护士组织承诺的影响因素：工作满意度、生活满意度与人口学特征的横断面研究

《BMC Nursing》：Factors affecting organizational commitment among nurses: a cross-sectional study on job satisfaction, life satisfaction, and demographic characteristics

本研究针对护士组织承诺水平对医疗服务质量的关键影响，通过横断面调查分析149名护士的工作满意度、生活满意度与组织承诺的关系。结果显示工作满意度（β=0.730, p<0.001）和年龄（β=0.113, p=0.024）是组织承诺的显著预测因子，模型解释方差达49.8%。研究为医疗机构制定针对性干预策略提供了重要依据。

　　

在医疗健康领域，护士作为医疗团队的中坚力量，其组织承诺（Organizational Commitment）水平直接影响医疗服务质量和患者安全。组织承诺是指员工对组织的认同程度和留职意愿，高水平的组织承诺不仅能降低护士离职率，还能提升团队协作效率。然而现实中，护士群体常面临工作压力大、职业倦怠等问题，导致组织承诺水平不稳定。特别是在土耳其等国家的医疗体系中，护士的组织承诺与工作满意度（Job Satisfaction）、生活满意度（Life Satisfaction）的关联机制尚不明确，缺乏针对性的干预策略。

为深入探究这一问题，土耳其阿尔达汉大学（Ardahan University）健康科学学院的Derya Simsekli研究团队于2024年9月至12月开展了一项横断面研究，成果发表在《BMC Nursing》期刊。研究通过组织承诺量表（Organizational Commitment Scale）、护士工作满意度量表（Nurse Job Satisfaction Scale）和生活满意度量表（Life Satisfaction Scale）对149名公立医院护士进行调查，采用多元回归分析等统计方法，系统解析了影响护士组织承诺的关键因素。

研究方法的核心在于采用标准化量表和严谨的统计验证。研究团队通过描述性信息表收集人口学数据，使用Cronbach's α系数验证量表的信度（组织承诺量表总体α=0.79，工作满意度量表α=0.93，生活满意度量表α=0.904）。样本量通过G*Power软件计算确定，统计分析包括独立样本t检验、单因素方差分析（ANOVA）、Pearson相关分析和多元回归分析，确保结果的可靠性。

组织承诺与人口学特征的关系

数据分析显示，护士的组织承诺总体得分为3.17±0.58（5分制），处于中等偏上水平。其中情感承诺（Affective Commitment）、持续承诺（Continuance Commitment）和规范承诺（Normative Commitment）三个维度的得分均高于平均值。值得注意的是，组织承诺在不同人口学特征（如性别、经济状况、教育程度等）组别间未呈现显著差异，这与部分国际研究结果存在差异，可能反映了土耳其特定医疗环境下组织承诺影响因素的独特性。

工作满意度与吸烟状态的关联

工作满意度总体得分为3.48±0.70，其中"愉悦工作环境"子维度得分相对较低。特别发现吸烟状态对工作满意度有显著影响（F(2,146)=5.643, p=0.004），吸烟者和非吸烟者的工作满意度均显著高于戒烟者（p<0.05）。研究人员推测这可能与戒烟过程中产生的适应压力有关，但具体机制需进一步研究验证。

生活满意度的多因素影响

生活满意度平均得分为19.72±6.87（满分35），低于理论中值。经济状况良好者的生活满意度显著优于中等和较差群体（p<0.001），同时高中学历护士的生活满意度高于本科及以上学历者（p=0.012），居住在省会的护士满意度显著高于地区居住者（p=0.029）。这些结果提示经济保障、教育背景和居住环境都是影响护士整体生活品质的重要因素。

变量间的相关性模式

Pearson相关分析揭示出关键变量间的内在联系：组织承诺与工作满意度呈强正相关（r=0.697, p<0.001），与生活满意度呈弱正相关（r=0.242, p<0.001），而工作满意度与生活满意度之间呈现中度正相关（r=0.435, p<0.001）。这表明工作相关的满意体验对组织承诺具有更强的影响效力。

组织承诺的预测模型

多元回归分析构建的预测模型具有显著统计学意义（F(3,145)=49.89, p<0.001），确定系数R²=0.508，调整后R²=0.498。工作满意度是组织承诺的最强预测因子（β=0.730, p<0.001），年龄也呈现显著正向影响（β=0.113, p=0.024），而生活满意度未显示独立预测作用（p=0.272）。模型表明近50%的组织承诺变异可由工作满意度和年龄因素解释。

研究的讨论部分深入剖析了这些发现的理论和实践意义。工作满意度作为组织承诺的强预测因子，与多数国际研究结论一致，印证了"满意度-承诺"理论框架在护理领域的适用性。然而与部分研究不同的是，本研究中人口学变量对组织承诺的影响不显著，这可能反映了土耳其医疗体系的特殊性：相对紧密的同事关系和扁平化管理结构可能弱化了个人特征的影响，而强化了工作环境因素的作用。

生活满意度与组织承诺的弱关联提示，护士的职业承诺更多受工作本身因素驱动，而非整体生活品质。这一发现对管理实践具有重要启示：提升组织承诺应优先聚焦工作环境优化，而非泛化的生活支持。特别值得注意的是，年龄增长带来的承诺提升可能反映了职业认同的深化过程，提示应重视资深护士的经验价值。

研究结论强调，针对土耳其护士群体的管理策略应优先关注工作满意度提升，具体措施可包括优化工作安排、加强管理者支持和改善物理工作环境。同时，鉴于生活满意度对整体福祉的影响，组织也应考虑提供心理健康支持、弹性工作制度等综合干预。这些发现为类似医疗环境下的护士 retention 策略提供了实证依据，也为跨文化护理管理研究提供了重要参考。

该研究的创新性在于首次在土耳其医疗背景下系统验证了工作满意度对组织承诺的主导作用，并揭示了人口学变量影响的特殊性。尽管存在单中心横断面设计的局限性，但严谨的方法学和充分的统计效能保障了结果的可靠性。未来研究可扩展至多中心纵向设计，进一步探索文化因素、管理风格等变量在"满意度-承诺"关系中的调节作用。