管理ESG-HRM悖论的理论框架：平衡组织张力以实现共同利益

《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW》：A theoretical framework for managing ESG-HRM paradoxes: Balancing organizational tensions for the common good

本文基于悖论视角，系统综述了环境、社会和治理（ESG）与人力资源管理（HRM）整合过程中的复杂张力。作者提出“兼收并蓄”（both/and）框架，解析HRM在本质、过程与结果层面的11类核心悖论，为协调组织效能与社会责任、员工福祉与绩效等冲突目标提供理论支持，推动HRM成为促进共同利益（common good）的可持续工具。

　　

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ESG与HRM

全球生态和社会挑战——例如气候变化、社会与社区不平等、健康与安全——已然引发了显著的张力，因为企业被要求报告其在所谓环境、社会和治理（ESG）方面的绩效。环境维度关乎企业经营活动对环境的影响；社会维度关联企业对社会的影响；而治理维度则涉及企业治理和控制。

研究方法

本文主要目的在于通过悖论透镜探索HRM与ESG之间的接口。具体而言，本研究通过进行系统性综述，旨在理解HRM在关乎ESG维度方面的悖论性质、过程及结果，以及HR专业人士如何驾驭这些悖论。系统性综述旨在分析领域现状，并通过识别和综合相关文献来回答特定问题。

分析ESG-HRM悖论与应对

文献分析凸显了ESG-HRM的悖论性质、过程和结果。我们识别出十一个主要悖论：(a) 战略与运营；(b) HRM治理与员工治理；(c) HR职能的碎片化与整合（治理-HRM悖论）；(d) 劳动力利用与HRM的社会责任；(e) 员工绩效与福祉；(f) 可雇佣性与流动率（社会-HRM悖论）；(g) 经济目标与绿色目标；(h) 环境可持续性与组织绩效（环境-HRM悖论）；(i) 标准化与情境化HR实践；(j) 全球一体化与本地响应；(k) 短期与长期导向。

ESG-HRM悖论的综合框架

在本文中，我们采用悖论理论来发展对围绕ESG和HRM的特定张力的综合性理解。我们提出了一个整合性框架（图2），该框架通过纳入主要悖论、它们的相互依存性、悖论的社会建构、权力动态、主动与被动应对以及情境要素，来促进对ESG敏感的悖论式HRM的理解。

从文献中显而易见的是，HRM中的悖论张力存在于其性质、过程和结果之中。我们的框架通过展示悖论如何不仅存在于HRM的本质和过程之中，也存在于其（经常是冲突的）结果之中，从而捕捉了这种复杂性。该框架强调了悖论之间的相互联系，表明应对一个悖论可能会引发或影响其他悖论。此外，它还考虑了悖论是如何被社会建构的，权力动态在塑造这些感知和应对方式中的作用，以及组织内外部情境的影响。

讨论

在当前论文中，我们采用悖论视角来理解ESG与HRM之间充满张力的接口。我们识别并分类了ESG-HRM悖论以及主动和被动的应对方式（见表3）。借鉴悖论理论的见解，我们的综述通过提供对ESG和HRM的基于悖论的分析而为该领域做出贡献，同时通过描述管理悖论的各种方式来推进HRM的实践。