服务型领导通过心理赋能促进员工创新行为：核心自我评价的调节作用机制研究

在数字化监控日益普及的背景下，本研究基于自我决定理论(SDT)，探讨了服务型领导如何通过心理赋能(PE)影响员工创新行为(IB)，并揭示了核心自我评价(CSE)的调节作用。通过对468名知识型员工的实证分析，发现心理赋能起部分中介作用，而高CSE显著增强领导力对心理赋能的促进作用。该研究为组织创新管理提供了重要的理论依据和实践启示。

　　

随着通信技术的发展，员工越来越容易被电子监控系统或算法控制。在这种背景下，重视员工成长需求的服务型领导(servant leadership)更易获得员工认可，激发其工作热情和动机。员工创新行为(innovative behavior)是企业创新过程中最重要、最活跃的动力，而领导风格被认为是影响员工创新行为的关键因素。尽管已有研究表明服务型领导对个人和团队创新行为有积极影响，但基于自我决定理论(Self-Determination Theory, SDT)的机制研究仍显不足。

为了解决这一问题，河南大学商学院徐本华(Benhua Xu)和吴恒悦(Hengyue Wu)在《Scientific Reports》发表了题为"Effect of servant leadership on employees' innovative behavior with the mediating role of psychological empowerment and moderating role of core self-evaluation"的研究论文。该研究基于自我决定理论，构建了一个有调节的中介模型，探讨了服务型领导通过心理赋能(psychological empowerment)影响员工创新行为的机制，以及核心自我评价(core self-evaluation)在这一过程中的调节作用。

研究采用了问卷调查法，通过对河南、山东、陕西、河北、北京、天津等地区的知识型员工进行两阶段抽样调查，最终获得468份有效问卷。研究使用了成熟的量表进行测量：采用Wang(2011)修订的服务型领导量表(14个项目)、Spreitzer(1995)的心理赋能量表(12个项目)、Judge的核心自我评价量表(10个项目)以及Zhang(2016)修订的员工创新行为量表(8个项目)。所有量表均采用5点李克特量表，并使用AMOS 26.0进行验证性因子分析，PROCESS 3.4插件进行中介和调节效应检验。

理论框架与研究假设

基于自我决定理论，研究提出了理论框架模型：

自我决定理论由Deci和Ryan提出，用于分析人类动机与行为之间的关系。该理论认为，个体行为由其内部需求决定，强调自我在动机过程中的积极作用。当个体认为自己是他或她行为的原因时，这种归因取向就是内在因果点，也称为自主取向(autonomous orientation)；而当个体认为自己的行动是为了获得奖励或取悦他人时，这种归因取向被称为控制取向(control orientation)。

服务型领导与员工创新行为

服务型领导具有六个特征：赋能和发展员工、谦逊、真实性、人际接纳、提供方向和管家角色。服务型领导的核心在于与员工分享权力，认可和尊重他们的价值观，关注和促进他们能力的发展，并建立员工、组织和客户的共同利益。研究表明，服务型领导可以提高员工的韧性和主动人格，增强下属对组织和领导者的信任，并对员工的角色外行为和 job performance 产生积极影响。

H1假设：服务型领导与员工创新行为呈正相关关系。

心理赋能的中介作用

心理赋能是员工的心理状态，涉及感知自己的决策、影响、价值以及由此产生的内在动机的过程。它包括四个维度：影响、自我效能、意义和自我决定。自我决定理论表明，当个体被自己的需求或欲望驱动时（即自主取向），他们更可能被内在激励去从事某项活动，而不是那些行为由外部因素驱动的个体（即控制取向）。

从服务型领导的内涵可以推断，服务型领导强调与员工分享权力，促进他们能力的发展，并认可和尊重他们的价值观。这些特征显著提高了员工对自己决策、影响和价值的感知，从而增强了他们的心理赋能。当员工体验到赋能时，从人格特质的角度来看，心理赋能可以激发勇敢、积极和乐观等积极特质，这些都是驱动员工创新的重要因素。

H2假设：心理缓能在服务型领导与员工创新行为之间起中介作用。

核心自我评价的调节作用

核心自我评价是一个深层概念，描述个体对其能力和价值的隐性自我感知和自我评估。它包括四个关键特质：自我效能、控制点、神经质和自尊。研究发现核心自我评价可以影响员工的内在动机并预测他们的行为。

高核心自我评价者拥有更积极的自我概念。他们倾向于为自己设定更高的目标，表现出更强的工作动机，追求更具挑战性的任务，并且在面对创新中的风险和困难时更加坚定和自信。因此，高核心自我评价者表现出更高的创新行为和创新绩效。

核心自我评价水平显著加强了服务型领导与心理赋能之间的正相关关系。高核心自我评价的个体通常拥有强大的内在动机、高能力和积极的社会感知，更倾向于将服务型领导体现的控制取向转变为心理赋能的自主取向。

H3假设：核心自我评价正向调节心理缓能在服务型领导与员工创新行为之间的中介作用。

研究结果

主效应检验

研究采用分层回归分析检验主效应。结果显示，在将所有控制变量（性别、教育背景、年龄和工作年限）纳入回归方程后，服务型领导对员工创新行为有正向影响（β=0.566, P<0.001），支持了H1假设。

服务型领导对心理赋能有正向影响（β=0.414, p<0.001），而心理赋能又对员工创新行为有正向影响（β=0.424, p<0.001）。当在回归方程中加入控制变量、服务型领导和心理赋能时，心理赋能对员工创新行为有显著影响（β=0.237, P<0.001）。服务型领导对员工创新行为的主效应从（β=0.566, P<0.001）修正为（β=0.468, P<0.001），仍然具有统计显著性。

使用PROCESS 3.4插件检验中介效应，结果显示心理缓能在服务型领导与员工创新行为之间起中介作用（间接效应=0.098, SE=0.030,95% CI[0.049,0.164]），间接效应占总效应的17.34%，进一步验证了H2假设。

调节效应分析

在检验调节效应前，首先对服务型领导和核心自我评价进行中心化处理，然后获得两者之间的交互项。多层回归分析结果显示，加入服务型领导与核心自我评价的交互项后，路径系数为0.384, p<0.001，表明核心自我评价调节了服务型领导与心理赋能之间的关系，验证了H3假设。

简单斜率测试表明，当核心自我评价高时，服务型领导对心理赋能的正向关联增强；当核心自我评价低时，服务型领导与心理赋能之间的正相关减弱。即核心自我评价正向调节服务型领导与心理赋能之间的关系。

有调节的中介效应检验

采用Bootstrap方法计算模型中不同核心自我评价水平的中介效应大小和差异。在核心自我评价的M-1SD水平上，中介效应的95%置信区间为[-0.006,0.056]，包含零，因此中介效应不成立。在M和M+1SD水平上，置信区间排除零，表明心理赋能的中介作用成立。此外，核心自我评价对心理赋能中介效应差异的效应量为0.091，95%置信区间为[0.048,0.138]，排除零，表明存在显著差异。因此，本研究提出的有调节的中介效应成立。

讨论与结论

基于自我决定理论，本研究考察了服务型领导如何影响员工创新行为。服务型领导与员工创新行为相关，因为它对心理赋能产生了积极影响。此外，核心自我评价加强了服务型领导与心理赋能之间的关系，以及服务型领导通过心理赋能对创新行为的间接影响。

本研究进一步证实了服务型领导积极促进员工创新行为，心理缓能在服务型领导与员工创新行为之间起中介作用，这与Khna等(2022)和Faraz等(2019)的研究一致。数据还表明，核心自我评价调节了服务型领导通过心理赋能影响员工创新行为的方式。研究发现，当核心自我评价高时，服务型领导越高，员工创新行为增加越多；当核心自我评价低时，服务型领导越高，员工创新行为减少越多。这表明高核心自我评价促进员工创新。

本研究结果具有重要的实践意义：企业应重视服务型领导的培养，优先提升员工的心理赋能，并更加注重增强员工的核心自我评价。管理者可以在员工招聘、选拔、分配和晋升中加强对候选人核心自我评价的考察，优先安排高核心自我评价员工承担挑战性工作，从而鼓励这些员工产生创新行为，提升组织创新绩效。

研究也承认了一些局限性：收集的数据是自我报告和单一来源的，可能会造成单一来源偏差；服务型领导对员工创新行为的影响机制是一个受多种因素影响的动态过程，本研究只选择了心理赋能和核心自我评价作为切入点；研究主要在中国情境下进行，可能影响研究结果的外部效度。未来研究可以尝试从其他来源收集创新行为信息，引入组织变量如权力距离、领导-成员交换和团队公平氛围等，并在不同文化背景下进行更多相关研究。

总之，本研究基于自我决定理论，探讨了服务型领导对员工创新行为的影响机制，并验证了这一路径受到心理赋能的中介作用和核心自我评价的调节作用。研究发现服务型领导与员工创新行为显著正相关；心理缓能在服务型领导与员工创新行为之间起中介作用；核心自我评价正向调节服务型领导与员工心理赋能之间的关系，同时正向调节心理缓能在服务型领导与员工创新行为之间所起的中介作用。这些发现为组织创新管理提供了重要的理论指导和实践启示。