数字化转型对可持续就业能力的影响机制研究：基于组织与个体双重视角的系统综述

本文聚焦数字化转型(DT)背景下可持续就业能力面临的挑战，通过对86篇顶级管理学期刊的系统综述，揭示了DT通过组织设计（数字人才管理、控制机制等）和领导力视角（共享领导、变革型领导等）影响就业可持续性的路径，并构建了整合性理论框架，为企业在数字时代优化人力资源管理实践提供了重要参考。

　　

随着人工智能、云计算等数字技术的迅猛发展，全球企业正经历深刻的数字化转型(Digital Transformation, DT)。这一变革在提升运营效率的同时，也对劳动力市场的可持续性构成了严峻挑战：一方面，自动化技术取代传统岗位导致技能错配加剧；另一方面，零工经济的兴起使职业发展路径碎片化。如何通过有效的人力资源管理(Human Resource Management, HRM)实践，在技术迭代中保障员工的可持续就业能力(Sustainable Employability)，成为学界与业界共同关注的焦点。

为系统解析DT与可持续就业能力的复杂关系，研究人员对2019-2024年间发表于《Academy of Management Journal》《Human Resource Management Journal》等30本ABS高分期刊的86篇文献进行了系统综述。研究发现，DT通过“以人为本的组织方法”和“工作观念转变”两大主题影响就业可持续性，并由此衍生出四个关键视角：组织视角聚焦数字人才管理(Digital Talent Management, DTM)与决策支持系统，领导力视角强调变革型领导与赋能领导的作用；员工-雇主视角关注数字信任与情感承诺，个体视角则涉及心理安全与技术接受度。该研究最终构建的理论框架，为企业在数字时代平衡技术效率与人文关怀提供了理论依据。论文发表于《Journal of Innovation》，为管理实践者设计包容性HRM政策提供了重要参考。

本研究采用系统文献综述方法，通过三阶段流程（数据收集、分析与合成）筛选EBSCO数据库中符合ABS评级标准的文献，并运用内容分析法提取研究主题、分析单元及DT影响路径等关键信息。研究重点聚焦HRM、一般管理及信息系统领域的实证与理论成果，确保综述的学术严谨性与实践相关性。

组织层面的新兴主题与视角

组织设计视角揭示DT通过五类机制影响就业可持续性：

1. 1.
   数字人才管理：标准化算法评估虽减少人为偏见，但需关注社会因素对决策的干预（Wiblen & Marler, 2021）；
2. 2.
   控制机制：自管理团队中诊断性控制与交互式控制的平衡可激发创新（Khanagha et al., 2022）；
3. 3.
   决策支持系统：人机互补增强决策质量，但需提升员工数据素养（Jaiswal et al., 2023）；
4. 4.
   利益相关者关系：数字平台促进知识流入流出，重构HRM边界（Remneland Wikhamn et al., 2023）；
5. 5.
   混合工作空间：虚拟协作虽提升灵活性，但削弱组织认同感（Petani & Mengis, 2023）。

领导力视角提出四种适应DT环境的领导风格：

• •
  共享领导：在全球化虚拟团队中明确责任分配，提升协同效率（Nordb?ck & Espinosa, 2019）；
• •
  变革型领导：通过创新文化培育缓解技术抵抗（Jabeen et al., 2022）；
• •
  赋能领导：通过授权与信任增强员工主动性（Coun et al., 2022）；
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  仆人式领导：以谦逊姿态提供职业发展支持，促进员工福祉（Jabeen et al., 2022）。

个体层面的新兴主题与视角

员工-雇主关系层面，DT引发四类关键变化：

1. 1.
   数字信任：技术中介的互动重塑组织内部身份认同（Wuersch et al., 2023）；
2. 2.
   员工参与度：游戏化体验可提升工作满意度，但需注重社会关系构建（Boccoli et al., 2023）；
3. 3.
   情感承诺：技术压力可能转化为工作动力，如社交化应用促进良性竞争（Cram et al., 2022）；
4. 4.
   无边界职业生涯：零工经济提供灵活性，但缺乏职业发展支持（Duggan et al., 2022）。

员工自我认知视角突出六类影响因素：

• •
  心理安全：技术入侵导致自我调节资源耗竭，引发职场偏差行为（Chen et al., 2022）；
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  职业自主性：非标准工时制虽增加弹性，但加剧工作-生活冲突（Shevchuk et al., 2019）；
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  包容性：数字平台需克服不同社会群体的参与壁垒（Berg et al., 2020）；
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  工作意义感：雇主应超越短期绩效，关注职业发展机会（Bankins & Formosa, 2023）；
• •
  IT正念：专注技术使用中的创造力可缓冲技术压力（Chen et al., 2022）；
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  技术接受度：员工认知框架（如功利性、传统性）显著影响数字化转型成效（Schneider & Sting, 2020）。

结论与意义

本研究通过整合社会技术理论与社会资源保存理论，揭示了DT对可持续就业能力的双刃剑效应：既可能通过提升工作效率创造资源增益，也可能因技术压力导致资源耗竭。实践层面，企业需构建“技术-人文”双轮驱动的HRM体系，例如通过数字人才管理优化人岗匹配，利用赋能领导缓解员工焦虑。政策制定者应关注数字技能培训体系重构，以应对技术迭代带来的结构性失业风险。

研究的理论贡献在于将离散的DT研究整合为系统框架，明确了组织设计与个体心理的双路径作用机制。未来研究可深入探讨文化差异、行业特性等情境因素对DT成效的调节作用，并加强跨学科合作，例如将组织行为学与计算机科学结合，开发更人性化的人机协作模式。总之，该综述为数字经济时代的就业可持续发展提供了重要理论锚点，助力构建更具韧性的未来工作生态。