在寻求社会参与时遇到拒绝吗？来自两项实地实验的证据：这些实验研究了招聘过程中对从事LGBT*权益活动的同性恋幼儿园教师的偏见问题

《Basic and Applied Social Psychology》：Facing Closed Doors for Social Engagement? Evidence from Two Field Experiments on Hiring Bias Against Gay Kindergarten Teachers Who Engage in LGBT* Activism

招聘歧视与机构类型的影响：德国幼儿园教师岗位实验研究显示，同性恋申请人通过LGBT*活动信号时 callback率最低（p<.05），尤其在教会机构中，其 callback率仅为异性恋申请人的36%（OR=0.36）。公立机构因反歧视法约束，各信号组 callback率差异不显著（p>.1）。研究发现婚姻信号可部分缓冲歧视，但 activism信号会加剧偏见。研究揭示了法律与宗教的双重作用机制，即公立机构受法律规范，而教会机构利用法律豁免实施歧视。数据表明，超过50%的德国托儿机构为教会运营，因此该问题亟待解决。

　　在德国的教育领域，尤其是幼儿园教师这一岗位中，同性恋男性申请者面临的招聘偏见问题引起了广泛关注。为了更深入地理解这种偏见的表现形式及其背后的原因，研究人员设计并实施了两项田野实验，以评估不同身份信号对招聘结果的影响。这些实验分别针对州立机构和宗教机构，后者在法律上被允许基于宗教信仰进行招聘筛选。实验结果表明，尽管整体差异较小，但同性恋男性申请者在表达LGBT*（同性恋、双性恋、跨性别者及其它性别少数群体）活动时，往往会受到更多的负面反馈，尤其是在宗教机构中。这些发现揭示了偏见在不同组织背景下的表现差异，并强调了制度政策在偏见表达中的关键作用。

随着社会对同性恋群体的接受度不断提高，德国的职场环境也经历了变化。然而，尽管存在这种积极趋势，同性恋男性仍然面临一定的工资歧视，通常比异性恋男性少赚10%到32%。此外，大约四分之一的同性恋员工表示，在工作场所中存在与性取向相关的挑战，包括在表达自身身份时遇到的困难。为了衡量招聘中的偏见，研究人员采用了一种被称为“对应测试”的方法，通过系统性地修改求职信中的信息，来模拟不同性取向的申请者。这种研究方法在很大程度上减少了社会期望偏差，从而提供了更真实的偏见数据。

在之前的实验中，研究者发现，尽管同性恋男性在某些领域（如育儿）可能被认为更具亲和力，从而在某些情况下具有优势，但这一优势在宗教机构中却可能被削弱甚至完全消失。这与某些负面刻板印象有关，例如同性恋男性被错误地认为会对儿童产生不良影响，或可能影响儿童的性取向。这些刻板印象不仅影响了招聘决策，也对整个社会的接受度产生了深远的影响。

为了更精确地研究这种偏见的机制，实验2采用了更为明确的设计，确保所有申请者的性取向都得到明确表达，同时区分了不同类型的活动参与。结果显示，在州立机构中，申请者的性取向和活动参与对招聘结果的影响相对较小，而在宗教机构中，这种影响则更为显著。这表明，尽管法律上禁止歧视，但某些机构仍可能利用宗教信仰作为筛选标准，从而间接支持了对同性恋申请者的排斥。

实验结果还揭示了制度性偏见的复杂性。例如，在宗教机构中，由于其法律地位允许考虑宗教价值观，同性恋申请者即使没有表达任何活动参与，也可能会受到更强烈的排斥。这与一些研究发现相吻合，即制度性偏见往往与社会规范和价值观密切相关。在这些机构中，性取向和活动参与的信号可能被解读为对传统社会结构的挑战，从而引发负面反应。

值得注意的是，实验结果并未显示出同性恋男性在表达同性婚姻时受到显著的偏见。然而，这并不意味着同性婚姻本身不会引起任何关注，而是表明在某些情况下，同性婚姻可能被视为一种更符合社会期望的身份表达方式。相比之下，LGBT*活动的信号则更容易引发偏见，因为其被视为对现有社会规范的挑战。这种差异可能源于社会对不同形式的同性恋表达的接受度不同，以及这些表达如何被不同类型的雇主解读。

此外，实验还揭示了招聘偏见的地域性特征。在较为保守的地区，同性恋申请者可能更容易受到排斥，而在更开放的地区，这种偏见则相对较弱。这一现象与社会整体的接受度和文化背景密切相关，表明招聘偏见并非一成不变，而是受到多种因素的影响，包括制度政策、地域文化以及申请者的身份信号。

从实践角度来看，实验结果为制定更公平的招聘政策提供了重要的参考。例如，在州立机构中，标准化的招聘流程和透明的评估标准有助于减少偏见，从而提高同性恋申请者的录取率。而在宗教机构中，由于其法律地位允许基于宗教信仰进行筛选，因此需要更多的政策干预和制度改革，以确保所有申请者都能在公平的环境中竞争。这不仅有助于促进社会包容，也有助于缓解德国在幼儿教育领域面临的劳动力短缺问题。

尽管实验结果提供了有价值的洞察，但研究也指出了其局限性。例如，对应测试方法无法完全揭示申请者在面试或工作过程中可能遇到的偏见，因为这些阶段的互动更为复杂。此外，实验中未包括异性恋活动参与者的条件，使得无法直接比较不同性取向群体在活动参与方面的差异。因此，未来的研究可以进一步探索这些方面，以更全面地理解招聘偏见的动态变化。

总的来说，这些实验揭示了招聘偏见在不同组织背景下的表现差异，并强调了制度政策在塑造这种偏见中的关键作用。同时，它们也提醒我们，尽管社会在某些方面变得更加包容，但针对同性恋申请者的偏见仍然存在，并且可能受到多种因素的影响。因此，为了实现真正的平等，不仅需要法律上的保障，还需要在招聘流程中引入更多的透明度和标准化，以减少偏见的影响。此外，针对不同性取向群体的招聘策略也需要更加细致和多元化，以确保所有申请者都能在公平的基础上获得机会。