跨文化指导：一种公平的职业生涯发展方式

《Nurse Education in Practice》：Cross-Cultural Mentorship: An Equitable Approach to Career Development

跨文化导师计划在中西部大型学术医疗中心实施，通过Papadopoulos模型和IDI工具，帮助非裔、原住民及美洲原住民护士提升领导力与归属感，满意度达100%，但环境偏见仍存。

　　本研究由五位研究人员共同开展，旨在通过实施一项跨文化导师计划，推动大型多站点学术医疗中心的领导多样性，使其更贴近整体医疗人员和患者群体的构成。研究团队关注的是如何通过有效的导师机制，帮助少数族裔和民族背景的员工在职业发展中取得突破，尤其是在领导岗位上的代表性不足问题。这一现象不仅影响了组织内部的多元包容性，还可能对患者获得公平和高质量的医疗服务产生负面影响。

当前，医疗行业中的领导层主要由白人专业人士占据，这种不平衡的现状凸显了针对少数族裔员工实施专门支持策略的必要性。跨文化导师计划作为一种已被证明能促进职业发展的策略，成为本研究的核心干预手段。研究重点聚焦于第一期项目（Cohort 1），共有23对导师与导师对象的配对，项目实施时间为2023年6月至2024年4月。该项目强调跨文化导师关系，这种关系有意识地承认种族、民族、文化和身份之间的差异，旨在通过促进相互理解与尊重，提升导师与导师对象之间的连接深度。

跨文化导师计划的实施基于Papadopoulos、Tilki和Taylor的文化胜任力模型，并采用Intercultural Development Inventory（IDI）作为衡量工具。该模型和工具帮助识别和培养医疗人员在跨文化环境中的能力，为导师和导师对象之间的互动提供了理论框架和实践指导。通过这一计划，研究人员希望支持那些自认为是黑人、原住民和有色人种（BIPOC）的员工，在职业发展、领导力提升和归属感增强方面获得实质性进展。

在项目设计过程中，研究人员认识到传统的导师模式往往无法满足少数族裔员工的需求，因为这些员工可能与缺乏文化敏感度的导师配对，导致他们在职业发展过程中面临额外的挑战。跨文化导师计划提供了一种有意识、包容和富有同理心的方法，通过建立跨文化关系，鼓励自我反思、相互尊重和文化谦逊。文化敏感度高的导师能够更好地支持少数族裔员工，帮助他们应对偏见、提升归属感，并在职业发展中获得更多的机会。

本研究的背景是，尽管多元文化的重要性被广泛认可，但BIPOC专业人员在医疗行业中的代表性依然不足，尤其是在领导和决策层。这种代表性不足不仅影响了团队的整体表现和员工的满意度，还可能对患者的健康结果产生不利影响。为了改善这一状况，研究人员希望通过结构化的干预措施，如导师计划，提升医疗行业中的多样性。跨文化导师计划旨在增强护理部门的领导多样性，使其与整个组织的领导结构相匹配或超越。这一目标的实现有助于确保领导层能够更准确地反映护理人员的构成以及服务的多样患者群体。

在项目实施之前，研究人员获得了护理领导层的批准，并得到了他们的支持，这是项目成功的关键。为了制定项目的实施计划，研究人员组建了一个由研究生、多样性、公平与包容委员会成员、护理多样性负责人、护理教育专家以及IDI合格管理员组成的协作团队。该团队定期开会，讨论招募策略、教育内容、结果评估指标以及前后调查问卷的设计。通过这种方式，研究人员确保了项目的科学性和系统性，同时为不同站点的员工提供了公平的参与机会。

招募过程通过宣传路演、内部新闻平台、电子邮件和传单进行，以确保多站点的参与度和参与者的多样性。项目启动后，研究人员通过直播虚拟导览向参与者介绍了项目框架和平台，同时提供录播版本，以方便灵活参与。平台的使用虽然不是必须的，但其在匹配导师与导师对象、支持虚拟互动以及指导参与者进行结构化连接方面发挥了重要作用。第一期项目共有23对导师与导师对象的配对，导师对象与导师的匹配基于领导力发展目标，并与美国护理领导协会的核心能力标准相一致。

为了增强导师与导师对象之间的互动质量，研究人员设计了一系列跨文化活动，这些活动与Papadopoulos、Tilki和Taylor的文化胜任力模型的阶段相呼应。例如，第一周的“文化盒子”活动鼓励参与者分享2-3件具有文化意义的物品及其个人含义，这有助于建立信任、增强文化意识和深化关系。第二周的“检查偏见”活动则引导参与者反思自身的偏见经历，并讨论如何应对偏见，从旁观者转变为支持者。第三周的“微歧视”活动则提供了关于微歧视的知识，并鼓励参与者分享微歧视的实例，讨论如何在工作中表达自己的观点，并作为榜样进行适当干预。第四周的“安全空间与勇敢空间”活动则探讨了安全空间与勇敢空间的概念，鼓励导师与导师对象在互动中展现真实的自我，并支持彼此在跨文化环境中保持真实。

在项目实施过程中，研究人员还引入了同伴支持机制，通过每月的引导会议为导师和导师对象提供交流平台。这些会议为参与者提供了一个安全的环境，使他们能够分享经验、获得指导并建立社区联系。导师与IDI合格管理员进行会议，而导师对象则参与同伴小组，讨论领导力、目标设定、沟通框架、面试技巧和公开演讲等主题。同伴支持有助于减少导师对象的孤立感，并平衡传统导师关系中的社会权力差异。这些同伴空间为知识的共同创造、鼓励和相互学习提供了重要支持，尤其是在少数族裔员工在组织结构中寻找归属感和提升自我的过程中。

为了评估项目的效果，研究人员在项目结束后立即进行了后调查，并在项目实施一年后再次收集了数据。第一轮后调查结果显示，导师的参与率为65%，而导师对象的参与率为22%。总体而言，导师和导师对象都表示非常有可能或极其有可能推荐该项目。他们感到在项目中能够展现真实的自我，并对与导师的关系和项目的形式感到满意。此外，研究人员还收集了定性数据，以进一步了解参与者在项目中的体验和感受。反馈表明，参与者在项目中建立了积极的互动，并形成了友谊。

一年后的后调查结果显示，导师的参与率为57%，而导师对象的参与率为30%。此外，研究人员还收集了关于专业发展和归属感的定性反馈。参与者反馈表示，该项目帮助他们建立了更大的专业网络，增强了他们从他人那里获得支持的感觉，并提升了他们对组织的归属感。导师和导师对象都表示在项目中获得了更高的自我意识和对他人的意见和信仰的敏感度。此外，他们还表示在工作中更有信心应对偏见问题。

通过分析第一期项目的结果，研究人员得出了一些重要的经验教训。首先，他们认识到能够覆盖多个站点的参与方式是有益的，但为了实现最佳的互动效果，面对面的会议仍然是必要的。其次，他们发现关于平台和连接计划活动的说明需要更加清晰，以便参与者更好地理解和参与。此外，研究人员还发现，在导师与导师对象建立关系之前，提供跨文化发展内容（包括IDI）的培训是重要的。起初，导师在建立关系的同时参与IDI培训，但这被发现是一项较大的时间投入。因此，在准备下一期项目时，研究人员决定在建立关系之前完成跨文化发展培训。跨文化发展培训为期4个月，之后导师与导师对象建立关系，持续8个月。这种调整使导师能够专注于自我评估和自我发展，为建立有效的导师关系做好充分准备。

本研究的结论是，跨文化导师计划在支持BIPOC专业人员的职业发展和归属感方面发挥了积极作用。该计划不仅促进了导师对象的成长，还对导师产生了深远的影响，使他们具备了提升文化意识和应对偏见的能力。研究人员希望继续与项目参与者保持联系，以完善该模型，提供更多的资源和支持，帮助更多员工在组织中获得发展机会。医疗组织必须愿意投入资源，支持BIPOC成员，这些支持最终可能影响员工的职业晋升、工作满意度和留存率。

在项目实施过程中，研究人员还关注了作者的贡献。Elizabeth A. Tran在项目中负责撰写、审阅与编辑，设计了可视化内容，进行了验证、监督、软件开发、资源协调、项目管理、方法论设计、调查研究、数据管理以及概念化工作。Janelle A. Wozniak同样参与了撰写、审阅与编辑、可视化、验证、监督、软件开发、资源协调、项目管理、方法论设计、调查研究、数据管理以及概念化工作。Amrita N. Prakaashana负责监督和资金获取，并参与了数据管理。Nicole M. Middleswart负责项目管理。Pauline J. Abraham则负责撰写与审阅。

本研究的实施为医疗行业提供了一个可行的模式，以促进领导多样性并提升少数族裔员工的职业发展机会。通过跨文化导师计划，研究人员不仅帮助导师对象在领导力和职业发展方面取得进展，还使导师能够更好地理解和支持少数族裔员工的需求。这一计划的成功实施表明，通过结构化的导师关系和跨文化培训，医疗组织可以为员工创造更加包容和公平的工作环境。同时，研究人员也认识到，在实施过程中需要不断优化方法，以确保项目能够更有效地满足参与者的期望，并推动组织内部的多元发展。