赋能领导力与不道德的亲组织行为：不确定环境中的社会交换视角

《PsyCh Journal》：Empowering Leadership and Unethical Pro-Organizational Behavior: A Social Exchange Perspective in Uncertain Environments

本研究以社会交换理论为基础，探讨赋能型领导（EL）通过领导-成员交换（LMX）影响员工非伦理组织行为（UPOB）的机制，并引入环境不确定性（EU）作为调节变量。通过三阶段问卷调查收集431名中国制造业员工数据，采用PROCESS模型分析发现：EL与UPOB呈正相关，且通过LMX中介效应发挥作用；EU负向调节EL与LMX的关系。研究揭示了动态环境下EL的双重影响，为领导力研究提供新视角。

　　在当代快速变化的商业环境中，领导力的有效性成为了一个备受关注的话题。以往的研究主要聚焦于领导力对员工工作表现和组织绩效的正面影响，而较少关注其可能带来的负面影响，尤其是在复杂的外部环境中。本研究通过引入一个关键的边界变量——环境不确定性，从社会交换理论的角度出发，探讨了赋能型领导力（Empowering Leadership, EL）如何影响员工的不道德亲组织行为（Unethical Pro-organizational Behavior, UPOB），并进一步揭示了领导成员交换（Leader-Member Exchange, LMX）在其中的中介作用，以及环境不确定性对这种关系的调节效应。研究结果表明，虽然EL在某些情况下能提升员工的工作表现和忠诚度，但在不确定环境中，其对UPOB的促进作用可能反而增强，而LMX则在其中起到关键的桥梁作用，但环境不确定性会削弱EL对LMX的正向影响。

### 赋能型领导力的双重效应

赋能型领导力通常被认为是一种积极的领导方式，它强调给予员工更多的自主权和责任感，从而激发其内在动机，提高工作绩效。这种领导风格的核心在于信任和授权，它通过增强员工对工作的掌控感，鼓励其积极参与决策过程。然而，随着环境复杂性的增加，赋能型领导力的积极作用可能被削弱，甚至产生负面效果。研究指出，员工在面对高度不确定的外部环境时，可能会感受到更多的压力和风险，这使得他们更倾向于采取不道德的亲组织行为，以获取组织的认可或回报。这种行为可能源于一种“道德许可”效应，即员工在为组织做出额外贡献后，认为自己有权做出一些不符合道德规范但符合组织利益的行为。

此外，赋能型领导力也可能导致员工在道德判断上的模糊。当员工感受到领导的高信任度和情感支持时，他们可能会将这种情感义务扩展到组织层面，认为只要满足领导的期望，其行为就是符合组织利益的。这种心理机制削弱了员工对行为道德性的独立判断，使得他们更容易接受不道德的亲组织行为。因此，尽管赋能型领导力在提升员工绩效和归属感方面具有积极作用，但在不确定环境中，它也可能带来意想不到的负面影响，这为领导力研究提供了新的视角。

### 领导成员交换的中介作用

领导成员交换（LMX）被认为是连接领导力与员工行为的关键机制之一。它强调领导者与员工之间的情感联系和互惠关系，这种关系不仅影响员工对领导的信任程度，也影响其对组织的忠诚度和工作投入度。本研究发现，赋能型领导力通过提升LMX来间接影响员工的不道德亲组织行为。这意味着，当领导表现出对员工的信任和授权时，员工会感受到被重视和尊重，从而更愿意为组织做出贡献，甚至采取一些超越职责范围的行为。然而，这种行为并不总是正面的，尤其是在不确定环境中，员工可能因为缺乏清晰的方向和资源支持，而将这些行为导向不道德的方向。

研究进一步指出，LMX的中介作用受到环境不确定性的影响。当环境不确定性增加时，员工对领导的信任和情感依赖可能会被削弱，从而降低其参与不道德亲组织行为的可能性。这表明，领导成员交换不仅是一个情感纽带，更是一个受外部环境影响的动态过程。在高度不确定的环境下，领导与员工之间的关系可能变得更加脆弱，导致赋能型领导力对员工行为的影响减弱。

### 环境不确定性的调节作用

环境不确定性（Environmental Uncertainty, EU）作为一项重要的外部变量，对领导力的效果具有显著的调节作用。本研究发现，随着环境不确定性的增加，赋能型领导力对领导成员交换的正向影响会逐渐减弱。这一结果与以往研究一致，表明在高度不确定的环境中，员工更倾向于寻求明确的指导和支持，而不是自主决策。由于缺乏足够的信息和资源，员工可能无法有效应对不确定性带来的挑战，导致他们在领导授权后无法发挥预期的作用，甚至产生负面反应。

从社会交换理论的角度来看，环境不确定性会削弱员工对领导的信任和依赖，从而影响其对领导行为的反馈和回应。在不确定环境中，员工可能感到更加焦虑和不安，这种情绪可能阻碍他们对领导行为的积极反应，进而削弱赋能型领导力的效果。因此，环境不确定性不仅是一个外部条件，更是一个影响领导力实施效果的关键因素。它可能在某些情况下成为领导力的“瓶颈”，使得原本积极的赋能行为难以达到预期的效果。

### 研究方法与数据验证

为了验证上述假设，本研究采用了多时间点的问卷调查方法，共收集了来自中国河南省多家企业的431份有效数据。研究通过分阶段的数据采集，确保了结果的可靠性和有效性。具体而言，第一阶段收集了关于赋能型领导力和环境不确定性的数据，第二阶段收集了领导成员交换的信息，第三阶段则聚焦于员工的不道德亲组织行为及其相关特征。通过这种方式，研究能够更全面地捕捉领导力、员工行为和外部环境之间的复杂关系。

研究还采用了PROCESS过程分析法，并结合Bootstrap方法对假设进行检验。结果表明，赋能型领导力与不道德亲组织行为之间存在显著的正向关系，而领导成员交换在其中起到了中介作用。此外，环境不确定性对赋能型领导力与领导成员交换之间的关系具有显著的调节效应，即随着环境不确定性的增加，赋能型领导力对领导成员交换的正向影响减弱。这些发现不仅支持了研究假设，也为领导力研究提供了新的理论框架。

### 理论与实践意义

从理论角度来看，本研究填补了现有领导力文献中的一个空白。以往的领导力研究大多关注其正面效应，而忽视了环境因素可能对领导力效果的制约作用。通过引入环境不确定性这一变量，研究揭示了领导力在动态环境中的复杂性，强调了领导行为与外部环境之间的相互作用。这一发现不仅丰富了社会交换理论的应用领域，也为理解领导力在不同情境下的有效性提供了新的视角。

从实践角度来看，研究为组织管理提供了重要的指导意义。首先，组织应关注员工的不道德亲组织行为，建立更加全面的绩效评估体系，将道德行为纳入考核标准，以减少员工为了绩效而采取不道德行为的可能性。其次，领导应根据环境的不确定性灵活调整其领导风格，在高度不确定的环境中，提供更多的支持和指导，而不是单纯地授权。通过增强沟通和决策支持，领导可以缓解员工的焦虑情绪，提升其对领导的信任度和归属感。最后，组织应加强信息共享，提高透明度，使员工能够更好地理解组织面临的挑战和应对策略，从而减少其对不确定性的担忧，增强其在不确定环境中的适应能力。

### 研究局限与未来展望

尽管本研究在理论上和实践中都具有重要意义，但仍然存在一定的局限性。首先，样本主要来自制造业，可能存在一定的行业偏向，未来研究可以拓展到更多样化的行业，以提高结论的普适性。其次，本研究采用的是问卷调查方法，难以完全揭示变量之间的因果关系。未来研究可以采用实验方法，进一步探讨环境不确定性对赋能型领导力效果的直接影响。此外，研究假设EL对员工行为的影响是线性的，但一些学者认为，这种影响可能具有非线性特征，例如“倒U型曲线”效应，即在某个临界点之后，赋能型领导力可能不再带来积极效果。因此，未来研究可以探索这种非线性关系，以更全面地理解领导力在不同情境下的作用机制。

总之，本研究通过引入环境不确定性这一边界变量，揭示了赋能型领导力在动态环境中的复杂影响，为领导力研究提供了新的理论视角和实践建议。它不仅强调了领导力与员工行为之间的中介机制，还指出了外部环境对领导力效果的重要调节作用。这些发现对于组织在不确定环境中如何有效实施领导力策略具有重要的参考价值。