高等教育机构员工创造力与创新的动态成分模型应用研究：基于尼日利亚高校的实证分析

本文基于动态成分模型（DCM），通过结构方程建模（SEM）探讨了尼日利亚西南部高校教师的情商（EI）、心理韧性（EmR）和工作自主性（JA）对其创新工作行为（IWB）的影响，并验证了员工创造力（EC）的中介作用。研究证实，EmR和JA不仅直接促进IWB，还通过EC发挥部分中介效应，而EI对IWB仅有直接效应。该研究为高等教育机构通过个性化干预提升组织创新效能提供了实证依据。

　　

引言

在全球化竞争日益激烈的背景下，高等教育机构必须通过创新实践维持学术卓越。学术人员的积极参与是推动创新的关键因素。尽管已有研究分别探讨了个人因素和工作场所因素的影响，但本研究基于动态成分模型（Dynamic Componential Model of Creativity and Innovation），综合考察了员工心理韧性（Employee Resilience）、情绪智力（Emotional Intelligence）和工作自主性（Job Autonomy）对员工创新的作用，并分析了员工创造力（Employee Creativity）的中介效应。

尼日利亚高等教育体系面临多重挑战，包括基础设施不足、教师专业发展机会有限以及创新能力的欠缺。这些因素导致高校难以培养具备创新能力的毕业生。因此，探究学术人员创新行为的影响机制，对于提升尼日利亚高等教育的竞争力具有重要意义。

理论框架与假设发展

本研究以Amabile和Pratt（2016）提出的动态成分模型为理论基础。该模型强调了心理和社会因素在激发员工创造力和创新行为中的核心作用，并引入了反馈循环等动态机制，解释了创新过程中各成分的相互作用。

高等教育中的创新

创新工作行为（Innovative Work Behavior, IWB）是个体在组织内提出、推广并实施新想法的多阶段过程。在高校环境中，创新体现为教师在教学、研究和公共服务中采用新方法、新技术或新流程的能力。尽管创新对组织的生存和发展至关重要，但针对高校教师创新行为的研究仍较为缺乏，尤其是在尼日利亚等发展中国家。

情绪智力

情绪智力（EI）指个体感知、理解和管理自身及他人情绪的能力。研究表明，高EI员工更善于应对工作压力，促进团队协作，从而更易产生创新行为。正性情绪能够拓宽认知范围，增强思维的灵活性，为创造力提供心理基础。本研究假设EI对员工创新（H1）和创造力（H2）具有显著正向影响。

员工心理韧性

心理韧性（EmR）是个体面对逆境时保持积极心态并快速恢复的能力。在动态的工作环境中，韧性强的教师更愿意承担风险，尝试新方法，并坚持创新活动。韧性通过增强个体的心理资源，间接促进创造力的发挥。本研究提出EmR对创新（H3）和创造力（H4）有直接促进作用。

工作自主性

工作自主性（JA）指员工对工作任务、方法和时间的控制程度。高自主性为教师提供了实验和探索的空间，有利于激发内在动机，进而促进创新。自主性被视为重要的职业资源，能够缓解变革阻力，提升工作投入度。本研究假设JA对创新（H5）和创造力（H6）有显著正向影响。

员工创造力的中介作用

创造力（EC）是产生新颖且有价值想法的能力，而创新（IWB）是将这些想法付诸实践的过程。在动态成分模型中，创造力被视为创新过程的“模糊中间段”，而非仅仅是最初阶段。本研究假设EC不仅直接促进创新（H7），还在EI（H8）、EmR（H9）和JA（H10）与创新之间起中介作用。

研究方法

研究设计

本研究采用横断面定量设计，通过问卷调查收集数据。样本来自尼日利亚西南部4所公立高校的310名全职教师，包括讲师、副教授和教授。使用Taro Yamane公式计算样本量，在95%的置信水平下，有效问卷为310份（男性179人，女性131人）。

测量工具

所有构念均采用5点李克特量表测量。创新（IWB）使用Scott和Bruce（1994）的6项量表；创造力（EC）采用Nasifoglu Elidemir等（2020）的13项量表；情绪智力（EI）使用Palmer等（2009）的14项量表；心理韧性（EmR）借鉴Al-Omar等（2019）的6项量表；工作自主性（JA）采用Lee（2018）的9项量表。通过预测试（n=30）验证了量表的信度，Cronbach‘s α均高于0.90。

数据分析

使用SPSS 26进行数据编码和预处理，采用Smart PLS 4进行结构方程建模（SEM）。分析过程包括测量模型评估（信度、效度检验）和结构模型检验（路径系数、中介效应分析）。

分析与结果

测量模型

所有指标的因子载荷均大于0.5，组合信度（CR）高于0.7，平均变异抽取量（AVE）大于0.5，满足收敛效度要求。Fornell-Larcker准则和异质-单质比率（HTMT）结果显示，各构念间具有较好的判别效度。方差膨胀因子（VIF）均小于5，表明不存在多重共线性问题。

结构模型

模型拟合指标SRMR为0.042，R²（创造力）=0.628，R²（创新）=0.662，Q²值均大于0，模型预测力良好。路径分析显示：

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  H1、H3、H5成立：EI（β=-0.107）、EmR（β=0.587）和JA（β=0.289）对创新有显著影响。
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  H2、H4、H6成立：EI（β=0.075）、EmR（β=0.466）和JA（β=0.420）对创造力有显著影响。
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  H7成立：创造力对创新有显著影响（β=-0.141）。
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  中介效应检验表明，创造力在EmR（H9）和JA（H10）与创新间起部分中介作用，但在EI与创新间（H8）的中介效应不显著。

讨论

本研究验证了动态成分模型在高等教育情境下的适用性。心理韧性和工作自主性不仅直接促进创新，还通过创造力间接发挥作用，这表明高校可通过增强教师的心理资源和赋予工作自主权来提升创新效能。情绪智力对创新的直接效应显著，但未通过创造力中介，这可能与组织文化或个体差异有关。

值得注意的是，创造力与创新之间的负向路径（β=-0.141）可能反映了创意实施过程中的组织障碍，如资源限制或风险规避文化。这一发现强调，高校需建立支持性机制，确保创意能够顺利转化为实践。

理论与实践意义

理论意义

本研究将个人因素（EI、EmR）与工作特征（JA）纳入统一框架，拓展了动态成分模型的应用范围。通过验证创造力的中介作用，揭示了创新行为的内在机制，为高等教育创新研究提供了新的理论视角。

实践意义

高校管理者应重视教师心理韧性的培养，提供弹性训练和压力管理支持；通过授权和分权提升工作自主性；将情绪智力评估纳入招聘和培训体系，打造高情商学术团队。此外，需建立创意孵化机制，克服从创意到创新的转化障碍。

局限与未来研究方向

本研究仅聚焦公立高校，未来可扩展至私立院校或不同地区；横断面设计难以推断因果关系，建议采用纵向研究；单一来源数据可能存在共同方法偏差，可结合多源数据或定性方法深入探究机制。后续研究可引入组织文化、领导风格等调节变量，更全面地揭示创新行为的形成条件。