瑞士医院护士与医生工资驱动因素的多中心回顾性观察研究（2014-2020）

《BMC Health Services Research》：Examining wage drivers for nurses and physicians in Swiss hospitals: a retrospective observational study with repeated measurements

本研究针对瑞士医疗系统面临的人力资源短缺挑战，通过分析2014-2020年全国急性护理医院数据，探讨影响护士与医生工资的关键因素。研究发现护士年龄、注册护士比例和医生工资水平显著影响护士薪酬，而住院医师比例和护士工资则与医生薪酬相关。该研究为制定针对性薪酬政策、优化人力资源配置提供了重要实证依据，对缓解医疗人力短缺具有重要政策意义。

　　

在全球医疗系统普遍面临人力资源短缺的背景下，瑞士作为拥有高质量医疗体系的国家也不例外。据预测，到2030年瑞士将面临约80,000名医疗工作者的短缺。这种短缺不仅影响医疗服务质量，还对患者安全构成威胁。护士和医生作为医疗系统的核心力量，其薪酬水平直接影响工作满意度和职业留存率。然而，关于这两个职业群体工资决定因素的系统研究在瑞士尚属空白。

为解决这一问题，由Sarah Holzer领衔的研究团队在《BMC Health Services Research》上发表了题为"Examining wage drivers for nurses and physicians in Swiss hospitals: a retrospective observational study with repeated measurements"的研究论文。该研究利用2014-2020年瑞士联邦统计局的全院数据，通过对524,263名护士和176,896名医生的观察，深入分析了影响护士和医生工资的关键因素。

研究团队采用了一系列严谨的方法开展此项研究。主要技术方法包括：利用瑞士联邦统计局的医院普查数据进行回顾性观察分析；采用混合效应模型（mixed-effects models）分析工资驱动因素；通过方差膨胀因子（VIF）检验评估多重共线性；进行敏感性分析验证模型稳健性；样本涵盖瑞士所有急性护理医院和专科诊所，按供应水平进行分类研究。

研究结果

医院特征描述

研究发现瑞士医院体系中，专科急性护理诊所占比超过三分之一，紧随其后的是占五分之一的州立医院。设备数量与医院规模和供应水平呈正相关，专科诊所平均拥有1台设备，而大学医院平均拥有近67台设备。门诊咨询量也呈现显著差异，供应水平5的医院年平均门诊量为16,000次，而大学医院高达728,000次。

护士工资、人力资本和非人力资本特征

描述性分析显示，护士月工资根据医院类型存在明显差异，范围在5,920-7,720瑞士法郎/全职等值（FTE）之间。大学医院工资最高（7,720瑞士法郎），供应水平4医院最低（5,920瑞士法郎）。护士平均年龄在38.6-42.3岁之间，女性比例超过80%。注册护士（RNs）是最大的护理群体，大学医院中占比最高（75.7%），最小医院中占比最低（64.6%）。

医生工资、人力资本和非人力资本特征

医生月工资范围在13,900-17,300瑞士法郎/全职等值之间，供应水平3医院工资最高（17,300瑞士法郎），大学医院反而最低（13,900瑞士法郎）。医生平均年龄在37.7-44.3岁之间，性别分布相对均衡。大学医院拥有更多住院医师和医学生（52.6%），而最小医院中高级医师比例更高（32.9%）。

工资驱动因素

混合效应模型分析显示，在护士工资模型中，年龄、注册护士比例和医生工资是显著的正向预测因子。护士平均年龄每增加1岁，月工资增加53瑞士法郎（p<0.05）；注册护士比例每增加1个百分点，月工资增加17瑞士法郎（p<0.05）；医生工资每增加1瑞士法郎，护士月工资增加0.04瑞士法郎（p<0.05）。非大学医院护士工资较低，但未达到统计学显著性（p=0.051）。

在医生工资模型中，住院医师和医学生比例是显著的负向预测因子，该比例每增加1个百分点，医生月工资减少75瑞士法郎（p<0.05）。护士工资是医生工资的正向预测因子，护士月工资每增加1瑞士法郎，医生月工资增加0.25瑞士法郎（p<0.05）。性别和国籍在两种模型中均未显示统计学显著性关联。

敏感性分析使用对数转换后的工资变量，结果基本与主要模型一致，证实了研究发现的稳健性。

研究结论与讨论

本研究首次在瑞士全国范围内系统分析了护士和医生的工资驱动因素，填补了相关研究空白。研究发现支持了人力资本理论（Human Capital Theory）的预期，即教育程度更高、技能更丰富的注册护士获得较高报酬，体现了生产力差异对工资的影响。

年龄作为护士工资的重要驱动因素，表明瑞士急性护理医院可能采用基于资历的薪酬模式，这种模式在认可经验价值的同时，也需要考虑如何吸引和保留年轻护理人员。研究建议探索绩效薪酬模式（pay-for-performance models），在尊重资深护士贡献的同时，为年轻专业人员提供适当的激励。

医生队伍构成对工资的影响反映了职业发展阶段差异，但需要确保住院医师的工资水平能够与其工作负荷和责任相匹配。研究表明，合理限制工作时间、改善工作条件对降低职业倦怠、提高医生留存率至关重要。

护士与医生工资之间的正向关联揭示了医院内部薪酬政策的协调性，当医院为医生提供较高工资时，往往也会相应提高护士的薪酬水平，这可能反映了医疗机构确保不同专业角色间公平补偿的策略。

值得注意的是，研究中性别与工资的关系与通常的性别工资差距（gender pay gap）预期相反，这可能是由于数据聚合层面的限制，也可能反映了瑞士医疗部门在实现薪酬平等方面取得的进展，如《联邦性别平等法》（GEA）的实施效果。

研究结果对瑞士医疗人力资源政策具有重要启示。医疗机构管理者，特别是供应水平5医院（护士和医生平均年龄最高），需要制定吸引年轻专业人员的策略，确保持续的人力资源供给。同时，应关注高级实践护士（APN）等新兴角色的合理薪酬定位，支持职业发展和人才保留。

研究的局限性包括缺乏个体层面的工资数据、地理信息缺失以及对数转换敏感性分析结果的部分差异。未来研究需要结合个体水平数据，纳入更多机构层面变量，如人员流动率、患者病例组合等，以更全面理解工资决定机制。

总之，这项研究为瑞士医疗系统优化人力资源配置、制定公平有效的薪酬政策提供了重要证据基础，对应对医疗人力短缺挑战、保障医疗服务质量具有重要意义。研究发现的工资驱动因素为政策制定者和医院管理者提供了针对性干预的方向，有助于促进医疗工作队伍的稳定性和可持续发展。