代际差异视角下辱虐管理与反生产行为：组织政治知觉与防御性沉默的链式中介模型

本研究揭示了代际差异（80后、90后、00后）对辱虐管理（Abusive Supervision）与反生产行为（CWB）关系的调节作用，通过组织政治知觉（POP）和防御性沉默（Defensive Silence）的链式中介机制，为中国制造业多代际员工管理提供了理论依据与实践启示。

　　

引言

在当今多代际共存的职场环境中，代际差异已成为组织行为研究的前沿议题。80后、90后和00后等不同代际群体在价值观、工作取向和沟通方式上存在显著差异，这些差异不仅塑造了员工对领导行为的感知和反应，还可能导致组织行为模式的系统性变异。这一动态在中国制造业背景下尤为突出，该行业以高权力距离和层级管理为特征，且深度嵌入"面子文化"和权威结构中。在此环境中，管理者通常拥有高度集中的权力，而员工处于从属和依赖地位。同时，制造业劳动力由多个代际群体组成，其价值取向和行为倾向存在明显差异。层级组织结构与多样化代际期望的共存加剧了潜在冲突，使制造业成为研究代际差异如何影响员工对辱虐监督反应及后续反生产行为的理想场景。

反生产工作行为（CWB）日益受到学界关注，其被定义为员工有意损害组织及其利益相关者的行为，包括破坏、职场不文明行为、报复、欺凌、网络闲逛和反公民行为等。CWB不仅降低生产力、增加离职率，还损害客户满意度和利润边际，并助长组织内不信任和负面情绪的蔓延，进一步侵蚀工作氛围和员工福祉。

越来越多的研究一致认为辱虐管理是CWB的关键前因。Tepper（2000）不仅提供了辱虐管理的开创性定义，还证明了其对增加下属敌意和偏差行为的显著影响。后续研究进一步证实，辱虐管理通过负面互惠信念引发职场偏差和报复行为，这些发现在不同文化和行业背景中得到重复验证。同时，其他研究表明，这种破坏性领导行为还损害员工的情感体验，削弱组织认可和决策权对心理健康的积极影响，从而增加离职意向，并恶化团队沟通、加剧冲突、降低整体绩效。这些发现表明，辱虐管理不仅直接触发CWB，还通过多种途径损害个人福祉和组织可持续性。

辱虐管理与CWB的关系并非直接发生，而是在资源威胁条件下通过员工的认知和行为反应逐步演变。资源保存理论（COR）认为，当个体面临资源威胁或损失时，会采取一系列认知和行为策略来保护和保存剩余资源。在此框架下，组织政治知觉（POP）可理解为一种负面认知评估，员工将组织环境解释为以不公平和操纵性权力动态为特征的环境。这种认知不仅削弱员工的信任、满意度和绩效，还在缺乏心理安全感时抑制声音行为，并诱发知识隐藏和创造力下降。从COR视角看，POP充当资源耗竭的"认知警报"，信号资源正在或可能被侵蚀。

基于这种认知评估，员工常采用防御性沉默作为行为应对策略。防御性沉默代表一种典型的回避导向的资源保存形式，员工为避免潜在负面后果而抑制表达意见或分享信息。虽然这种策略可能暂时减少与发声相关的额外资源支出，但长期来看会破坏建设性团队沟通与协作，加剧负面情绪和组织疏离，最终推动员工走向CWB。换言之，POP触发资源损失的认知感知，而防御性沉默体现行为回避反应，二者共同构成辱虐管理逐渐转化为员工反生产行为的链式中介机制。

尽管上述逻辑为解释辱虐管理如何通过认知和行为途径影响CWB提供了理论基础，但现有研究仍存在显著局限性。首先，代际差异的调节作用被 largely 忽视。早期研究通常假设员工对辱虐管理的反应具有同质性，未充分考虑不同代际社会化经历和数字原生性塑造的边界条件。其次，现有中介机制研究过于简化，缺乏对涵盖认知评估和行为应对的链式中介路径的综合探索。尤其在中国高权力距离和"面子文化"背景下，"POP→防御性沉默→CWB"的序列中介机制尚未得到充分实证验证。第三，实证证据严重依赖西方或服务业样本，对中国制造业独特组织结构、管理模式和代际构成的关注有限。

为弥补这些空白，本研究基于COR理论，构建了一个中介模型，以考察在代际差异（80后、90后、00后）条件下，辱虐管理如何通过POP和防御性沉默导致反生产工作行为。该模型不仅有助于更深入理解辱虐管理的影响机制，还为组织减轻辱虐管理负面影响、改善工作环境、减少反生产工作行为发生提供了可能的干预策略。同时，本研究通过代际差异视角增加了文献的深度和丰富性，并为管理者基于员工不同年龄组提供有针对性的组织资源。

理论与假设

代际理论

代际差异理论由德国社会学家Mannheim（1952）首次提出，认为一代人或代际 cohort 是在社会和历史过程中共享共同位置、拥有相似经历导致思维和行为模式趋同的群体。基于此视角，代际被识别为共享相同出生年份并共同经历关键成长阶段的可识别群体。代际间差异不仅在于年龄，还在于代际群体间的价值差异，这些差异体现在工作感知、价值判断和行为方式上。

为研究代际差异，需首先明确代际群体划分。西方学者如美国提出四分类：婴儿潮一代（1946-1964年出生）、X世代（1965-1980年出生）、Y世代（千禧一代，1980-1994年出生）、Z世代（1995-2012年出生）。中国学者按出生年份以10年周期划分代际 cohort，并使分类与塑造中国社会环境的重大历史事件对齐。本研究以中国员工为研究对象，参考Shi和Guo（2023）的划分：50后代表中华人民共和国成立初期一代，60后代表社会主义建设一代，70后代表改革开放一代，80后代表社会主义建设和计划生育政策一代，90后代表全球化和信息化一代，00后也称"WTO一代"和"动力一代"，因中国2001年加入世界贸易组织而得名。

代际间存在显著认知和社会差异，导致不同价值观发展，进而引发心理态度和行为变化。

辱虐管理与反生产工作行为

辱虐管理已显示引发员工广泛负面情绪，包括愤怒、挫败感和无助感。具体而言，辱虐管理不仅 provoke 愤怒和焦虑，还削弱积极情绪，从而损害员工生活满意度和工作投入度。此类负面体验常导致心理耗竭和对不良事件的持续 rumination，造成心理失衡和幸福感下降。

从COR理论视角，辱虐管理构成严重资源威胁条件，侵蚀员工心理资源和社会支持。随着资源持续耗竭，员工更可能采取防御或报复策略以保存或恢复剩余资源，CWB代表典型适应不良应对反应。先前研究进一步证明，情绪稳定性较低的员工尤其易受辱虐管理影响，表现出更高水平CWB。此外，辱虐领导已被发现削弱员工自主动机，降低工作满意度和创新行为，进而增加CWB。值得注意的是，研究还表明下属的反生产行为本身可能作为辱虐管理的前因，创造 reciprocal cycle。总体而言，主管的辱虐行为触发员工负面情绪反应，从而提高人际和组织领域CWB的可能性。

H1. 辱虐管理与反生产工作行为正相关。

H2. 辱虐管理对反生产工作行为的有效性受代际差异影响。

组织政治知觉的中介作用

根据COR理论，当员工遭遇资源威胁时，会发展认知防御机制以评估和解释情境压力源。在辱虐管理下，员工更可能感知组织内 intensified 权力斗争和不公平资源分配，导致负面组织政治知觉。此类负面评估不仅削弱员工信任和归属感，还增加其从事CWB的可能性。

此外，辱虐管理加剧员工不公正感和政治操纵感知，强化其疏离感并 prompt 偏差行为。实证证据显示，马基雅维利式领导通过辱虐管理促进CWB，且当领导者展示更高水平政治行为时，该效应更强。在高POP情境中，员工常感觉被组织背叛，并通过绩效降低、缺勤或退缩等行为回应。POP还被显示与员工绩效负相关，同时增加工作压力和CWB。

从COR视角，POP充当资源损失的"认知警报"，反映员工对组织环境不公平和操纵的高度敏感性，随后驱动CWB。尤其在高POP情境中，员工体验更大工作安全感和职业发展担忧，使其更可能从事CWB作为资源保护或补偿的适应不良形式。

H3. 组织政治知觉在辱虐管理与反生产工作行为间起中介作用。

H4. 组织政治知觉在辱虐管理与反生产工作行为间的中介效应受代际差异影响。

防御性沉默的中介作用

根据COR理论，防御性沉默是在资源稀缺或威胁条件下采用的行为应对策略，员工通过抑制发声以避免进一步资源损失。当面对辱虐管理时，员工常减少社会交换并选择保持沉默以最小化情感资源耗竭。这种沉默不仅体现为对主管缺乏反馈，还体现为对同事和整个组织抑制意见。先前研究显示，辱虐管理削弱员工互动公正感，从而降低其表达意愿。而且，当员工感觉被领导者低估时，他们更可能从事沉默。

尽管防御性沉默看似短期内通过避免额外资源支出帮助员工"止损"，但长期来看削弱建设性组织互动和社会交换，导致负面情绪积累和疏离感。这转而显著增加员工从事CWB的可能性。例如，防御性沉默通过知识隐藏破坏组织规范和绩效，从而触发CWB。

此外，破坏性领导常通过强化强制组织公民行为和持续承诺 foster 沉默氛围。在此类情境中，员工因担忧权力压制，更可能感觉自主权丧失和无助感，这推动其采用防御性沉默。同时，领导者排斥威胁员工效能需求，推其进入防御性沉默，随后导致情绪耗竭、信任、士气和动机下降，最终 culminate in 倦怠和CWB。

H5. 防御性沉默在辱虐管理与反生产工作行为间起中介作用。

H6. 防御性沉默在辱虐管理与反生产工作行为间的中介效应受代际差异影响。

防御性沉默与组织政治知觉的链式中介

辱虐管理代表典型强烈资源威胁形式，持续耗竭员工心理资源（如自尊、情绪稳定性）和社会支持资源（如信任、领导-下属关系）。在此高压条件下，员工可能发展认知和行为防御机制。这些机制并非孤立反应，而是相互作用并逐步展开，引发COR理论描述的"资源损失螺旋"。

具体而言，辱虐管理首先激活员工POP。在此阶段，员工将组织环境解释为以不公平和操纵性权力动态为特征的环境，这加剧对潜在资源耗竭的担忧。此认知防御反应不仅削弱员工信任、满意度和工作投入度，还产生额外心理 strain 和不安全感，从而加剧资源损失感知。

基于此评估，员工频繁采用防御性沉默作为行为应对策略。防御性沉默是典型回避导向资源保存形式，员工故意抑制意见或信息以避免冲突、报复或进一步资源耗竭。虽然此类回避可能提供短期"损害控制"，但同时切断资源补充重要渠道，如领导者支持、同事协助和组织反馈。随时间推移，此建设性互动和社会交换侵蚀加剧情绪耗竭和组织疏离。

最终，此序列过程—由辱虐管理触发并通过认知（POP）和行为（防御性沉默）防御展开—culminates in CWB。长期暴露于不公正感知、沉默和社会隔离增加员工从事报复或机会主义行为的可能性，如退缩、破坏、欺骗或知识隐藏，作为表达不满或补偿资源损失的适应不良手段。这些行为不仅加速员工-组织关系恶化，还进一步放大资源耗竭，从而锁定员工于恶性循环。

总之，从COR理论视角，辱虐管理并非以线性方式直接导致CWB，而是通过POP（认知防御）→防御性沉默（行为防御）→CWB（资源损失外化结果）的链式中介路径运作。此路径反映COR"资源损失螺旋"核心逻辑，其中初始资源威胁触发认知和行为反应，逐步放大资源耗竭并最终表现为系统性负面结果。

H7. 组织政治知觉和防御性沉默在辱虐管理与反生产工作行为间以链式中介模型起中介作用。

H8. 组织政治知觉和防御性沉默在辱虐管理与反生产工作行为间以链式中介模型起中介作用受代际差异影响。

基于以上理论假设，本研究构建了一个有调节的中介模型。

方法

样本与数据收集

调查数据收集自中国江苏、广东、四川和山东省的员工。数据通过电子问卷收集。员工主要来自制造业。调查参与者的三个代际群体包括：00后组（25岁以下）、90后组（25-35岁）和80后组（36-45岁）。

为确保三个代际群体的平衡代表，问卷分发至当地大学、研究机构和专业调查机构，委托其处理分发过程并保持各代际群体参与者数量大致相等。随后进行随机抽样。为确保数据真实性和有效性，避免使用情绪化语言，隐藏相关变量名称，并设计问题以避免社会期望偏差。此外，向参与者解释本调查目的并保证其回答将保密以 alleviated 任何担忧。最后，从多样化和代表性样本中接收回答。540份问卷中，收到441份有效回答，回应率81.7%。为实现组间相对平衡样本量以更好比较，基于代际差异从每组随机选择160名参与者样本。从这些参与者中进一步收集有效样本，最终得出80后组151名参与者、90后组156名参与者和00后组134名参与者，总计441名参与者（全样本组）。参与者人口统计特征列于表1。

测量

本研究所用测量量表源自已知效度和信度的量表。进行双翻译过程以修改所有量表确保准确性。参与者被要求以1（非常不同意）至5（非常同意）的五点李克特量表评价问卷项目（陈述）。

辱虐管理使用Tepper（2000）开发的量表评估，包括六个项目。项目包括："我的老板告诉我我的想法和感受是愚蠢的。"

组织政治知觉采用Kacmar和Carlson（1997）开发的量表，本研究使用15个项目，项目包括："这里的晋升不太受重视，因为其决定方式太政治化。"

防御性沉默使用Dyne等（2003）开发的五项目量表评估。项目包括："我不提供问题解决方案，因为我被恐惧支配。"

反生产工作行为使用Yang和Diefendorff（2009）提出的八项目量表评估。项目包括："故意工作得比你能工作的速度慢。"

结果

共同方法偏差

进行Harman单因子检验以探索共同方法偏差可能性。对问卷所有项目进行旋转因子分析后，如果仅一个因子解释大部分方差，则表明显著共同方法偏差。

描述性分析、信度、效度和相关性

使用Amos 26.0和SPSS 25.0软件进行分析。如表2显示，各群体构念信度大于0.8，组合信度（CR）值大于0.7，平均变异抽取量（AVE）大于0.5。此外，对于每个变量，其AVE平方根高于自身与其他变量的相关性（所有数据集）。检验表明全样本、80后、90后和00后群体的相关系数均低于0.8，证明无多重共线性问题。

使用Amos 26.0进行验证性因子分析以进一步检验判别效度，如表3所示。

结果显示全样本组模型拟合指标满足推荐值，模型拟合可接受。同时，其他模型大多数拟合指数满足推荐值，表明它们均具有良好的拟合和整体拟合优度。

假设检验

共线性分析结果显示主要变量的最大VIF值为2.411。这表明无严重共线性问题，数据分析结果可靠。使用层级回归分析检验假设。首先检验全样本组以检验假设。接下来，单独检验样本的三个亚组以分析代际差异效应。结果总结于表4。

检验主效应。如模型4所示，在全样本组中，辱虐管理对反生产工作行为有显著正向影响（β = 0.687, p < 0.001），H1得到支持。类似地，在80后组（β = 0.683, p < 0.001）、90后组（β = 0.668, p < 0.01）和00后组（β = 0.663, p < 0.001）中均发现辱虐管理对反生产工作行为的显著正向影响，且存在辱虐管理对反生产工作行为的显著正向影响，进一步支持H1。80后组（β = 0.683）具有最高效度，高于90后组（β = 0.668），而00后组（β = 0.663）效度最低。这表明辱虐管理与反生产工作行为间存在代际差异；因此，H2得到支持。

为应对层级回归分析局限性，使用PROCESS（模型6）bootstrap方法以5,000次重采样进一步检验所有群体间中介效应。假设3和5检验POP和防御性沉默的中介效应。结果表明辱虐管理通过POP对反生产工作行为有显著间接影响（β = 0.058, 95% CI = 0.004–0.110），支持H3。但三个代际群体结果不同，80后、90后和00后群体的间接效应分别为（β = 0.026, 95% CI = ?0.055–0.115）、（β = 0.102, 95% CI = ?0.034–0.217）和（β =0.057, 95% CI = ?0.017–0.128）。80后、90后和00后群体的置信区间包含0，未起到中介作用。故H4被拒绝。

辱虐管理通过防御性沉默对反生产工作行为有显著间接影响（β = 0.064, 95% CI = 0.036–0.097），支持H5。但80后、90后和00后群体的间接效应分别为（β = 0.088, 95% CI = 0.025–0.156）、（β = 0.060, 95% CI = 0.010–0.126）和（β =0.049, 95% CI = ?0.003–0.114），00后群体的置信区间包含0，未起到中介作用，这导致结论：防御性沉默对辱虐管理和反生产工作行为的中介作用受代际差异影响，支持H6。

H7检验POP和防御性沉默的链式中介效应。结果表明辱虐管理通过POP和防御性沉默的链式中介对反生产工作行为有显著间接影响（β = 0.082, 95% CI = 0.049– 0.119）。因此，H7得到支持。80后、90后和00后群体的间接效应分别为（β = 0.107, 95% CI = 0.054–0.181）、（β = 0.078, 95% CI = 0.012–0.163）和（β = 0.046, 95% CI = ?0.022–0.098）。但00后群体的间接效应未形成链式中介效应，这导致结论：POP和防御性沉默在链式中介模型中中介辱虐管理与反生产工作行为的关系，受代际差异影响。因此，H8得到支持。

最后，通过比较表5中的数据，发现全样本组的POP占总间接效应的28.43%。全样本组、80后组和90后组的防御性沉默分别占总间接效应的31.37%、39.82%和25.10%。全样本、80后和90后组的POP和防御性沉默链式中介效应分别占总间接效应的40.20%、48.42%和32.64%。因此，当检查个体中介变量时，POP和防御性沉默的链式中介效应在全样本组、80后组和90后组中对反生产工作行为表现出最强的间接影响，其次是POP，单独防御性沉默展示最小影响。

讨论

本研究旨在调查辱虐管理对CWB的影响，并检验POP和防御性沉默的中介作用。实证结果 largely 支持研究假设。具体而言，POP和防御性沉默均被发现是CWB的显著预测因子，并确认了链式中介效应，表明辱虐管理通过POP和防御性沉默间接影响员工CWB。与此一致，Li和Xu（2025）提出了一个双路径模型，揭示了辱虐管理影响CWB的复杂心理和行为反应机制。

首先，本研究验证了辱虐管理对CWB的直接效应。结果显示这种正向关系随代际群体变化：效应在80后中最强，90后次之，00后最弱。一个可能解释是大多数00后员工是职场新人，仍处于探索和学习阶段，尚未在组织内建立稳定地位。他们倾向于努力工作以回报领导者信任，并积极参与学习。因此，即使面对辱虐管理，其对此群体的负面影响相对较弱。

其次，POP部分中介辱虐管理与CWB的关系，但中介效应在代际亚样本中不显著。在中国背景下，代际差异塑造员工对组织政治的敏感性。80后员工可能更倾向于将问题归因于个体领导者而非更广泛组织政治；90后员工常采用"有限容忍加自我调节"策略以淡化POP感知；而00后员工更可能通过开放沟通或工作流动性应对。这些差异可能削弱跨群体POP的中介效应。此外，当全样本分为三个亚样本时，样本量减少可能降低统计效力，这也可能解释不显著的中介效应。

第三，防御性沉默在辱虐管理与CWB间的中介作用被发现随代际不同。对于80后和90后员工，防御性沉默起显著中介作用。在强调权威和层级的文化背景中成长，这些员工面对辱虐管理时更可能采用忍耐和沉默。与80后和90后相比，00后员工在数字环境中成长，享有更广泛社会和信息资源 access。从COR理论视角，他们可以通过利用在线网络、同伴社区和数字平台补偿受威胁资源，而非陷入损失螺旋。此资源替代机制使其能够通过开放沟通或外部支持应对辱虐管理，而非防御性沉默。因此，其数字原生性不仅代表代际特质，还是获取补偿资源的结构性优势。

第四，本研究还检验了POP和防御性沉默在辱虐管理与CWB间的链式中介效应，揭示了跨代际群体的变异。发现显示00后未展示显著链式中介效应。相反，00后员工更可能直接表达不满或寻求外部支持而非选择沉默。这表明资源损失螺旋的表现随代际不同，代际背景作为边界条件。

最后，本研究提供对代际差异的更深度解释。80后在中国改革开放初期成长，经历有限经济繁荣但强烈强调集体主义。他们倾向于重视职业稳定和个人价值实现，同时承担沉重家庭和经济责任。因此，当面对辱虐管理时，他们更不可能离职而更倾向于忍耐沉默。随时间推移，长期压抑负面情绪可能转化为CWB作为 covert 抵抗形式。相比之下，90后在快速经济增长和社会多元化时期成长。拥有更高教育程度，他们更重视工作-生活平衡，视工作为享受源泉，并追求个性和创新。当面对辱虐管理时，他们常采用有限沉默作为临时应对策略但保留多种替代选择如工作变更、调动或其他表达形式。因此，虽然防御性沉默中介此群体的关系，但效应相比80后更灵活和更弱。00后在中国快速发展深度信息化时代出生，享有相对优越物质条件和更大自我表达机会。从小接触互联网和社交媒体，他们展示更强个人主义倾向和更弱群体导向。相应地，他们更倾向于通过沟通、反馈或工作流动性应对辱虐管理而非沉默，这解释为何防御性沉默在此群体未展示显著中介效应。

启示

理论启示

辱虐管理和CWB近年来日益受到关注，但对其关系的理解仍然有限。本研究旨在探索辱虐管理如何通过POP和防御性沉默的链式中介作用影响CWB。发现不仅丰富了辱虐管理结果变量和CWB前因的文献，还进一步扩展了COR理论的应用，提供了有价值的理论见解。

首先，从COR理论视角，本研究揭示了辱虐管理如何构成严重资源威胁条件，触发认知和行为防御机制，从而推动员工进入"资源损失螺旋"。此过程通过"POP（认知防御）→防御性沉默（行为防御）→CWB（行为结果）"的序列路径得到验证，具体反映了COR理论强调的"资源损失链"。因此，本研究不仅确认了辱虐管理与CWB的联系，还深化了对资源威胁如何转化为反生产行为的理论理解。

其次，本研究发现辱虐管理的效应随代际群体变化。此发现扩展了COR理论的边界条件，证明资源损失过程并非 uniform，而是受员工发展背景和价值取向调节。换言之，代际差异作为关键情境变量，塑造个体如何认知和行为响应资源威胁。此结论不仅为代际研究提供新证据，还将COR理论与代际研究整合，产生跨领域理论贡献。

最后，通过将POP和防御性沉默作为辱虐管理-CWB关系的链式中介变量，本研究解决了先前研究倾向于 oversimplify 中介机制的局限性。通过结合认知评估和行为应对，本研究呈现了COR理论强调的"认知-行为-结果"动态的更全面 account。此发现为后续研究提供了更丰富的理论框架，并增强了理解破坏性领导如何通过多层级资源损失途径转化为员工负面行为结果。

实践启示

本研究发现对管理者具有重要实践启示。首先，辱虐管理常是 covert 和渐进性的。在高权力距离情境中，员工可能选择容忍而非抵抗，使早期检测困难。组织因此应建立监测和早期预警系统，如360度反馈、匿名调查和申诉渠道，并由第三方仲裁机制支持以确保员工能安全报告问题。还应进行定期领导力培训和实践案例学习，以提高管理者对辱虐管理长期危害的认识并防止其复发。

其次，在中国制造业，管理者常依赖权威和控制，这可能升级为辱虐管理。为应对此，组织应推广服务型和赋权领导，加强信任和支持，并引入教练导向管理以替代自上而下控制。领导行为还应纳入绩效评估，强调尊重、公平和创造积极氛围。

第三，代际群体在价值观和工作态度上变化，需要量身定制方法。80后员工强调稳定性和家庭责任，需要清晰职业路径、公平晋升和安全机制。90后员工重视工作-生活平衡和创新，受益于灵活工作安排和自主支持实践。00后员工强调自我表达和开放沟通，需要多渠道反馈平台和鼓励积极互动而非沉默或退缩的包容文化。

第四，心理安全感对于缓冲辱虐管理负面影响至关重要。组织应执行零容忍报复政策，建立错误和异议可接受的文化，并鼓励领导者主动征求和回应员工输入。这对年轻员工尤其关键，他们重视开放性和表达。心理安全感氛围不仅减少防御性沉默，还促进参与、创新和整体绩效。

局限性与未来研究

尽管本研究提供宝贵见解，但也有 several 局限性。首先，聚焦三个代际群体（80后、90后、00后）缩小了发现的普适性，且亚组分析减少样本量，降低统计效力并导致一些不显著效应。未来研究应拓宽代际覆盖并确保更大、平衡样本。其次，数据主要收集自中国制造业。虽然此背景提供有价值设置，但可能限制结果对其他行业或文化背景的适用性。未来研究应扩展至多样行业和文化以提高外部效度。第三，横截面定量设计无法充分捕捉辱虐管理和反生产工作行为的动态演变。纵向或混合方法途径将产生更丰富见解。第四，模型仅聚焦组织政治知觉和防御性沉默，而其他因素如人格特质、工作经历、组织结构或文化影响也可能起关键作用。未来研究应纳入额外中介和调节变量以构建更全面框架。