C/?a < 0，即动机降低努力的边际负效用。模型还引入了最小动机阈值a^min和自主动机阈值a，将动机状态分为无动机状态（a < a^min）、外部动机状态（a^min ≤ a ≤ a）和自主动机状态（a ≥ a*），只有达到自主动机状态时，个体才能从工作意义性中获得效用。

实证分析结果充分支持了理论假设。首先，工作意义性显著正向影响自我报告的努力程度和亲努力态度。在控制人口统计学特征、工作特征、人格特质和SDT变量后，工作意义性每增加一个标准差，自我报告努力程度增加0.08个标准差（p<0.01），对"员工应始终尽力工作"的认同程度增加0.191个标准差（p<0.01）。

其次，自主性、能力感和关联性三大心理需求的满足程度与工作意义性存在明显的阈值效应。处于自主性分布最低10%分位数的个体，其工作意义性比平均水平低0.242个标准差（p<0.01）；处于能力感最低10%分位数的个体低0.175个标准差（p<0.01）；处于关联性最低10%分位数的个体低0.341个标准差（p<0.01）。更重要的是，只有当个体同时处于三大心理需求的中位数以上水平时，工作意义性才开始显著提升，证实了存在最小动机阈值的理论假设。

进一步分析发现，同时处于三大心理需求最低10%分位数的个体，其工作意义性比平均水平低0.676个标准差（p<0.01）；而同时处于三大心理需求中位数以上水平的个体，其工作意义性比平均水平高0.265个标准差（p<0.01）。这种非线性关系表明，工作意义性的产生需要同时满足多个心理需求，且存在明显的"门槛效应"。

研究还发现了一些有趣的人口统计学差异。女性比男性报告更高的工作意义性，这一结果与Burbano等（2024a, 2024b）和Nikolova与Cnossen（2020）的发现一致，可能源于职业选择差异和女性对具有社会影响力工作的更强偏好。

研究结论与讨论部分强调了几个重要观点。首先，工作意义性不是固定不变的个人特质，而是可以通过工作设计和管理实践塑造的动态体验。这意味着组织可以通过创造满足员工心理需求的工作环境来主动提升工作意义性。其次，研究发现的心理需求满足阈值效应具有重要实践意义——组织需要确保员工在自主性、能力感和关联性三个方面都达到一定水平，才能有效提升工作意义性和努力程度。

这项研究对劳动经济学理论和组织管理实践都具有重要意义。理论上，它将动机作为内生化结果纳入劳动供给模型，丰富了传统经济学对劳动行为的解释。实践上，它为企业通过工作设计提升生产力和员工福祉提供了具体路径：通过增强工作自主性、提供能力发展机会和促进人际关联，组织可以降低员工努力的感知成本，提高工作意义性，最终提升努力程度和工作绩效。

特别值得关注的是，研究发现的意义性-努力关系在人工智能和技术变革背景下显得尤为重要。随着技术进步可能导致工作单调化和技能贬值，组织更需要有意识地设计工作环境，保护和发展那些能够产生意义感的工作要素，如决策自主性、技能发展和人际连接。

研究的局限性主要在于横截面数据难以确立因果关系，以及荷兰样本可能限制结论的普适性。未来研究可以采用纵向设计、跨文化比较和客观努力测量等方法进一步验证和扩展本研究的发现。同时，探索不同 demographic 群体在心理需求阈值和工作意义性体验上的差异，也是未来研究的重要方向。

总体而言，这项研究成功地将心理学中的自我决定理论整合到经济学分析框架中，为理解工作意义性如何影响员工努力提供了新的理论视角和扎实的经验证据。它不仅推动了劳动经济学理论的发展，也为组织在实践中提升员工动机和绩效提供了科学指导。