领导动机对团队产出的跨文化影响：中德比较研究中角色满意度的中介作用

《Frontiers in Psychology》：The impact of motivation to lead on team outcomes: the mediating role of leaders’ role satisfaction in China and Germany

本文通过中德跨文化比较研究，探讨了领导动机（MTL）三个维度（情感性、计算性、规范性）对团队效能与团队氛围的影响，并首次引入领导者角色满意度作为关键中介变量。研究发现情感性MTL具有普适积极效应，而计算性与规范性MTL的影响存在显著文化差异（如规范性MTL在中国样本中呈正向关联）。研究强调需结合文化背景与评估视角（领导者/追随者）理解MTL的作用机制，为组织人才选拔与领导力培养提供了重要理论依据。

　　

引言

领导力作为人类社会的古老现象，其复杂性与重要性在自动化、数字化及新型组织结构的挑战下日益凸显。早期识别具有领导潜力的员工已成为人力资源部门的核心任务，而领导动机（Motivation to Lead, MTL）为此提供了关键理论框架。Chan和Drasgow（2001）提出的MTL理论将领导动机划分为三个维度：情感性MTL（对领导任务的内在兴趣）、计算性MTL（基于个人利益的权衡）及规范性MTL（履行社会义务的责任感）。近年元分析表明，情感性与规范性MTL对领导效能有积极影响，而计算性MTL则与负面领导风格相关。然而，MTL影响团队层面的心理机制及文化边界条件尚不明确。本研究通过引入领导者角色满意度这一中介变量，结合中德文化对比与双视角（领导者/追随者）分析，旨在深化MTL理论并拓展其应用场景。

领导动机的理论基础

MTL理论聚焦于个体承担领导角色的意愿差异，其三维结构已被多项研究验证。自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）为理解MTL差异提供了理论支持：情感性MTL对应内在动机，计算性与规范性MTL则属于外在动机。研究表明，内在动机与更有效的领导风格（如变革型领导）正相关，而外在动机可能引发交易型领导或放任型领导等负面行为。本研究首次将SDT与MTL理论整合，探讨不同动机类型通过角色满意度影响团队产出的路径。

团队层面的领导效能

领导效能需从团队维度评估，本研究聚焦团队效能（目标达成度）与团队氛围（参与安全性与任务导向性）。既往研究多关注领导者个人 outcomes，而团队导向变量的引入更能体现领导力对组织绩效的实际影响。尽管Hendricks和Payne（2007）发现情感性MTL对团队绩效有边缘正向效应，但MTL与团队气候的关系尚未被系统探讨。本研究通过双文化样本填补了这一空白。

文化的调节作用

文化背景显著影响规范性动机的感知。集体主义文化（如中国）强调社会规范遵从，而个人主义文化（如德国）更注重个人价值表达。因此，规范性MTL在集体主义环境中可能被赋予更高价值。本研究通过对比中德样本，验证了规范性MTL在中国语境下的正向效应，以及计算性MTL在德国追随者样本中的负面影响，揭示了文化对MTL作用路径的塑造力。

角色满意度的中介机制

角色满意度作为工作满意度的新维度，反映了领导者对自身角色期望的满足程度。基于Herzberg的双因素理论，仅内在动机（情感性MTL）能提升满意度。本研究假设角色满意度中介MTL与团队产出的关系：高情感性MTL通过提升角色满意度促进团队效能，而计算性MTL则通过降低满意度抑制团队气候。中介分析在德国样本中支持了这一模型，但在中国样本中未显着，可能与集体主义文化下个体满意度对团队影响较弱有关。

研究设计与发现

研究包含两项互补实验：研究1以德国领导者为样本（N=129），研究2涵盖德（N=102）、中（N=164）追随者样本。通过量表测量MTL三维度、角色满意度、团队效能与气候，并采用PROCESS宏模型进行中介分析。主要发现包括：

1. 1.
   情感性MTL在所有样本中均与团队效能正相关（德国领导者样本r=0.16, p<0.1；中国样本r=0.44, p<0.001）。
2. 2.
   计算性MTL在德国追随者样本中与团队效能负相关（r=-0.47, p<0.001），但在中国样本中无显著关联。
3. 3.
   规范性MTL仅在中国样本中与团队效能正相关（r=0.40, p<0.001），在德国领导者样本中呈负向趋势。
4. 4.
   角色满意度在德国样本中完全中介情感性/计算性MTL与团队产出的关系（间接效应值0.17-0.21），但在中国样本中中介作用不显著。

理论启示与实践意义

本研究验证了SDT在跨文化领导力研究中的适用性，强调需结合文化语境解读外在动机的作用。在中国语境下，计算性MTL的积极关联可能源于物质追求与集体荣誉的兼容性；而德国文化更注重领导者内在动机的纯粹性。实践层面，组织应在人才选拔中评估MTL结构，并通过培训引导潜在领导者反思动机来源。对于跨国企业，需制定文化适配的领导力发展策略，例如在中国强化规范激励，在德国侧重内在动机培养。

研究局限与展望

本研究存在样本代表性不足、横断面设计限制因果推断等问题。未来研究应采用领导者-追随者配对样本，纵向追踪MTL动态变化，并扩展至更多文化语境。此外，角色满意度在集体主义文化中的弱中介效应需进一步探讨，例如引入团队认同等群体层面变量深化机制研究。

结论

领导动机对团队产出的影响受到文化背景与评估视角的显著调节。角色满意度在个人主义文化中扮演关键中介角色，而集体主义文化更依赖社会规范驱动。本研究为MTL理论提供了跨文化实证支持，并为组织领导力管理提供了精细化实践路径。