休完育儿假后重返工作岗位：新自由主义框架下的澳大利亚职场支持措施

《Labour and Industry》：The re-entry to work after parental leave: Australian workplace supports within a neoliberal framework

澳大利亚女性产后重返职场面临制度性障碍，新自由主义框架下行业差异导致灵活工作、产假及育儿支持不足，强化性别分工和经济惩罚。

　　母亲重返职场与机构的生产力、公平性和多样性密切相关，同时也在确保个人及家庭的经济稳定和福祉方面发挥着重要作用。然而，在澳大利亚，性别化的照顾与就业模式，以及将照顾视为“私人事务”并要求个人独自应对的自由市场思维，深刻影响了女性的生活和职业发展。女性常常因为工作与照顾之间的冲突而处于不利地位，导致其在经济和职业发展上面临负面结果。尽管有一些立法和机构支持帮助女性重返职场，但目前对于这些支持的可用性及其对女性参与有偿工作的意义还缺乏深入理解。本研究在自由市场话语、文化规范和性别期望的背景下，探讨了澳大利亚主要行业中的组织支持情况，以了解女性在成为母亲后重返职场的支持现状。

在澳大利亚，大多数有未成年子女的家庭（72.4%）是双收入家庭，通常由一位父母（通常是母亲）承担大部分照顾责任，而这种责任与经济上的代价紧密相连。女性在家庭照顾中的不成比例参与，已被澳大利亚人权委员会的数据显示出，女性在工作周中约有64%的时间用于无偿照顾，几乎是男性的一倍。此外，大多数失业的澳大利亚女性表示她们失业是因为照顾孩子，而失业的男性则通常是因为长期健康问题或有残疾。因此，当女性在产假后重返有偿工作时，劳动力的分配往往会重现传统的父权结构，男性通常从事全职工作，而为了照顾孩子，女性则从事兼职、临时或不稳定的工作形式。

女性重返职场的过程不仅受到经济和职业上的影响，还与心理和身体健康息息相关。研究显示，对于有孩子的澳大利亚女性来说，成为母亲后的五年里，平均收入会减少55%，接下来的十年中，有偿工作的工时也会显著减少。这种显著的减少对全国性别收入差距有着重大贡献，而根据澳大利亚统计局的数据，该差距目前为12%。令人担忧的是，尽管女性的收入下降存在累积效应，但她们在有偿工作中的较低参与度减少了她们的工作经验和晋升机会，从而导致与男性相比的平均收入减少。这进一步加剧了工资增长的不平等，以及女性在组织中的地位。事实上，对于每一位女性离开工作岗位六个月，就会增加约10万美元的200万美元终身性别收入差距。这被形象地称为“澳大利亚女性的百万美元惩罚”。

新冠疫情的进一步影响使得女性同时承担家庭照顾和有偿工作的挑战更加严峻。在女性员工比例高的行业，如医疗和旅游行业，这种影响尤为明显。在疫情期间，澳大利亚女性比男性更容易失去工作和减少工作时间，约有8%的女性失业，而男性为4%。许多面临工作压力和需求增加的职位主要由女性占据，包括前线护士、养老护理和心理健康工作者、教育工作者、零售员工和培训专业人员。政府在“拯救生命和生计”的背景下，女性提供了无偿劳动，以应对这一需求，包括管理工作与居家教育的平衡。

新冠疫情还揭示了澳大利亚行业在性别方面的深度分割。数据显示，几乎所有行业都存在性别差异，其中仅少数行业（7个中的19个）具有平衡的性别分布。例如，医疗和社会援助行业与教育和培训行业主要由女性占据，而男性则在采矿、电力、燃气、水务、废物服务、建筑和制造业中占主导地位。值得注意的是，在19个主要行业中，只有1个行业拥有女性主导的管理层，而有11个行业则由男性主导，还有7个行业具有性别平衡的管理层。在女性主导的行业中，如医疗和社会援助行业，我们看到的性别收入差距比在平衡或男性主导的行业中更大。

在澳大利亚，女性主导的行业在缩小性别收入差距方面进展缓慢。在医疗和社会援助行业，以及教育和培训行业，几乎没有进行性别收入差距审计（不足30%）和实施纠正措施（不足40%）。除了行业间的差异外，职业地位也影响了父母在工作与家庭之间的平衡。缺乏针对没有大学学历且从事中低技能工作的女性的定制支持，特别是在医疗和社会援助、旅游和物流等行业。从事行政助理、护理助理、客户服务和库存管理等职位的女性，往往需要在工作场所进行现场工作，使得她们难以灵活安排工作时间。

尽管有证据表明，澳大利亚女性如果能够获得工作灵活性，更有可能在成为父母后保持就业，但这种灵活性通常伴随着代价，包括工资和地位的下降。高地位的职位通常不会被宣传为可以弹性工作，这导致女性的职业晋升受限。因此，灵活性可以被视为一把“双刃剑”，虽然灵活的工作安排可能有助于女性维持工作与家庭的平衡，但也会对她们的未来职业发展构成威胁。此外，女性在生育期间和成为父母后会面临职业上的歧视，包括同事和上司的不利态度和言论、错过额外培训和职业发展的机会、收入减少、缺乏福利和潜在的失业风险。

与此同时，缺乏灵活性的工作安排、产假期间的困难以及获取育儿服务的障碍进一步限制了女性在职场中的参与和经济自主权。尽管有立法要求，但雇主往往不支持女性平衡工作与家庭，研究发现，18%的澳大利亚女性报告称被解雇、职位被重新安排或未能续签工作合同。这些趋势背后存在多种问题，包括对女性的无意识偏见、管理工作与育儿的艰难平衡、男性主导的“男孩俱乐部”限制女性进入某些职位，以及对女性在职场中所面对的结构性不平等的否认。母亲身份与“理想工作者规范”直接冲突，女性被视为缺乏对工作角色的承诺、忠诚和奉献。

此外，澳大利亚的育儿假政策也存在不足。在OECD国家中，澳大利亚仅比美国更为“慷慨”，而美国不提供任何有偿育儿假。澳大利亚的有偿育儿假体系由联邦政府资助的育儿假工资构成，虽然被称作“育儿假工资”，但该体系本质上是女性化的，没有专门针对父亲或伴侣的假期安排。从2025年起，政府提供24周的最低工资育儿假，其中2周为每对夫妇中的每个家长。计划在2026年将育儿假时间延长至26周。然而，支付的最低工资与全球最佳实践相去甚远，最佳实践鼓励支付80%的工资以提高参与度。由于性别收入差距，对于许多家庭来说，高收入者（通常是男性伴侣）无法降低工资并承担主要育儿责任，从而延续了男性工作更为重要、应优先于育儿的社会规范。

自由市场思维下的育儿假政策和实践，成为女性重返职场的障碍。研究显示，尽管一些组织提供了灵活的工作安排，但这些安排通常被定位为“特权”而非“权利”，这使得女性在追求工作与家庭平衡时面临不确定性。此外，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关，只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

在自由市场框架下，育儿假政策和实践对女性的职场支持存在结构性不平等。这些政策和实践将育儿视为个人责任，往往对女性的职业发展和经济安全造成负面影响。通过当前的立法框架、政策和相关支持，我们指出这种意识形态强化了现状。在没有实质帮助和倡议的组织中，女性在产假后的重返职场支持不足，这严重影响了女性的职场参与和更广泛的劳动市场参与。在这一复杂背景下，我们探讨了新南威尔士州（NSW）各行业中的育儿假支持情况，并考虑了自由市场规范如何影响女性的职场与家庭选择。我们利用2020–2021年澳大利亚工作与性别平等机构（WGEA）的数据，以及关于女性在这一时期重返职场的相关公开数据和研究。

在澳大利亚，育儿假的支持通常伴随着限制。尽管一些研究指出，获得工作灵活性的女性更有可能在成为父母后保持就业，但这种灵活性往往伴随着代价，包括工资和地位的下降。高地位的职位通常不会被宣传为可以弹性工作，这导致女性的职业晋升受限。因此，灵活性可以被视为一把“双刃剑”，虽然灵活的工作安排可能有助于女性维持工作与家庭的平衡，但也会对她们的未来职业发展构成威胁。此外，女性在生育期间和成为父母后会面临职业上的歧视，包括同事和上司的不利态度和言论、错过额外培训和职业发展的机会、收入减少、缺乏福利和潜在的失业风险。

同时，缺乏灵活性的工作安排、产假期间的困难以及获取育儿服务的障碍进一步限制了女性在职场中的参与和经济自主权。尽管有立法要求，但雇主往往不支持女性平衡工作与家庭，研究发现，18%的澳大利亚女性报告称被解雇、职位被重新安排或未能续签工作合同。这些趋势背后存在多种问题，包括对女性的无意识偏见、管理工作与育儿的艰难平衡、男性主导的“男孩俱乐部”限制女性进入某些职位，以及对女性在职场中所面对的结构性不平等的否认。母亲身份与“理想工作者规范”直接冲突，女性被视为缺乏对工作角色的承诺、忠诚和奉献。

在澳大利亚，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关。只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

在澳大利亚，育儿假的支持通常伴随着限制。尽管一些研究指出，获得工作灵活性的女性更有可能在成为父母后保持就业，但这种灵活性往往伴随着代价，包括工资和地位的下降。高地位的职位通常不会被宣传为可以弹性工作，这导致女性的职业晋升受限。因此，灵活性可以被视为一把“双刃剑”，虽然灵活的工作安排可能有助于女性维持工作与家庭的平衡，但也会对她们的未来职业发展构成威胁。此外，女性在生育期间和成为父母后会面临职业上的歧视，包括同事和上司的不利态度和言论、错过额外培训和职业发展的机会、收入减少、缺乏福利和潜在的失业风险。

同时，缺乏灵活性的工作安排、产假期间的困难以及获取育儿服务的障碍进一步限制了女性在职场中的参与和经济自主权。尽管有立法要求，但雇主往往不支持女性平衡工作与家庭，研究发现，18%的澳大利亚女性报告称被解雇、职位被重新安排或未能续签工作合同。这些趋势背后存在多种问题，包括对女性的无意识偏见、管理工作与育儿的艰难平衡、男性主导的“男孩俱乐部”限制女性进入某些职位，以及对女性在职场中所面对的结构性不平等的否认。母亲身份与“理想工作者规范”直接冲突，女性被视为缺乏对工作角色的承诺、忠诚和奉献。

在澳大利亚，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关。只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

在澳大利亚，育儿假的支持通常伴随着限制。尽管一些研究指出，获得工作灵活性的女性更有可能在成为父母后保持就业，但这种灵活性往往伴随着代价，包括工资和地位的下降。高地位的职位通常不会被宣传为可以弹性工作，这导致女性的职业晋升受限。因此，灵活性可以被视为一把“双刃剑”，虽然灵活的工作安排可能有助于女性维持工作与家庭的平衡，但也会对她们的未来职业发展构成威胁。此外，女性在生育期间和成为父母后会面临职业上的歧视，包括同事和上司的不利态度和言论、错过额外培训和职业发展的机会、收入减少、缺乏福利和潜在的失业风险。

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在澳大利亚，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关。只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

在澳大利亚，育儿假的支持通常伴随着限制。尽管一些研究指出，获得工作灵活性的女性更有可能在成为父母后保持就业，但这种灵活性往往伴随着代价，包括工资和地位的下降。高地位的职位通常不会被宣传为可以弹性工作，这导致女性的职业晋升受限。因此，灵活性可以被视为一把“双刃剑”，虽然灵活的工作安排可能有助于女性维持工作与家庭的平衡，但也会对她们的未来职业发展构成威胁。此外，女性在生育期间和成为父母后会面临职业上的歧视，包括同事和上司的不利态度和言论、错过额外培训和职业发展的机会、收入减少、缺乏福利和潜在的失业风险。

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在澳大利亚，育儿假的支持通常伴随着限制。尽管一些研究指出，获得工作灵活性的女性更有可能在成为父母后保持就业，但这种灵活性往往伴随着代价，包括工资和地位的下降。高地位的职位通常不会被宣传为可以弹性工作，这导致女性的职业晋升受限。因此，灵活性可以被视为一把“双刃剑”，虽然灵活的工作安排可能有助于女性维持工作与家庭的平衡，但也会对她们的未来职业发展构成威胁。此外，女性在生育期间和成为父母后会面临职业上的歧视，包括同事和上司的不利态度和言论、错过额外培训和职业发展的机会、收入减少、缺乏福利和潜在的失业风险。

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在澳大利亚，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关。只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

在澳大利亚，育儿假的支持通常伴随着限制。尽管一些研究指出，获得工作灵活性的女性更有可能在成为父母后保持就业，但这种灵活性往往伴随着代价，包括工资和地位的下降。高地位的职位通常不会被宣传为可以弹性工作，这导致女性的职业晋升受限。因此，灵活性可以被视为一把“双刃剑”，虽然灵活的工作安排可能有助于女性维持工作与家庭的平衡，但也会对她们的未来职业发展构成威胁。此外，女性在生育期间和成为父母后会面临职业上的歧视，包括同事和上司的不利态度和言论、错过额外培训和职业发展的机会、收入减少、缺乏福利和潜在的失业风险。

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在澳大利亚，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关。只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

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同时，缺乏灵活性的工作安排、产假期间的困难以及获取育儿服务的障碍进一步限制了女性在职场中的参与和经济自主权。尽管有立法要求，但雇主往往不支持女性平衡工作与家庭，研究发现，18%的澳大利亚女性报告称被解雇、职位被重新安排或未能续签工作合同。这些趋势背后存在多种问题，包括对女性的无意识偏见、管理工作与育儿的艰难平衡、男性主导的“男孩俱乐部”限制女性进入某些职位，以及对女性在职场中所面对的结构性不平等的否认。母亲身份与“理想工作者规范”直接冲突，女性被视为缺乏对工作角色的承诺、忠诚和奉献。

在澳大利亚，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关。只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

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同时，缺乏灵活性的工作安排、产假期间的困难以及获取育儿服务的障碍进一步限制了女性在职场中的参与和经济自主权。尽管有立法要求，但雇主往往不支持女性平衡工作与家庭，研究发现，18%的澳大利亚女性报告称被解雇、职位被重新安排或未能续签工作合同。这些趋势背后存在多种问题，包括对女性的无意识偏见、管理工作与育儿的艰难平衡、男性主导的“男孩俱乐部”限制女性进入某些职位，以及对女性在职场中所面对的结构性不平等的否认。母亲身份与“理想工作者规范”直接冲突，女性被视为缺乏对工作角色的承诺、忠诚和奉献。

在澳大利亚，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关。只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

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同时，缺乏灵活性的工作安排、产假期间的困难以及获取育儿服务的障碍进一步限制了女性在职场中的参与和经济自主权。尽管有立法要求，但雇主往往不支持女性平衡工作与家庭，研究发现，18%的澳大利亚女性报告称被解雇、职位被重新安排或未能续签工作合同。这些趋势背后存在多种问题，包括对女性的无意识偏见、管理工作与育儿的艰难平衡、男性主导的“男孩俱乐部”限制女性进入某些职位，以及对女性在职场中所面对的结构性不平等的否认。母亲身份与“理想工作者规范”直接冲突，女性被视为缺乏对工作角色的承诺、忠诚和奉献。

在澳大利亚，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关。只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

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同时，缺乏灵活性的工作安排、产假期间的困难以及获取育儿服务的障碍进一步限制了女性在职场中的参与和经济自主权。尽管有立法要求，但雇主往往不支持女性平衡工作与家庭，研究发现，18%的澳大利亚女性报告称被解雇、职位被重新安排或未能续签工作合同。这些趋势背后存在多种问题，包括对女性的无意识偏见、管理工作与育儿的艰难平衡、男性主导的“男孩俱乐部”限制女性进入某些职位，以及对女性在职场中所面对的结构性不平等的否认。母亲身份与“理想工作者规范”直接冲突，女性被视为缺乏对工作角色的承诺、忠诚和奉献。

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同时，缺乏灵活性的工作安排、产假期间的困难以及获取育儿服务的障碍进一步限制了女性在职场中的参与和经济自主权。尽管有立法要求，但雇主往往不支持女性平衡工作与家庭，研究发现，18%的澳大利亚女性报告称被解雇、职位被重新安排或未能续签工作合同。这些趋势背后存在多种问题，包括对女性的无意识偏见、管理工作与育儿的艰难平衡、男性主导的“男孩俱乐部”限制女性进入某些职位，以及对女性在职场中所面对的结构性不平等的否认。母亲身份与“理想工作者规范”直接冲突，女性被视为缺乏对工作角色的承诺、忠诚和奉献。

在澳大利亚，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关。只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

在澳大利亚，育儿假的支持通常伴随着限制。尽管一些研究指出，获得工作灵活性的女性更有可能在成为父母后保持就业，但这种灵活性往往伴随着代价，包括工资和地位的下降。高地位的职位通常不会被宣传为可以弹性工作，这导致女性的职业晋升受限。因此，灵活性可以被视为一把“双刃剑”，虽然灵活的工作安排可能有助于女性维持工作与家庭的平衡，但也会对她们的未来职业发展构成威胁。此外，女性在生育期间和成为父母后会面临职业上的歧视，包括同事和上司的不利态度和言论、错过额外培训和职业发展的机会、收入减少、缺乏福利和潜在的失业风险。

同时，缺乏灵活性的工作安排、产假期间的困难以及获取育儿服务的障碍进一步限制了女性在职场中的参与和经济自主权。尽管有立法要求，但雇主往往不支持女性平衡工作与家庭，研究发现，18%的澳大利亚女性报告称被解雇、职位被重新安排或未能续签工作合同。这些趋势背后存在多种问题，包括对女性的无意识偏见、管理工作与育儿的艰难平衡、男性主导的“男孩俱乐部”限制女性进入某些职位，以及对女性在职场中所面对的结构性不平等的否认。母亲身份与“理想工作者规范”直接冲突，女性被视为缺乏对工作角色的承诺、忠诚和奉献。

在澳大利亚，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关。只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

在澳大利亚，育儿假的支持通常伴随着限制。尽管一些研究指出，获得工作灵活性的女性更有可能在成为父母后保持就业，但这种灵活性往往伴随着代价，包括工资和地位的下降。高地位的职位通常不会被宣传为可以弹性工作，这导致女性的职业晋升受限。因此，灵活性可以被视为一把“双刃剑”，虽然灵活的工作安排可能有助于女性维持工作与家庭的平衡，但也会对她们的未来职业发展构成威胁。此外，女性在生育期间和成为父母后会面临职业上的歧视，包括同事和上司的不利态度和言论、错过额外培训和职业发展的机会、收入减少、缺乏福利和潜在的失业风险。

同时，缺乏灵活性的工作安排、产假期间的困难以及获取育儿服务的障碍进一步限制了女性在职场中的参与和经济自主权。尽管有立法要求，但雇主往往不支持女性平衡工作与家庭，研究发现，18%的澳大利亚女性报告称被解雇、职位被重新安排或未能续签工作合同。这些趋势背后存在多种问题，包括对女性的无意识偏见、管理工作与育儿的艰难平衡、男性主导的“男孩俱乐部”限制女性进入某些职位，以及对女性在职场中所面对的结构性不平等的否认。母亲身份与“理想工作者规范”直接冲突，女性被视为缺乏对工作角色的承诺、忠诚和奉献。

在澳大利亚，育儿假政策的实施往往与性别和阶级差异相关。只有高学历和高技能员工才能获得这些激励措施，从而加剧了阶级间的不平等。因此，只有政府提供更全面的计划，才能满足所有澳大利亚人的需求。值得注意的是，女性比男性更频繁地使用主要育儿假，所有使用主要育儿假的员工中，仅有12%是男性。

在澳大利亚，育儿假的支持通常伴随着限制。尽管一些研究指出，获得工作灵活性的女性更有可能在成为父母后保持就业，但这种灵活性往往伴随着代价，包括工资和地位的下降。高地位的职位通常不会被宣传为可以弹性工作，这导致女性的职业晋升受限。因此，灵活性可以被视为一把“双刃剑”，虽然灵活的工作安排可能有助于女性维持工作与家庭的平衡，但也会对她们的