《美国2024年各州及地区慢性病预防与健康促进能力及组织发展需求年度调查》

《Journal of Public Health Management and Practice》：Annual Survey of State and Territorial Chronic Disease Prevention and Health Promotion Capacity and Organizational Development Needs—the United States, 2024

慢性病预防部门2024年调查发现，尽管多数在伙伴关系、循证实践等领域能力提升，但人员发展仍是短板，平均每10万人口仅有1.1名工作人员，资金限制、人员流动及联邦政策不确定性构成主要挑战，跨部门合作和结构性调整成为2025年重点。

　　在过去的几年中，慢性疾病已成为影响美国居民健康和生命质量的重要因素。心脑血管疾病、糖尿病、癌症等慢性疾病不仅导致大量死亡，还给个人和社会带来沉重的负担。面对这一挑战，各州和地方的公共卫生部门设立了专门的慢性疾病预防与健康促进单位，负责在这些领域开展工作。这些单位的负责人通常被称为慢性疾病主任，他们不仅承担着政策制定和实施的责任，还参与着跨部门合作，以推动慢性疾病的预防和控制。

为了更好地支持这些单位的工作，国家慢性疾病主任协会（NACDD）作为一个非营利组织，致力于通过能力建设和技术支持，提升公共卫生部门在慢性疾病预防与健康促进方面的运作效率。每年，NACDD都会对这些慢性疾病主任进行调查，了解他们在组织能力建设和发展需求方面的现状，并根据调查结果调整支持策略。2024年的调查结果显示，虽然大多数慢性疾病主任认为他们在关键实践领域具备较强的能力，但他们在员工培训和发展方面的能力评估较低，这反映出当前在这一领域存在诸多挑战。

从调查数据来看，2024年有51名慢性疾病主任完成了调查，这代表了43个州、哥伦比亚特区和7个美国领土或自由关联州。调查结果显示，大多数慢性疾病单位关注的重点是糖尿病、心脑血管疾病和癌症筛查与预防，这与2023年的调查结果相似。然而，调查中也指出，一些单位在应对非医疗因素对健康的影响方面表现出较强的能力建设，这表明跨部门合作和社区健康工作者的使用正在逐渐成为慢性疾病管理的重要组成部分。

在员工配置方面，调查数据显示，慢性疾病单位的全职员工数量在2024年略有下降，调整后的人均员工数为1.1名（全职或兼职），与2023年的1.3名相比略有减少。尽管如此，许多慢性疾病主任仍然表达了对员工流动和培训发展的担忧，这反映出当前在人力资源管理方面存在较大的压力。特别是在较小的社区中，慢性疾病单位的员工数量相对较高，而在较大的社区中，员工数量则相对较少，这种差异可能与社区规模和资源分配有关。

在调查中，慢性疾病主任们还提到，他们普遍认为在跨部门合作和证据导向实践方面具备较强的能力。然而，他们在员工培训和发展方面的能力评估较低，这表明在这一领域仍然存在较大的发展需求。尽管如此，许多慢性疾病主任仍然表达了对单位能力提升的信心，尤其是在社区建设和组织变革方面。这反映出他们在面对挑战时的适应能力和灵活性。

在挑战和成功方面，调查数据显示，资金限制、员工流动、政治环境以及员工培训和发展是慢性疾病主任们面临的最常见问题。特别是在资金方面，许多单位表达了对联邦和州资金使用的担忧，认为资金的不稳定和缺乏可能影响他们的工作效果。与此同时，许多慢性疾病主任也分享了他们的成功经验，包括项目成果、获得新资金以及与合作伙伴建立联系和合作。这些成功经验表明，尽管面临挑战，慢性疾病单位仍然能够在某些领域取得进展。

展望2025年，许多慢性疾病主任表达了在员工培训和发展方面的重点，包括提升领导力、政策制定、监测和评估等能力。此外，他们还计划进行组织结构和人员配置的调整，以更好地应对当前的挑战。这些计划表明，慢性疾病主任们正在积极寻求解决方案，以提升单位的整体能力和工作效率。

从调查数据来看，尽管联邦政策的不确定性给慢性疾病单位带来了压力，但这些单位在跨部门合作和关系建设方面表现出较强的能力建设。许多慢性疾病主任认为，通过有效的跨部门合作，他们能够在应对慢性疾病挑战时获得更多的支持和资源。这种合作不仅有助于提升项目成果，还能够增强社区的健康意识和行为改变。

此外，调查中还提到，慢性疾病主任们普遍认为，员工培训和发展是提升单位能力的关键因素。然而，由于员工流动率较高和工作量较大，这方面的能力建设面临较大的困难。为了应对这一问题，一些慢性疾病主任提出了通过建立有效的培训机制、提供更多的职业发展机会来提升员工满意度和保留率。这表明，在人力资源管理方面，慢性疾病单位需要更多的支持和投入。

从调查结果可以看出，尽管存在诸多挑战，慢性疾病主任们仍然对单位的能力提升充满信心。他们认为，通过有效的跨部门合作和关系建设，能够为慢性疾病预防和健康促进提供更多的支持和资源。同时，他们也表达了在2025年将继续加强这些方面的努力，以更好地应对未来的挑战。

调查数据还显示，慢性疾病主任们普遍认为，员工培训和发展是提升单位能力的重要途径。然而，由于员工流动率较高和工作量较大，这方面的能力建设面临较大的困难。为了应对这一问题，一些慢性疾病主任提出了通过建立有效的培训机制、提供更多的职业发展机会来提升员工满意度和保留率。这表明，在人力资源管理方面，慢性疾病单位需要更多的支持和投入。

在讨论部分，调查结果显示，慢性疾病主任们普遍认为，他们的单位在多个慢性疾病领域和健康行为方面具备较强的能力。然而，他们在员工培训和发展方面的评估较低，这反映出当前在这一领域仍然存在较大的发展需求。尽管如此，许多慢性疾病主任仍然表达了对单位能力提升的信心，尤其是在社区建设和组织变革方面。这表明，在面对挑战时，慢性疾病单位能够灵活调整策略，以实现更好的效果。

此外，调查中还提到，员工流动率是公共卫生领域长期存在的问题。特别是在疫情期间，许多慢性疾病主任表达了对员工自愿离职的担忧，这使得他们在短时间内需要同时招聘、培训和留住多名员工。这种现象类似于“红皇后效应”，即慢性疾病主任们需要不断努力以维持现有的员工配置，从而无法将更多的资源投入到员工培训和发展中。

在工作量方面，慢性疾病主任们普遍认为，过大的工作量会影响员工满意度和保留率。许多慢性疾病主任提到，由于员工数量不足，他们难以完成项目目标，同时还要应对不断增加的行政和项目评估负担。这种情况下，缺乏额外的员工配置可能成为工作量过大的主要原因。因此，为了缓解慢性人员不足对公共卫生实践的影响，可能需要对招聘流程进行改革，以确保有足够的员工支持慢性疾病预防和健康促进工作。

调查数据还指出，尽管联邦政策的不确定性给慢性疾病单位带来了压力，但这些单位在跨部门合作和关系建设方面表现出较强的能力建设。许多慢性疾病主任认为，通过有效的跨部门合作，他们能够在应对慢性疾病挑战时获得更多的支持和资源。这种合作不仅有助于提升项目成果，还能够增强社区的健康意识和行为改变。

在讨论部分，调查结果显示，慢性疾病主任们普遍认为，他们的单位在多个领域和健康行为方面具备较强的能力建设。然而，他们在员工培训和发展方面的评估较低，这反映出当前在这一领域仍然存在较大的发展需求。尽管如此，许多慢性疾病主任仍然表达了对单位能力提升的信心，尤其是在社区建设和组织变革方面。这表明，在面对挑战时，慢性疾病单位能够灵活调整策略，以实现更好的效果。

此外，调查中还提到，员工流动率是公共卫生领域长期存在的问题。特别是在疫情期间，许多慢性疾病主任表达了对员工自愿离职的担忧，这使得他们在短时间内需要同时招聘、培训和留住多名员工。这种现象类似于“红皇后效应”，即慢性疾病主任们需要不断努力以维持现有的员工配置，从而无法将更多的资源投入到员工培训和发展中。

在工作量方面，慢性疾病主任们普遍认为，过大的工作量会影响员工满意度和保留率。许多慢性疾病主任提到，由于员工数量不足，他们难以完成项目目标，同时还要应对不断增加的行政和项目评估负担。这种情况下，缺乏额外的员工配置可能成为工作量过大的主要原因。因此，为了缓解慢性人员不足对公共卫生实践的影响，可能需要对招聘流程进行改革，以确保有足够的员工支持慢性疾病预防和健康促进工作。

调查数据还显示，尽管存在诸多挑战，慢性疾病主任们仍然对单位的能力提升充满信心。他们认为，通过有效的跨部门合作和关系建设，能够为慢性疾病预防和健康促进提供更多的支持和资源。这种合作不仅有助于提升项目成果，还能够增强社区的健康意识和行为改变。

在调查过程中，调查数据的收集和分析方式也值得关注。调查主要依赖于慢性疾病主任的自我报告，这可能会引入一定的偏差或不准确性。此外，虽然调查的响应率较高，但汇总结果可能无法完全代表所有州和地方慢性疾病单位的真实情况。因此，在解读调查结果时，需要考虑到这些潜在的局限性。

综上所述，慢性疾病主任们在面对当前的挑战时，表现出较强的适应能力和灵活性。他们普遍认为，跨部门合作和关系建设是提升单位能力的重要途径，同时也表达了对员工培训和发展以及资金稳定性的关注。为了更好地应对这些挑战，慢性疾病主任们需要更多的支持和投入，特别是在人力资源管理和资金保障方面。此外，调查结果也表明，慢性疾病单位在应对非医疗因素对健康的影响方面表现出较强的能力建设，这为未来的慢性疾病预防和健康促进工作提供了新的思路和方向。