重症监护护士的工作满意度与工作表现：公立医院中工作投入的调节作用

《Risk Management and Healthcare Policy》：Job Satisfaction and Job Performance Among Critical Care Nurses: The Moderating Role of Work Engagement in Public Hospitals

约旦重症监护护士工作满意度、投入度与绩效关系研究。采用横断面设计，对143名护士进行问卷调查，发现工作满意度（2.90/4）与投入度（3.58/6）正相关，且投入度显著调节满意度与绩效频率（β=0.25，p=0.027），但对质量无调节作用。结论强调高投入度护士在任务执行频率上更易受满意度影响，而质量绩效受其他结构性因素制约。建议通过提升资源支持与职业发展来增强护士投入度，从而优化重症护理效率。

　　### 深度解读：工作投入在护士满意度与绩效之间的调节作用

护士作为医疗体系中的核心力量，尤其在重症监护环境中，其表现直接关系到患者的治疗效果与生命安全。在全球范围内，护士的工作满意度和工作投入已被广泛认为是影响其工作表现的关键因素。然而，尽管已有大量研究探讨了这些心理变量与护士绩效之间的关系，但在资源有限且工作压力较大的环境中，如约旦，关于工作投入在护士满意度与绩效之间调节作用的实证研究仍较为缺乏。本文通过一项针对约旦四家公立医院重症监护护士的横断面研究，系统分析了工作满意度、工作投入和护士绩效之间的关系，并揭示了工作投入在满意度与绩效频率之间起到显著的调节作用。

#### 一、研究背景与意义

在现代医疗体系中，护士承担着极为重要的角色。他们不仅是医疗团队中的关键成员，也是患者护理过程中最直接的执行者。重症监护护士的工作尤为特殊，因为其工作环境通常充满高压和不确定性，患者病情变化迅速，医疗决策需要高度精准，而护士的绩效直接影响到患者的治疗效果与安全。因此，提高护士的工作满意度和工作投入，对于改善临床服务质量、减少医疗事故、提高患者存活率具有重要意义。

尽管已有大量研究表明，护士的工作满意度与工作表现之间存在正相关，但这种关系的复杂性仍未被充分揭示。特别是在资源有限、工作强度高的环境中，护士的工作投入可能成为连接满意度与绩效的关键桥梁。本文的研究目标正是探讨工作投入在护士满意度与绩效之间的调节作用，以期为改善约旦重症监护护士的工作状态和临床表现提供科学依据。

#### 二、研究方法与设计

本研究采用描述性横断面研究设计，通过对约旦四家公立医院的重症监护护士进行调查，收集其工作满意度、工作投入和绩效数据。研究对象为143名注册护士，这些护士来自不同类型的重症监护病房，包括普通重症监护病房（ICU）、心脏监护病房（CCU）和新生儿重症监护病房（NICU）。通过使用标准化量表，如《工作满意度调查》（Job Satisfaction Survey, JSS）、《乌特勒支工作投入量表》（Utrecht Work Engagement Scale, UWES-9）和《护理绩效六维度量表》（Six-Dimension Scale of Nursing Performance, SDSNP），研究者对护士的心理状态和临床表现进行了多维度评估。

研究数据通过在线问卷的方式收集，问卷包含基本信息、工作满意度、工作投入和绩效评估等部分。为了确保研究的科学性和有效性，研究者还进行了预测试，以验证量表的信度和效度。最终的数据分析使用IBM SPSS 26进行，包括描述性统计、皮尔逊相关分析、独立样本t检验和调节效应分析等方法。通过这些分析，研究者能够全面了解护士的工作状态，并探索工作投入在满意度与绩效之间的调节作用。

#### 三、研究结果与分析

研究结果显示，约旦重症监护护士的工作满意度处于中等水平，平均得分为2.90（满分4分），标准差为0.35。这表明虽然护士整体上对工作持中立态度，但仍有较大的提升空间。工作投入的平均得分为3.58（满分6分），标准差为0.95，同样处于中等水平。护士的绩效则分为频率和质量两个维度，频率的平均得分为3.31（满分4分），质量的平均得分为3.11（满分4分），均显示护士在临床工作中表现出一定的能力，但仍有改进的潜力。

在变量之间的关系方面，研究发现工作满意度与工作投入之间存在显著的正相关（r = 0.28, p < 0.001），表明护士的满意度与投入水平之间存在一定的联系。然而，工作满意度与绩效频率之间的相关性较弱（r = 0.107, p = 0.202），而与绩效质量之间存在显著的正相关（r = 0.21, p < 0.05）。这说明护士的工作满意度对绩效质量有积极作用，但对绩效频率的影响有限。此外，工作投入与绩效频率和质量之间存在显著的正相关，表明护士的工作投入程度是其临床表现的重要预测因素。

在调节效应分析中，研究发现工作投入在工作满意度与绩效频率之间的调节作用显著（β = 0.25, p = 0.027），但在满意度与绩效质量之间未表现出调节效应。这一发现具有重要的现实意义。它表明，工作投入不仅能够增强护士的工作满意度，还能够提升其在临床工作中的频率表现。然而，绩效质量的提升可能依赖于其他因素，如临床技能、工作自主性、反馈机制等。因此，护理管理者在提升护士绩效时，应综合考虑满意度和投入度，而不仅仅是单一维度。

#### 四、社会人口学特征的影响

研究还发现，护士的性别对其工作满意度具有显著影响。女性护士的工作满意度显著高于男性护士（p = 0.03），这可能与性别差异在职业期望、适应能力和工作压力应对策略有关。然而，其他社会人口学特征，如年龄、婚姻状况和工作年限，并未对绩效产生显著影响。这表明，护士的绩效更多地受到工作环境和组织结构的影响，而非个人特征。

此外，研究发现患者数量与护士的绩效频率和质量之间存在显著的负相关。这说明，随着患者数量的增加，护士的工作压力也随之上升，可能导致绩效下降。同时，护士的收入水平与工作满意度呈正相关，表明合理的薪酬体系对提升护士的工作积极性和满意度具有重要作用。因此，护理管理者应关注护士的工作负荷，合理分配任务，避免过度疲劳，同时确保护士获得公平的薪酬和职业发展机会。

#### 五、工作投入的调节作用

研究的核心发现是，工作投入在护士工作满意度与绩效频率之间起到了显著的调节作用。这意味着，即使护士的工作满意度较高，如果缺乏工作投入，其绩效频率仍可能较低。反之，如果护士具有较高的工作投入，即使满意度存在波动，其绩效频率也能保持相对稳定。这一发现强调了工作投入在护士绩效中的关键作用，特别是在高压力的重症监护环境中。

工作投入的调节作用可能源于其对护士内在动机的激发。工作投入的三个核心维度——活力、奉献和专注——能够帮助护士在面对复杂和高风险的临床任务时保持积极的态度和稳定的行动。此外，工作投入还能够增强护士的心理韧性，使其在面对挑战时更加坚韧和专注。因此，护理管理者应通过提供更多的自主权、职业发展机会和正面反馈，来提升护士的工作投入，从而间接改善其绩效表现。

#### 六、理论框架与实践启示

本研究基于两个重要的理论框架：工作需求-资源模型（Job Demands-Resources model）和社会交换理论（Social Exchange Theory）。工作需求-资源模型认为，工作中的资源（如支持、反馈和自主权）能够促进护士的工作投入，而工作中的需求（如高负荷和缺乏支持）则可能导致职业倦怠。社会交换理论则强调，当护士感受到组织的公平对待和支持时，他们更倾向于以积极的态度和行为回报组织，如提高工作绩效和减少离职倾向。

这些理论为研究提供了坚实的理论基础，并帮助解释了护士工作满意度、工作投入和绩效之间的复杂关系。研究发现，工作投入不仅是满意度的产物，更是一种能够增强满意度与绩效之间联系的调节因素。因此，护理管理者在提升护士满意度的同时，还应注重培养其工作投入，以确保其绩效的稳定性和持续性。

#### 七、研究的局限性与未来方向

尽管本研究为约旦重症监护护士的工作满意度、工作投入和绩效之间的关系提供了新的视角，但其研究设计仍存在一定的局限性。首先，本研究采用横断面设计，无法确定变量之间的因果关系。其次，样本来源于四家公立医院，可能无法代表约旦全国范围内的护理环境。此外，所有数据均来自护士的自我报告，存在社会期望偏差和共同方法偏差的风险，这可能影响研究结果的准确性。

未来的研究应采用纵向设计，以追踪护士的工作满意度、工作投入和绩效随时间的变化趋势，并探索更有效的干预措施。同时，研究应扩展样本范围，涵盖更多类型的医疗机构，以提高研究的外部效度。此外，引入第三方评估或客观绩效数据，将有助于减少自我报告偏差，提高研究结果的可信度。

#### 八、政策建议与实践应用

本研究的结论对护理管理和政策制定具有重要的指导意义。首先，护理管理者应关注护士的工作满意度和工作投入，采取措施提升护士的心理状态和工作积极性。例如，提供更多的职业发展机会、改善工作环境、增加对护士的认可和奖励，以及优化工作负荷分配。其次，政策制定者应确保护士获得公平的薪酬和良好的工作条件，以减少离职率和提升护理质量。

此外，护理管理者还应注重护士的工作投入，通过提供更多的自主权和参与决策的机会，增强护士的职业归属感和责任感。这不仅有助于提高护士的工作积极性，还能促进其在临床工作中的稳定性。最后，护理管理者应结合工作满意度和工作投入，制定综合性的绩效提升策略，以确保护士在高强度工作环境下仍能保持良好的工作状态和临床表现。

#### 九、总结

本研究揭示了约旦重症监护护士的工作满意度、工作投入和绩效之间的复杂关系，特别是工作投入在满意度与绩效频率之间的调节作用。这些发现为护理管理和政策制定提供了重要的科学依据，有助于改善护士的工作环境，提升其工作满意度和绩效表现。未来的研究应进一步探索这些变量之间的动态关系，并开发更加有效的干预措施，以确保护士在高压力的临床环境中仍能保持良好的心理状态和工作表现。通过这些努力，护理管理者和政策制定者可以更好地应对当前的挑战，提升护理质量，改善患者体验，并促进护士的职业发展和满意度。