教育研究：美国学术神经病学系教师终身教职状况及多样性趋势

《Neurology Education》：Education Research: Trends in Faculty Tenure Status and Diversity in Academic Neurology Departments in the United States

美国医学院神经科教职员工任期制度变化及性别种族差异研究。2000-2023年神经科全职教员翻倍至7129人，但任期职位占比从41%降至27%。女性占比从26%升至44.5%，少数族裔（URiM）从5%升至9.3%，但白人男性比例从58.8%降至43%。调整性别和种族因素后，任期职位获得概率年下降3.8%（p<0.001）。URiM女性将在2040年达到白人男性当前水平，但亚洲男性仍存在差距。神经科女性占比高于内科和外科，但少数族裔代表不足。研究揭示任期制度收缩与系统性不平等并存，需改革结构性障碍和职业发展路径。

　　学术界长期以来依赖终身教职制度来保障教职人员的职业发展和学术自由。然而，近年来美国医学教育体系中终身教职岗位的数量显著下降，引发了对多个学科领域，包括神经学在内的学术部门的担忧。神经学作为一门高度依赖稳定研究团队、教学资源和临床服务的学科，其教职人员的结构变化对学科的长期发展可能产生深远影响。本文旨在探讨2000年至2023年间，美国神经学领域全职教职人员的终身教职状况变化，重点关注性别和种族与民族多样性方面的趋势。

随着医学教育体系的不断发展，教职人员的构成也在发生变化。研究显示，全职神经学教职人员的数量从2000年的3,149人增长到2023年的7,129人，增幅超过一倍。这一增长趋势在一定程度上反映了医学教育领域的扩张，但同时也伴随着终身教职岗位比例的下降。在2000年至2023年间，非少数族裔（non-URiM）男性在神经学教职人员中的比例从69%降至51%，而非少数族裔女性的比例则从26%上升至40%。此外，少数族裔（URiM）教职人员的比例也有所增加，从5%升至9%。这些数据表明，尽管神经学领域整体在扩大，但终身教职岗位的结构仍然存在显著的不平等现象。

研究还发现，无论性别和种族如何，终身教职岗位的比例普遍低于白人男性。在2023年，与内科和外科相比，神经学领域女性的比例更高，而少数族裔的比例则相对较低。同时，神经学领域终身教职岗位的比例也高于内科和外科，显示出该学科在某些方面仍具备较强的学术吸引力。然而，这一趋势背后隐藏着深层次的结构性问题，包括学术机构对临床服务的重视程度增加、终身教职制度的经济压力、以及对少数族裔和女性的系统性不平等。

从长远来看，尽管终身教职比例整体下降，但不同群体的差距仍在持续。研究指出，如果当前趋势持续，少数族裔女性的终身教职比例将在2040年达到与白人男性相当的水平，而亚洲女性则需到2049年才能实现这一目标。相比之下，亚洲男性和少数族裔男性则需要更长时间才能缩小与白人男性的差距。这些结果凸显了性别与种族在学术晋升中的系统性差异，表明即使在总体多样性提升的背景下，少数族裔和女性在获得终身教职方面仍面临诸多障碍。

研究进一步指出，终身教职岗位的减少与学术机构对临床服务和收入的优先考虑密切相关。近年来，随着医疗模式的转变，许多学术机构更加依赖临床服务带来的经济收益，这导致了对终身教职制度的重新评估。此外，一些医学机构在财务保障、薪酬结构和晋升机制上发生了变化，例如减少对终身教职的固定薪资支持，转向更灵活的合同制或绩效导向的薪酬体系。这些变化可能对学术自由和研究投资产生负面影响，同时也可能为非终身教职的教职人员提供新的职业发展路径。

尽管终身教职岗位比例下降，但神经学领域仍然保持着较高的学术影响力。在2023年，神经学教职人员中终身教职的比例为26.7%，高于内科的20.2%和外科的21.6%。这一比例的相对较高可能与神经学领域的研究需求、临床服务的重要性和教学任务的复杂性有关。然而，即便如此，女性和少数族裔教职人员在终身教职岗位中的比例仍显著低于白人男性。这种差距不仅影响了个体的职业发展，还可能对学科的多样性和创新力造成不利影响。

研究还发现，不同群体的终身教职比例变化趋势存在差异。例如，非少数族裔女性的比例上升速度较快，而少数族裔女性的比例虽然也在增长，但其增速相对较低。同时，亚洲女性和少数族裔女性的终身教职比例虽然在上升，但与白人男性之间的差距依然显著。这些数据表明，尽管女性和少数族裔在神经学领域的整体代表性有所提升，但在获得终身教职方面仍面临系统性障碍。

结构性不平等是导致终身教职比例差异的重要原因。研究表明，女性和少数族裔教职人员在晋升过程中可能受到隐性偏见、资源分配不均和学术网络缺乏的影响。例如，少数族裔教职人员往往需要承担更多的非学术性任务，如委员会工作和多样性倡议，这可能挤占了他们的科研时间和精力。此外，研究资助的不平等也是影响终身教职比例的重要因素。已有研究指出，少数族裔学者在获得国家卫生研究院（NIH）资助方面的成功率低于白人学者，即使在考虑了研究能力和机构背景的情况下也是如此。这种资源分配的不均衡可能进一步加剧了终身教职比例的差距。

与此同时，性别不平等也对终身教职的获得产生了影响。女性在学术晋升中的比例通常低于男性，即使她们在科研产出和教学质量方面表现优异。这种现象可能与社会文化因素、职业发展机会的不平等以及学术机构内部的性别偏见有关。此外，女性在领导岗位和高级职称上的代表性不足，也反映了学术晋升体系中的系统性障碍。

为了解决这些结构性不平等，学术机构需要采取一系列措施。例如，可以推行更灵活的终身教职制度，允许教职人员在不同阶段调整职业规划。同时，学术机构应加强对晋升委员会的隐性偏见培训，确保评审过程更加公平。此外，建立正式的导师和赞助网络，为女性和少数族裔教职人员提供更多的支持和机会，也是改善现状的重要手段。在资源分配方面，学术机构应采取更具包容性的策略，确保少数族裔和女性能够获得公平的科研资助和研究时间。最后，领导力发展计划应特别关注多样性，为不同背景的教职人员提供更多晋升机会。

本文的研究结果为学术神经学领域的政策制定提供了重要参考。在终身教职制度逐渐式微的背景下，如何平衡临床服务与学术研究的关系，如何促进性别和种族的公平代表，以及如何维护学术自由和研究创新，都是值得深入探讨的问题。未来的研究可以进一步分析不同类型的非终身教职岗位对教职人员职业发展的具体影响，以及如何通过制度设计和文化变革来缩小终身教职比例的差距。同时，针对少数族裔和女性教职人员的具体需求，制定更具针对性的支持政策，将有助于构建更加多元和包容的学术环境。

此外，本文的研究还揭示了终身教职制度在现代医学教育体系中的局限性。随着医学教育的商业化和临床服务的优先考虑，终身教职制度可能不再是唯一的职业发展路径。因此，学术机构需要重新审视其职业发展体系，探索更多元化的晋升和评价机制。例如，可以推广非终身教职的临床教育和研究发展路径，确保这些路径同样能够提供职业稳定性、学术认可和资源支持。同时，终身教职制度的改革也应注重财务可持续性和学术自由的平衡，以确保其在未来的医学教育体系中仍然具有吸引力。

总的来说，本文的研究表明，尽管神经学领域在扩大，但终身教职岗位的减少和代表性不均仍然是亟待解决的问题。通过深入分析这些趋势及其背后的原因，学术机构可以更好地理解如何在保持学术质量和研究能力的同时，促进性别和种族的公平代表。这不仅有助于提升神经学领域的整体竞争力，也为构建更加包容和可持续的医学教育体系提供了理论依据和实践指导。未来，学术界需要在政策、文化和资源分配等方面进行系统性改革，以实现真正的学术平等和多样性。