探究积极主动的员工环保行为与主观幸福感之间的相互关系：一项四波纵向研究

《Applied Psychology: Health and Well-Being》：Exploring reciprocal within-person relations between proactive employee green behavior and subjective well-being: A four-wave longitudinal study

主动环保行为与员工主观幸福感存在动态双向关系，但3个月周期内未发现行为对幸福感的直接提升。研究发现积极情绪正向预测后续行为，组织环保规范强化工作满意度对行为的促进作用。研究采用四波纵向数据，通过随机拦截交叉滞后模型揭示个体内在机制，为兼顾环境可持续与员工福祉的组织干预提供依据。

　　### 解读：员工主动绿色行为与工作幸福感的动态关系

在当前的环境问题日益严峻的背景下，越来越多的研究关注企业如何通过员工行为来推动可持续发展。员工主动绿色行为（proactive employee green behavior, EGB）是指员工自愿发起的、旨在改善组织环境状况的未来导向行为。这类行为不仅有助于实现组织的环保目标，还可能对员工自身的幸福感产生积极影响。然而，目前对于EGB与员工幸福感之间的关系仍存在一定的研究空白，尤其是在时间维度上的动态关联尚未得到充分探讨。本文通过一项长期研究，试图揭示这种关系的动态特性，并探讨组织内部绿色规范如何在其中起到调节作用。

#### 研究背景与意义

环境问题对人类福祉构成了多方面的威胁，包括身体健康、心理状态以及社会关系等方面。企业在这一过程中既是受益者，也是重要的参与者。因此，推动员工在工作中采取绿色行为，成为实现可持续发展的关键环节。员工主动绿色行为通常涉及创新性、自主性和对组织环境的积极影响，例如减少资源浪费、优化流程、推广环保理念等。然而，尽管已有大量研究关注如何促进这类行为，很少有研究系统地探讨这些行为是否以及如何影响员工的幸福感。

幸福感作为员工生活质量的重要组成部分，不仅与个人健康相关，还可能影响其工作投入度和组织忠诚度。当前研究普遍认为，积极的环境行为有助于提升个体的道德满足感和自我认同，从而增强幸福感。然而，这些研究多基于横截面数据，未能充分揭示行为与幸福感之间的动态关系。此外，员工在实施绿色行为时可能面临组织层面的挑战，例如缺乏支持、感知到组织对环保行为的规范不明确，或担心因环保行为而受到同事或上级的负面反馈。这些因素可能削弱绿色行为对幸福感的潜在积极影响。

#### 研究方法与数据

本文采用了一项长期纵向研究，收集了来自德国1354名员工在四个时间点的数据，时间间隔为3个月。研究设计采用了一个完整的面板数据结构，旨在捕捉个体层面的动态变化。研究数据来源于一项更大的长期调查，涵盖多个测量波次，时间跨度从2022年8月到2024年6月。为了确保数据质量，研究使用了ISO认证的在线调查平台，并对参与者进行了严格的筛选，包括年龄、工作时长和参与动机等。最终纳入分析的样本为那些在四个时间点都提供了完整数据的员工。

在测量方面，研究采用了多个指标来评估员工的幸福感，包括工作满意度、积极情绪和消极情绪。这些指标均基于已有的心理学量表，具有较高的信度和效度。此外，研究还测量了员工对组织绿色规范的感知，这一指标被定义为员工认为在组织中环保行为是普遍接受或期望的。通过这一测量，研究试图揭示员工对组织环境的认知如何影响其绿色行为和幸福感之间的关系。

#### 研究发现与分析

研究的主要发现是，虽然员工主动绿色行为与幸福感之间的关系在时间维度上未得到显著支持，但积极情绪在预测后续的绿色行为方面表现出显著的正向关联。这表明，员工的积极情绪可能在激发其采取绿色行为方面发挥关键作用。此外，研究还发现，工作满意度与后续的绿色行为之间的正向关系在那些感知到较强组织绿色规范的员工中更为显著。

这一结果具有重要的理论和实践意义。从理论上讲，它揭示了员工幸福感与绿色行为之间的动态反馈机制。虽然员工的绿色行为并不直接提升其幸福感，但积极的情绪状态可能成为推动绿色行为的内部动力。这意味着，提升员工的幸福感可能间接促进其参与环保行为。同时，研究还表明，组织绿色规范在员工幸福感与绿色行为的关系中具有调节作用，尤其在工作满意度方面。这表明，组织的文化和规范可能在影响员工行为方面起到重要作用。

从实践角度来看，研究为组织提供了重要的指导意义。首先，组织应关注员工的幸福感，特别是其积极情绪，以激励员工参与绿色行为。其次，组织应通过明确的绿色规范，营造支持环保行为的文化氛围，从而增强员工的自我效能感和归属感。这不仅可以提升员工的环保行为意愿，还可能促进其长期参与和持续投入。此外，研究还指出，员工在实施绿色行为时可能面临一定的阻力，因此组织应提供必要的支持和资源，以帮助员工克服这些障碍。

#### 研究局限与未来方向

尽管研究取得了重要的成果，但仍存在一些局限性。首先，研究依赖于自我报告数据，可能存在社会期望偏差和共同方法偏差。虽然通过时间间隔和分层分析，研究在一定程度上缓解了这些问题，但仍需进一步验证。其次，研究中使用的EGB测量指标较为抽象，可能因组织环境和员工岗位的不同而产生不同的解释。未来研究可以采用更具情境性的测量方式，例如行为追踪或同事反馈，以提高测量的准确性和全面性。

此外，研究主要关注了员工幸福感的享乐维度，而较少涉及其自我实现或意义感等其他维度。未来研究可以同时考虑这些维度，以更全面地理解绿色行为对幸福感的影响。最后，研究采用了固定的时间间隔（3个月），未来可以尝试使用不同长度的时间间隔，以捕捉短期和长期的动态变化。

#### 实践建议与总结

综上所述，本文揭示了员工主动绿色行为与幸福感之间的动态关系，尽管绿色行为本身并未直接提升幸福感，但积极情绪和工作满意度在其中起到了重要作用。研究建议组织应通过提升员工的幸福感，特别是积极情绪，来激励其参与绿色行为。同时，组织应通过明确的绿色规范，营造支持环保行为的文化氛围，从而增强员工的自我效能感和归属感。

在实际操作中，组织可以通过以下方式促进员工的绿色行为：提供清晰的环保目标和指导；建立支持性的环境氛围，鼓励员工参与环保活动；提供培训和资源，帮助员工克服实施绿色行为的障碍；以及通过奖励机制，认可和鼓励员工的环保贡献。这些措施不仅有助于实现组织的可持续发展目标，还可能提升员工的工作满意度和幸福感，从而形成良性循环。

本文的研究结果也与联合国可持续发展目标（UN SDGs）密切相关，特别是在SDG 3（良好健康与福祉）和SDG 6（清洁饮水与卫生）、SDG 13（气候行动）、SDG 14（水下生命）和SDG 15（陆地生命）方面。这表明，推动员工的绿色行为不仅是环保问题，也是提升员工福祉的重要途径，符合全球可持续发展的整体目标。

最后，研究强调了在推动员工绿色行为时，需综合考虑员工的幸福感和组织环境的规范性。未来研究应进一步探索这些因素的交互作用，并考虑不同文化背景下的差异性。同时，研究还应关注不同类型的绿色行为对幸福感的影响，以及如何通过组织干预来最大化这些影响。