剥削性领导对员工安全发声行为的影响：一个调节中介模型

《Safety Science》：The impact of exploitative leadership on safety voice: A moderated mediation model

员工安全声音行为受剥削性领导影响，通过人际冲突的中介作用，宽恕气候可缓冲该关系，为高风险行业管理提供新视角。

　　在当今竞争激烈且工作环境日益复杂的背景下，确保工作场所的安全成为组织管理中的核心议题。安全沟通，即员工主动表达安全顾虑或提出改进建议的行为，被认为是推动安全管理的关键因素。然而，尽管积极的领导风格能够有效激发员工的安全沟通行为，关于消极领导风格，特别是剥削型领导对安全沟通产生的负面影响，目前的研究仍然相对不足。本文通过引入公平理论，探讨了剥削型领导如何抑制员工的安全沟通行为，并揭示了其中的机制。研究结果表明，人际冲突在剥削型领导与安全沟通之间起到了中介作用，而一个宽容的组织氛围则能够缓解这种影响。

剥削型领导通常指那些优先考虑自身利益，忽视下属福祉的领导者。他们倾向于通过操纵、强制和自私的行为来获取个人利益，例如将下属的努力归功于自己，增加下属的工作负担，或分配低价值的任务，从而阻碍员工的职业发展。这种行为模式不仅会破坏组织内部的公平感，还可能引发员工的负面情绪，如愤怒和不满。根据公平理论，个体在感受到不公平待遇时，会采取各种措施来恢复心理平衡，包括减少自身投入或改变比较对象。然而，当员工面临剥削型领导时，他们更可能选择减少主动的安全沟通行为，以避免进一步的损失或恢复心理平衡。

研究指出，人际冲突是剥削型领导影响安全沟通的重要中介机制。首先，剥削型领导的行为会引发员工对不公平的感知，进而导致负面情绪，促使员工减少合作或对额外任务产生抵触情绪。这种行为的减少可能引发领导者的不满和批评，从而加剧人际冲突。其次，员工在试图恢复公平的过程中，可能会采取直接的对抗行为，如要求更高的回报或更好的工作条件。然而，剥削型领导往往拒绝这些合理请求，导致员工与领导之间的直接冲突。因此，人际冲突不仅会削弱员工的安全沟通意愿，还可能影响其实际行为表现。

为了进一步探讨如何缓解剥削型领导对安全沟通的负面影响，研究引入了“宽容氛围”这一概念。宽容氛围指的是组织中普遍存在的对冲突中受害者和加害者采取同情和善意回应的预期与支持。已有研究表明，宽容氛围有助于管理负面情绪，促进人际关系的修复，从而减少冲突。在本文中，研究提出宽容氛围能够通过两种机制减轻剥削型领导对安全沟通的抑制作用：一是促进认知重构，即将剥削行为视为发展机会而非单纯的不公；二是支持情绪调节，使员工能够更积极地应对冲突，减少报复性行为，转而寻求问题的解决方案。因此，宽容氛围不仅能够削弱剥削型领导对人际冲突的直接影响，还能够降低其对安全沟通的间接影响。

研究结果表明，在不同的组织环境中，宽容氛围对剥削型领导与安全沟通之间的关系具有显著的调节作用。特别是在建筑行业的样本中，宽容氛围对禁止性安全沟通的影响更为明显。这一发现强调了组织在应对剥削型领导行为时，不仅需要采取措施减少其负面影响，还应积极营造一个宽容的氛围，以促进员工的安全沟通行为。通过减少剥削型领导行为和加强宽容氛围，组织可以有效提升员工的安全沟通意愿，进而改善整体的工作安全状况。

本研究的主要贡献在于，首先，它将剥削型领导确立为影响安全沟通的重要因素，拓展了关于破坏性领导如何削弱组织公民行为（OCBs）在安全情境下的研究。其次，基于公平理论，研究揭示了人际冲突作为剥削型领导影响安全沟通的关键中介机制，丰富了安全管理和公平理论的研究框架。最后，研究识别了宽容氛围作为关键调节变量，能够缓冲剥削型领导通过人际冲突对安全沟通产生的间接影响，从而促进了对集体心理资源如何缓解领导毒性理解的跨文化研究。

研究采用多波次、多来源的实地调查方法，分别对煤矿工人和建筑工人进行了调查。第一项研究覆盖了104个团队中的451名煤矿工人，第二项研究则涵盖了85个团队中的366名建筑工人。数据的收集过程遵循了Podsakoff等人（2003）提出的建议，以减少常见的方法偏差。在数据收集的三个阶段中，每个阶段间隔三周，确保了数据的稳定性和可靠性。研究结果通过多层次路径分析得到验证，表明剥削型领导与安全沟通之间的负相关关系在很大程度上受到人际冲突的中介影响，而宽容氛围则显著削弱了这一关系。

此外，研究还讨论了其局限性。虽然本研究涵盖了多个关键因素，如人际冲突和宽容氛围，但仍有其他可能影响安全沟通的因素未被充分探讨。例如，组织正义可能在其中起到中介作用，通过修复信任来缓解剥削行为的影响。员工的韧性也可能成为调节变量，帮助个体在面对不公时保持安全沟通的意愿。因此，未来的研究可以进一步探索这些因素，以更全面地理解剥削型领导对安全沟通的影响机制。

本研究的结论强调了组织在管理领导行为时应采取的策略。首先，应积极识别并减少剥削型领导行为，以维护组织内部的公平感和员工的心理健康。其次，组织应通过建立宽容氛围，鼓励员工在面对冲突时采取建设性的态度，从而减少人际冲突对安全沟通的抑制作用。通过这些措施，组织不仅能够提升员工的安全沟通行为，还能改善整体的工作安全状况，创造一个更加和谐和积极的工作环境。

在实际应用中，组织可以通过多种方式来减少剥削型领导行为。例如，加强领导力培训，提高领导者对公平和员工福祉的认知；建立透明的绩效评估和奖励机制，确保员工的努力能够得到相应的认可和回报；鼓励员工反馈机制，使员工能够安全地表达自己的意见和建议。同时，营造宽容氛围也需要组织的持续努力，包括制定明确的冲突解决政策，提供心理支持资源，以及通过团队建设活动增强员工之间的信任和合作。

从理论角度来看，本研究为理解领导行为对员工安全沟通的影响提供了新的视角。它不仅验证了公平理论在安全管理领域的适用性，还揭示了人际冲突作为中介变量的重要性。同时，研究还强调了宽容氛围在调节这一关系中的关键作用，为组织在应对破坏性领导行为时提供了可行的干预策略。这些发现对于组织管理实践具有重要的指导意义，特别是在高风险行业中，如何通过改善领导风格和组织文化来提升员工的安全沟通行为，进而降低事故发生率，是值得深入探讨的课题。

总的来说，本研究为领导行为与员工安全沟通之间的关系提供了新的理论框架和实证支持。它不仅揭示了剥削型领导对安全沟通的抑制作用，还提出了通过减少剥削行为和建立宽容氛围来改善这一状况的策略。这些发现对于组织在安全管理、员工关系和领导力发展方面的实践具有重要的参考价值。未来的研究可以进一步探讨不同文化背景下宽容氛围的作用，以及如何在实际工作中有效实施这些策略，以提升员工的安全沟通行为和整体的工作安全水平。