从临床医生到教育者：在本科护理项目快速扩张期间的一项战略性师资发展计划

《Nurse Educator》：From Clinician to Educator: A Strategic Faculty Development Initiative During Rapid Undergraduate Nursing Program Expansion

护理教育快速扩张背景下，通过设立专职导师、结构化培训（包括导师制、同行观摩、教学研讨会）、优化教学资源及建立持续反馈机制，有效提升新教师教学信心与适应能力，实现86%两年留存率，为扩招项目提供可复制的教师发展模型。

　　在当前全球护士短缺的背景下，护理教育机构正面临前所未有的压力，需要迅速扩大本科护理项目的招生规模，以培养更多护理人才。这种快速扩张不仅带来了学生数量的显著增加，也对教师队伍提出了新的挑战。以某护理项目为例，该机构在16个月内迎来了17名新教师的加入，这些教师大多拥有丰富的临床经验，但在高等教育教学方面缺乏训练。传统的教师入职流程主要集中在操作性事务上，例如熟悉学习管理系统、了解学校政策等，忽视了教学方法的培养，导致新教师在学术角色中的准备不足，增加了工作倦怠和离职的风险。

面对这一问题，该机构认识到仅靠招聘无法保证教学质量或教师留存率，因此采取了一系列措施来改善教师入职流程。其中，设立“教师发展主任”这一新职位成为关键举措。该职位的设立旨在集中资源，为新教师提供系统性的教学支持和职业发展指导，弥补传统入职流程中的不足。通过协调入职培训、导师制度、专业发展研讨会以及促进教师之间的合作氛围，该职位帮助新教师更好地适应学术环境，提升其教学能力和信心。

在具体实施过程中，教师发展主任负责规划和执行多阶段的教师发展计划。第一阶段主要围绕创建新的入职资源、建立新教师圆桌会议（New Faculty Roundtable）以及构建导师与新教师之间的配对关系。圆桌会议每六周举行一次，由未来担任教师发展主任的人员主持，确保新教师能够在一个开放和支持的环境中交流经验、分享困惑。这一阶段的重点在于建立基础的导师关系，为后续的深入发展奠定基础。

第二阶段则聚焦于招聘教师发展主任、组织教学策略的培训课程，并制定系统的入职模块。在这一阶段，教师发展主任与本科护理项目主任共同推动了教学团队的讨论，帮助新教师理解教学流程、评估策略以及如何与学生建立良好的互动关系。此外，还开发了教学团队合作指南，鼓励教学团队内部的非正式指导和支持，增强新教师的归属感和合作意识。

第三阶段包括举办教学与学习研讨会（Teaching and Learning Symposium），邀请教师分享创新的教学方法，并通过同行教学观察与反馈机制，促进教学反思和技能提升。这一阶段强调同行学习和协作文化，帮助教师在实践中不断优化自己的教学方式。为了确保反馈机制的非评价性，教师发展主任并未行使正式的评估权力，而是以建设性的、支持性的角度引导教学讨论，营造出一种心理安全的环境，使教师能够自由地分享和学习。

在实施过程中，该机构通过一对一会议和问卷调查的方式收集反馈，不断优化教师发展活动的内容和形式。结果表明，经过两年的系统发展支持，新教师的留存率达到86%，平均参与教学研讨会的出席率为74%。这些数据反映出教师发展计划的有效性，尤其是在提升教学信心、加强同行关系和明确机构期望方面。同时，教师们普遍表示，在教学团队中的归属感和合作意识有所增强，对教学工作的理解也更加深入。

从研究角度来看，教师发展计划的成功不仅体现在数据层面，还体现在教师的实际感受上。例如，匿名问卷中提到，新教师感到“被同行支持，不再孤立”，这表明教师发展计划在建立支持性氛围方面发挥了重要作用。此外，研究也表明，正式的导师制度对新教师的专业成长、教学信心、工作满意度和长期留存具有显著影响。在护理教育领域，将导师制度与入职流程相结合，能够有效提升新教师的准备程度和教学经验。

值得注意的是，尽管教师发展计划提供了丰富的教学资源和培训机会，但部分教师在参与同行教学观察时表现出较低的积极性。这一现象可能源于对被观察的担忧或对过程的不熟悉。因此，未来的教师发展计划需要更加注重心理安全环境的营造，明确同行观察的非评价性目的，并提供清晰的指导框架，以鼓励更多教师参与其中。

在教学策略方面，教师发展计划强调了教学方法的多样化和灵活性。例如，通过异步学习资源、可调整的课程安排以及模块化教学内容，满足了不同背景教师的学习需求。同时，教学研讨会的内容涵盖了教学技巧、课堂管理、学生评估和学生参与等多个方面，帮助新教师逐步掌握教学的核心要素。然而，研究也指出，仅靠研讨会是不够的，教师更需要个性化的指导、同行交流以及实际教学中的练习机会。

此外，教师发展计划还考虑到了新教师之间的经验差异。一些教师具备一定的教学经验，而另一些则是首次进入学术领域。因此，计划采用了分层次的导师制度，既为初学者提供基础支持，也为经验较丰富的教师提供更高级别的发展机会。这种差异化的教学支持模式，有助于提升整个教师队伍的教学水平和整体满意度。

在组织结构上，该计划由教师发展主任和本科护理项目主任共同负责，确保了教学发展活动的协调性和持续性。教师发展主任的角色不仅限于提供资源和指导，还承担了促进教学团队合作和文化塑造的责任。这种角色的设立，使得教师发展工作能够更系统地推进，而不是临时应对。

从长远来看，教师发展计划的实施不仅有助于当前新教师的适应和成长，也为机构未来的可持续发展奠定了基础。随着护理教育的持续扩张，教师队伍的稳定性和教学质量成为关键议题。因此，机构需要持续投资于教师发展，不断调整和发展新的策略，以适应教师需求的变化和教育环境的演变。

综上所述，该护理项目的教师发展计划提供了一个成功的模型，说明在应对快速扩张的同时，如何通过结构化的入职流程、系统的教学支持以及良好的团队氛围，提升新教师的教学能力与职业满意度。未来，护理教育机构应借鉴这一经验，建立更加完善和灵活的教师发展机制，以确保教学质量的持续提升和教师队伍的稳定。同时，教师发展工作应成为学术机构长期战略的一部分，通过不断评估和改进，为护理教育的未来发展提供坚实支撑。