综述：“注意性别薪酬差距：对其成因的综合性回顾”

《Journal of Organizational Behavior》：Mind the Gap: An Integrative Review of the Causes of the Gender Pay Gap

薪酬差距（GPG）的成因研究分散且复杂，本文通过跨学科文献综述提出整合框架，将GPG原因归纳为四类：资本积累（如教育差异）、职业与行业排序（如性别隔离）、自然与养育差异（如风险规避、谈判行为）、性别偏见与歧视（如招聘中的隐性偏见）。研究指出，传统供需框架难以全面解释GPG，需结合组织与社会背景动态分析。未来应加强跨学科理论整合、实验方法应用及多维度干预研究。

　　性别薪酬差距（GPG）是全球范围内一个长期存在的现象，涉及女性在薪酬方面普遍低于男性。这一问题在政策、媒体以及多学科的学术研究中频繁出现，学者们致力于探讨其成因，并提出各种理论和实证研究来揭示女性为何在职场中获得的报酬较少。然而，尽管已有大量研究，这些成果往往缺乏整合，导致我们难以识别主要原因，并进一步推动研究朝向实际解决方案。因此，本文旨在通过一个跨学科的文献综述，构建一个综合框架，从四个核心视角——资本积累、排序、基于性别和养育差异的自然因素以及性别偏见和歧视——来系统分析GPG的成因，并探讨这些视角如何受到国家和组织背景的影响。此外，本文还识别了当前文献中的研究空白，并提出了通过新颖的理论、跨学科研究和不同方法论与实践路径来填补这些空白的建议。

GPG在不同国家的薪酬差异仍然显著。例如，美国女性的平均工资比男性低约16%，欧洲联盟低约13%，而东非和南非地区则高达21%。尽管近年来在性别薪酬差距方面取得了一些进展，但一些证据表明，这种差距在某些国家的收敛速度已经放缓，甚至停滞。因此，GPG问题依然受到广泛关注，不仅在媒体中通过报道和评论引起讨论，也在学术研究中成为热门话题。本文的文献综述展示了从1970年代至今，关于GPG的研究趋势，其中关注点逐渐增加，特别是在2021年之后呈指数增长。

为了更好地组织现有文献，本文对管理、社会学、经济学和心理学领域的研究进行了跨学科的综合分析。我们通过Scopus数据库中的文章标题、摘要和关键词进行搜索，使用以下关键词：“性别”或“性别”与“薪酬差距”或“薪酬不平等”等。我们限制搜索范围在社会科学、商业、经济学和心理学领域，这一步骤产生了3646篇文章。经过排除那些不以货币变量作为因变量或不将GPG作为研究重点的文章，以及书评、未发表文章和非英文文章后，我们保留了2397篇文章。随着研究的深入，我们发现关于GPG的文献数量逐年增加，尤其是在2021年之后，研究热情显著提升。

在文献分析过程中，我们对文章的焦点、样本特征和方法论进行了编码，以缩小样本范围至那些探讨GPG成因的研究（见附录中的编码指南）。大约40.1%的文章主要关注于估算GPG的存在或其规模，而14.7%的文章则侧重于方法论，探讨如何验证或改进新的分析方法。4.7%的文章将GPG作为自变量，常常作为家庭结果（如生育或家庭劳动）的预测因素。最后，大约40.5%的文章专注于识别和评估GPG的具体成因。在本文的深入理论分析中，我们纳入了全部970篇专注于GPG成因的研究（见附录中的PRISMA纳入模型和完整的970篇文章列表）。附录还包含我们对期刊领域和十年的研究分析。

在理论总结部分，我们发现有83种不同的理论被引用，其中32种在多个研究中被提及。我们创建了一个理论共现网络，类似于文献计量分析中的关键词共现分析，以识别最核心的理论及其在文献中的相互关系。网络中的每个圆圈大小代表我们在文献中出现的次数，颜色则表示平均发表年份。线条的粗细表示理论之间的强关联（例如，人力资本理论和基于偏好的歧视理论常常被引用且相互关联）。

在这些理论中，人力资本理论、分配不平等、歧视理论（包括基于偏好的和统计性歧视）以及社会角色/不匹配理论是最常被引用和应用的。这些理论在许多高引用文章中被使用，表明它们在研究中的重要性。此外，一些较新的理论，如母亲惩罚、薪酬透明度、补偿性差异和谈判，也逐渐被纳入讨论中。这些理论的出现和关联反映了研究在不同阶段的演变。

在现有框架中，学者们常用“供给-需求”模型来解释GPG的成因。供给侧的论点认为，GPG源于女性自身的特点和选择，如人力资本投资、职业排序或期望，这些因素导致女性获得较低的报酬。相反，需求侧的解释则关注雇主和劳动力市场如何低估女性的工作价值和贡献，从而加剧薪酬差距。这一框架反映了劳动经济学家在早期GPG研究中的贡献，也体现了新古典经济学的供给和需求原则。然而，随着研究的深入，一些批评者指出，人力资本和歧视理论未能充分解释职业性别隔离现象，导致关于供给和需求力量相对重要性的争论持续存在。

我们的理论共现网络揭示了这些理论之间的相互联系。例如，人力资本理论常被用于解释女性较低的报酬，而分配不平等和统计性歧视理论则被用于解释女性在某些职业中的不平等。此外，一些理论如“分配不平等”被同时从供给和需求角度解释，这表明这些因素可能受到多种视角的影响。例如，社会资本理论可以用于解释女性如何通过获得有价值的资源和信息来提升报酬，也可以突出同质化网络如何使男性获得更多机会和奖励。

在职业选择方面，女性往往选择不同的任务和职业，这可能受到其比较优势和偏好影响。一些研究指出，女性在某些任务中可能更倾向于选择那些不涉及高风险或高竞争性的职业，这可能导致其报酬较低。此外，女性可能因为家庭责任而选择临时或兼职工作，这也会影响其职业发展路径和薪酬水平。

在组织和国家背景方面，研究显示这些因素对GPG的成因具有重要影响。例如，国家层面的政策，如带薪育儿假，可以减少GPG，而组织层面的性别比例和管理实践则可能影响女性的晋升机会和薪酬水平。一些研究表明，国家和组织背景可以作为GPG的调节变量，影响不同性别在特定职业中的表现和薪酬分配。

未来的研究应超越传统的供给和需求框架，采用更复杂的理论模型来解释性别选择如何影响GPG。例如，研究可以探讨女性在职业选择中如何受到外部约束，如社会规范和组织文化的影响。此外，研究还应关注不同国家和组织背景如何影响GPG的成因，以及这些背景如何与女性的决策和行为相互作用。

在方法论方面，研究应考虑如何减少遗漏变量偏差，通过实验设计、固定效应模型和工具变量等方法。这些方法可以帮助研究人员更准确地识别GPG的成因，而不仅仅是通过增加控制变量。此外，测量歧视的方法也应得到改进，通过实验和审计研究来揭示决策者在招聘和晋升中的偏见。这些研究可以帮助识别歧视的间接影响，从而更全面地理解其对GPG的影响。

在实际应用方面，研究应探讨哪些干预措施最有效，以及这些措施在不同组织和国家背景下的适用性。例如，薪酬审计可以帮助组织识别和纠正基于歧视的薪酬差距，但其实施方式和效果可能因组织而异。此外，研究还应关注社会和职场变化如何影响GPG的成因，如远程工作的普及和性别多样性政策的实施。这些变化可能带来新的挑战和机遇，影响女性的薪酬和职业发展路径。

综上所述，本文的文献综述提供了对GPG成因的全面分析，帮助研究者识别主要原因，并推动更深入的理论和实证研究。通过构建一个综合框架，我们可以更好地理解GPG的复杂性，并提出针对性的解决方案。未来的研究应关注如何通过多视角和多层面的分析，探讨GPG的成因和影响，以及如何通过政策和实践来减少这种差距。这不仅有助于理论发展，也将为实现性别薪酬平等提供实际指导。