弥合差距：协调人力资源理论与实践

《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW》：Bridging the gap: Aligning human resource theory and practice

全球人力资源管理理论实践差距的跨文化研究：基于比较制度主义与去殖民化视角的整合路径，提出HRM实践作为连接法律框架与工作现实的中间机制，强调需加强理论构建的实践关联性与全球代表性。

　　

Bennie Linde | René Schalk

南非西北大学经济与管理科学学院，工业心理学与人力资源管理系

摘要

本期《人力资源管理评论》（Human Resource Management Review）特别关注人力资源（HR）理论与实践之间长期存在的分裂问题，这一主题源于国际人力资源管理分会会议（HRIC2023）的议题“弥合差距：协调人力资源理论与实践”。文章集探讨了造成这一分歧的概念性和情境性因素，包括西方衍生的人力资源模型的脱离实际应用、将理论转化为实践工具的挑战、对全球南方地区的忽视，以及实践证据在理论框架中的整合不足。借助比较制度主义、实施研究及去殖民视角，编辑们阐述了人力资源管理实践如何作为法律框架、集体权利与工作场所现实之间的中介机制，从而影响经济发展、劳动和谐、工作场所民主和社会正义等成果。本期收录的六篇文章提供了互补的见解：危机时期的领导力、学者与实践者的混合角色、研究中的共创机制、作为桥梁的人力资源从业者、包容性的人才管理方法，以及人力资源分析的心理影响。这些贡献共同展示了加强理论清晰度、提升实践效果和增强情境相关性的路径，同时推动更具包容性和全球代表性的 HR 知识体系的发展。通过同时强调理论创新与实践洞察，本期特刊实现了双重目标：通过实践参与完善 HR 理论，并通过基于证据且具有情境敏感性的研究来提升实践效果。最终，弥合理论与实践的差距需要制度创新、方法论严谨性以及学者与实践者之间的持续合作。

引言

本期特刊的主题源于国际人力资源管理分会会议（HRIC2023）“弥合差距：协调人力资源理论与实践”。该会议汇集了学者与实践者，从多个角度探讨了人力资源管理（HRM）中研究与实践的整合问题。会议提出了对传统观点的挑战，即 HR 理论与实践常常被视为两个独立且不同的领域。会议还介绍了基于实践和证据的人力资源管理研究新方法，并纳入了来自全球南方和非西方地区的人力资源实践与理论的成果。作为会议的延续，本期特刊广泛探讨了 HR 理论与实践之间的差距问题，涵盖了创新的人力资源概念和理论模型，这些模型可为未来的实证研究提供方向。文章集收录了进一步发展研究框架和概念模型的学术论文，以弥合人力资源管理及相关领域（如工业/组织心理学、人力资本、劳资关系、组织行为学）的理论与实践之间的差距。

在介绍本期文章之前，我们先分析几个导致 HRM 研究与实践脱节的关键问题：首先，HRM 概念和实践的脱离情境应用；其次，将理论概念转化为具体实践的困难；第三，对西方理论的过度依赖；第四，需要更好地协调研究与实践；第五，更有效地利用实践问题来推动理论发展。

章节节选

HRM 理论与实践的脱离情境应用

在跨国企业（MNEs）、全球咨询模板以及法律框架和人力资源专业机构监管的认证与审计制度的推动下，HRM 实践在全球范围内迅速发展（Brewster 等，2016）。在许多制度环境中，尤其是在全球南方，这些模型被常规实施、选择性应用或象征性采纳，但其实际效果与预期存在差异（Jayawardena，2023）。

将理论构念转化为实践成果

将理论构念转化为具有组织实用性的实践成果一直是 HRM 面临的持续挑战。组织经常将学术性的人力资源管理概念转化为实践工具，如工作场所政策、系统、分析工具和工作流程（Boon 等，2019）。然而，这些工具的验证往往滞后于理论构思，因为从学术构想到实际设计的转化过程中涉及多方参与者。

研究中忽视全球南方的人力资源管理实践

主流期刊中传播的人力资源管理知识主要基于西方起源的构念、正规部门组织及跨国企业的情境（Beugré，2015）。相比之下，全球南方大部分地区的人力资源管理实践具有多样性，且往往缺乏规范和非正式性质，例如小型和中型企业、家族企业、合作社及社区嵌入式安排（Hammer & Ness，2021）。这导致了理论与应用之间的持续脱节。

需要更好地协调研究与实践

组织在招聘、选拔、培训、评估及支持员工方面的决策是 HR 实践中最重要的决策（Waddington & Lister，2013）。用于指导这些决策的证据通常来自横断面调查或实验室研究，其外部有效性有限，与实际操作结果的关联较弱（Samuel 等，2020）。越来越多的研究开始结合应用性和基于实践的方法。

基于实践的问题和成果对理论模型发展的重要性

无论是在发达国家、发展中国家还是低收入经济体，关于增长、不平等和工作组织方式的讨论日益依赖于劳动制度的设计与实施。国际劳工组织（ILO）的“体面工作议程”（Decent Work Agenda, DWA）为评估特定、有法律支持的人力资源管理实践如何影响四个关键结果提供了框架：经济发展、劳动和谐、工作场所民主和社会正义（Waddington & Lister，2013）。

结论

人力资源管理领域在理论化全球和宏观层面的人力资源管理方法方面取得了显著进展。已开发出理论和概念框架以应对复杂的全球性人力资源管理挑战（Edwards 等，2019；Schuler 等，1993）。尽管理论丰富，但研究实践之间的脱节仍然是一个核心问题，这一点得到了众多实证研究和综述的证实（Adler & Bartholomew，1992；Caligiuri 等，2024；Morris 等，2024）。