“甜蜜陷阱”：善意性别偏见如何阻碍中国女性员工职业成长的双路径机制研究

《BMC Psychology》：Sweet poison: how benevolent sexism hinders Chinese female employees’ career growth

本研究聚焦职场中隐性的善意性别偏见(benevolent sexism)对女性员工职业成长(career growth)的阻碍作用。基于认知-情感人格系统(CAPS)理论，研究者通过496份问卷数据分析发现：善意性别偏见通过降低组织自尊(OBSE)和增加职业妥协(career compromise)双路径抑制职业成长，且个人传统性(personal tradition)强化这一负向关系。成果为组织人力资源管理提供了破除偏见、促进性别平等的实践启示。

　　

在性别平等日益受到重视的今天，女性在职场中的贡献已得到广泛认可。然而，她们在职业发展中仍面临显著障碍，例如高层管理岗位性别比例严重失衡，女性在晋升过程中出现“漏斗效应”，以及在择业和获得首个管理职位时遭遇多重壁垒。这种职业成长停滞可能源于善意性别偏见所引发的自我限制与退缩。

善意性别偏见是一种看似积极、实则强化性别刻板印象的态度，它通过“保护性”行为将女性限制在传统性别角色中。与敌对性别偏见不同，善意性别偏见更隐蔽、更难识别，尤其在性别平等水平较低、传统观念仍存的地区，女性为换取“男性保护”而寻求“利益”，反而面临更严重的偏见表现。尽管善意性别偏见表面上传递关爱，但最终削弱女性的职业自主性、人力资本积累与社会资本获取，成为职业发展的隐形枷锁。

为揭示这一机制，Man等人在《BMC Psychology》发表研究，基于认知-情感人格系统理论，构建了一个有调节的中介模型。研究通过在线问卷收集496名中国女性员工数据，使用Mplus 8.0分析，发现善意性别偏见不仅直接负向影响职业成长，还通过降低组织自尊和增加职业妥协两条中介路径间接阻碍职业发展，且个人传统性会加剧这种负面影响。

关键研究方法概述

研究采用横断面调查设计，通过社交平台和专业网络招募600名有工作经验的女性员工，最终获496份有效问卷。使用成熟量表测量善意性别偏见（11条目）、组织自尊（5条目）、职业妥协（12条目）、个人传统性（5条目）及职业成长（15条目），所有变量采用7点李克特量表。通过Mplus 8.0进行结构方程建模，采用Bootstrap法检验中介效应，控制地区、职业、年龄、教育水平和工作经验变量。

研究结果

1. 善意性别偏见与女性员工职业成长的直接关系

数据分析显示，善意性别偏见对职业成长的总效应为-0.36（p<0.001），直接效应为-0.21（p<0.001），表明偏见显著抑制职业成长，支持假设H1。效应量分析提示直接效应占主导，但间接路径亦不可忽视。

2. 组织自尊的中介作用

善意性别偏见负向预测组织自尊（β=-0.18, p<0.01），组织自尊正向预测职业成长（β=0.28, p<0.001）。中介效应值为-0.05（95%CI不包含0），证实组织自尊部分中介偏见对成长的影响，支持假设H2。偏见通过触发“能力怀疑”图式，削弱女性对自身组织价值感知，进而抑制职业主动性。

3. 职业妥协的中介作用

偏见正向预测职业妥协（β=0.24, p<0.001），妥协负向预测成长（β=-0.38, p<0.001）。中介效应值为-0.09（95%CI不包含0），效应量大于组织自尊路径，支持假设H3。偏见通过激活“风险规避”预期单元，促使女性降低职业期望，导致目标迷失与发展动力不足。

4. 个人传统性的调节作用

个人传统性显著调节偏见与成长的关系（交互项β=-0.05, p<0.01）。简单斜率分析显示，高传统性个体中偏见对成长的负面影响更陡峭，假设H4成立。传统性强化“角色顺从”图式，使女性更易内化偏见并牺牲职业利益。

结论与讨论

本研究通过CAPS理论框架，揭示了善意性别偏见阻碍女性职业成长的“情境刺激→认知情感重构→行为适应”机制。偏见作为情境刺激，激活能力怀疑与目标层级调整等认知情感单元，引发组织自尊降低与职业妥协行为，最终导致职业停滞。个人传统性作为稳定的认知情感单元储备，通过强化角色顺从加剧偏见危害。

理论层面，研究将CAPS应用于组织行为领域，拓宽了隐性偏见机制的理解，弥补了既往研究对职业成长关注不足的缺口。实践层面，建议组织通过性别平等培训、透明晋升制度与领导示范消除偏见；通过技能培训与轮岗提升女性组织自尊；引导女性设定清晰职业目标以减少妥协；并针对不同传统性员工实施差异化干预。

研究的局限性包括横断面数据难以推断因果关系，未考察组织文化等制度性调节变量，样本以中国城市女性为主限制跨文化推广。未来可采用纵向设计、混合方法深化机制探索，并拓展至农村与非正式经济部门女性群体。

综上，该研究为破解职场性别偏见、促进女性职业发展提供了扎实的理论依据与实践路径。