调节性情绪自我效能感在具有两个孩子的女性护士的工作-家庭冲突与离职意向之间的中介作用

《Frontiers in Psychology》：The mediating effect of regulatory emotional self-efficacy between work-family conflict and turnover intention in female nurses with two children

本研究探讨四川地区二级以上医院两名儿童女性护士的工作家庭冲突（WFC）与离职意图（TI）的关系，发现情绪自我效能感（RESE）起部分中介作用，并建议通过弹性排班、资源优化及心理干预提升RESE以降低TI。

　　

目的：本研究探讨了调节性情绪自我效能（RESE）在女性护士中作为工作家庭冲突（WFC）与离职意向（TI）之间关系的中介作用，特别关注四川省三级甲等医院中有两个孩子的女性护士。通过研究RESE如何影响WFC对护士离职意向的影响，本研究旨在为减少护士流失和提高护理队伍稳定性提供有价值的见解。

方法：采用方便抽样方法，从四川省21个城市和地区的65家三级医院中招募了1,370名有两个孩子的女性护士。参与者完成了通用信息问卷、工作家庭行为角色冲突量表（WFBRCS）、调节性情绪自我效能量表（RESES）和离职意向量表（TIS），以评估WFC、RESE和TI。

结果：有两个孩子的女性护士的离职意向平均得分为13.11±3.93，项目平均得分为2.18±0.66，反映出较高的离职意向。WFC与离职意向呈正相关（r=0.485，p<0.01），而RESE与离职意向呈负相关（r=-0.382，p<0.01）。此外，研究发现RESE部分中介了WFC与离职意向之间的关系，表明较高的情绪自我效能可以缓解WFC对护士离职意向的影响。

结论：建议医院管理层实施双轨干预系统，同时强调资源优化和心理赋能。具体措施可以包括采用灵活的工作安排和增加护理人员，以减轻护士家庭责任带来的压力。同时，提供正念培训、定期心理咨询和情绪管理研讨会，可以增强护士的RESE，帮助她们更好地平衡工作和家庭需求，降低离职意向，促进护理队伍的稳定和可持续发展。

1 引言

随着人口老龄化以及全球公共卫生紧急情况的增加，对护理人员的需求持续增长（Zhang et al., 2023），这使得护士短缺成为医疗系统的普遍挑战（Fasbender et al., 2019）。在这种情况下，降低护士流失率对于稳定护理队伍至关重要。全球护士流失率差异很大，范围从8%到36.6%不等（Ren et al., 2024），而中国三级医院的流失率为13.1%（国家卫生健康委员会，2023），这属于高风险水平。护士流失不仅导致培训资源的浪费，还影响患者护理质量（Wu et al., 2014）。离职意向（TI）作为实际离职行为的关键前因（Hann et al., 2011），全球平均值为28%（Xu et al., 2023），在中国护士中这一比例高达49.58%（Wang et al., 2022），这凸显了有效人力资源管理干预的紧迫性。 中国2016年全面实施的计划生育政策显著改变了劳动力结构，对女性员工的影响尤为显著，累积实证证据表明，每多一个孩子，女性劳动力参与率就会下降10个百分点（Yang and He, 2022）。这一政策给医疗系统带来了严峻的组织挑战，尤其是在护理领域，因为女性占中国护理人员的98%（国家卫生健康委员会，2023）。在这些女性护士中，77%处于生育年龄（≤35岁）（国家卫生健康委员会，2023），其中40.79%（Wu et al., 2022）有两个孩子，她们的流失率（63.73%）显著高于普通护士群体（Li, 2018）。研究表明，孩子数量与离职风险正相关（Rasheed, 2019；Yao et al., 2024），尤其是在有两个孩子的护士中（Huang et al., 2020），工作家庭冲突被明确指出是女性医护人员离职的主要原因（Lin and Li, 2025）。基于资源保护（COR）理论（Hobfoll, 1989），这些护士面临资源流失的螺旋式问题，包括夜班工作与育儿之间的时间冲突，以及专业护理和家庭责任带来的情绪负担。当损失（如因夜班错过的家庭活动）超过收益（如社会支持）时，离职意向成为一种防止进一步资源流失的保护性反应。 工作家庭冲突（WFC）正是这种资源流失的典型例子。在计划生育政策下，出现了资源流失的螺旋：夜班消耗时间资源，专业和家庭护理的双重需求耗尽情绪资源，共同超出护士的承受限度；平衡专业护理和家庭责任带来的情绪压力，加上因生育导致的职业发展受阻，加剧了WFC。WFC指的是工作领域和家庭领域角色需求不兼容时产生的紧张关系（Beutell, 1985），包括工作对家庭的干扰（WIF）和家庭对工作的干扰（FIW）（Netemeyer et al., 1996），是资源流失的重要表现。根据角色冲突理论（Kahn et al., 1964），女性面临工作场所和家庭的双重期望，这在工作领域尤为明显。实证研究表明，护理工作的高压和高强度性质加剧了护士的WFC（Zhang et al., 2017Grzywacz et al., 2006），这不仅导致情绪疲惫，还是离职意向的重要预测因素（Hanoum et al., 2024），且WFC的负面影响尤为显著（Zhou et al., 2020）。 调节性情绪自我效能（RESE）可能作为一种关键的内部资源，减轻WFC对离职意向的影响。RESE反映了个体调节和管理情绪的能力（Bandura et al., 2003），包括三个关键维度：积极自我效能感（POS）、绝望/痛苦情绪自我效能（DES）和愤怒情绪自我效能（ANG）（Carletto et al., 2016）。管理加班带来的绝望和患者冲突引发的愤怒符合COR理论中个体优先保护脆弱资源的观点。先前的研究表明，WFC与RESE呈负相关（Wang et al., 2023），而RESE较高的护士往往离职意向较低（Ling et al., 2024）。这些个体更可能采用适应性应对策略，帮助缓解压力和减轻WFC的负面影响（Yaghoobi et al., 2019）。然而，大多数现有研究主要关注外部资源，如工作场所条件（Jiang and Kira, 2024）和组织支持（Galanis et al., 2024），而对内部心理资源（如RESE）的关注不足。此外，国际研究主要集中在西方背景下的护理队伍，对中国计划生育政策下的性别角色动态分析有限。 基于COR理论，本研究将WFC视为有两个孩子的女性护士面临的资源威胁螺旋，并结合中国实际情况进行阐述。WFC的双重领域特性（WIF和FIW）直接体现了COR理论中关键资源（如时间、精力和情绪能力）在竞争领域中被耗尽时产生的压力。受中国“男性负责外部事务、女性负责内部事务”传统文化的影响，WFC对离职意向的影响被放大。RESE被视为一种资源缓冲机制，其DES、ANG和积极自我效能感维度符合COR理论中个体优先保护最易受损资源的观点。值得注意的是，COR理论较少关注中国文化中的角色期望如何加剧资源流失，这是西方COR护理研究中较少探讨的问题。为了填补这一空白，本研究将这一要素纳入COR理论：它将文化规范与WFC的加剧联系起来，指出排班限制降低了资源保护效果，强调RESE的缓冲作用，并明确了WFC、RESE和离职意向在中国背景下的相互作用。基于此，我们在图1中展示了概念模型。

图1

图1。理论模型。