领导力与员工年龄的交互效应：基于194篇文献的系统回顾与未来研究方向

《Work, Aging and Retirement》：Leadership, follower age, and age-diversity: a systematic review and future directions

本研究针对老龄化背景下年龄多元化 workforce 的管理挑战，系统回顾了领导力与员工年龄/年龄多样性的关联研究。通过对194篇文献的分析，揭示了不同领导风格（如变革型领导、关系导向领导）对不同年龄段员工工作结果（福祉、留任等）的差异化影响，并指出当前研究存在理论整合不足、方法学弱点等问题。作者基于“3I”模型提出整合框架，为未来研究指明方向，对组织管理老龄化 workforce 具有重要理论与实践意义。

　　

随着全球人口结构的变化，大多数发达国家的劳动力队伍正变得越来越老龄化和年龄多元化。这一趋势给组织带来了前所未有的挑战和机遇：一方面，老龄化可能导致绩效下降、人员流失增加；另一方面，年龄多样性如果管理得当，可以促进信息交流和创新。然而，组织在应对这些挑战和把握机遇方面进展缓慢。

领导者在管理这些挑战和机遇方面处于关键位置。早在1981-1992年间，Tuomi等人的开创性研究发现，主管的态度以及员工与主管的关系会影响市政员工随着年龄增长的工作能力。这一发现激发了越来越多研究关注领导者在员工老龄化过程中的作用。

然而，这一领域的研究面临着多重挑战。首先，研究中使用领导力构念种类繁多，从通用的变革型领导、交易型领导，到更具体的包容性领导、年龄差异化领导，这些构念在特异性水平上差异很大，且存在概念重叠问题。其次，年龄相关构念缺乏一致性，包括从操作化为团队成员间年龄差异的年龄多样性，到按连续变量、年龄区间或更广泛年龄组测量的 chronological age（ chronological age），再到西方（如X世代）或东方（如新世代）定义的代际构念。第三，尽管大多数出版物发展于商业和管理领域，但来自心理学、医疗保健、老年学等其他学科的贡献也日益增多，这种跨学科碎片化进一步加剧了知识积累和整合的困难。

在此背景下，Eva Zellman等人对1980年以来发表的关于领导力与追随者年龄和工作场所年龄多样性的文献进行了系统回顾。该研究旨在提供当前文献的概述和批判，聚焦使用明确定义领导力构念的实证研究子集，并基于现有的管理老龄化和年龄多元化劳动力模型提出理论整合框架。

研究人员采用了标准系统回顾方法，检索了Web of Science、Scopus、ProQuest和Business Source Ultimate四个数据库，最终纳入194篇符合入选标准的文章。其中102篇实证研究被进一步编码分析，领导力构念被映射到更广泛的领导力框架中，包括关系导向领导、任务导向领导、变革导向领导、领域特定领导、领导-成员交换(LMX)、被动导向领导和破坏性导向领导等类别。

研究发现该领域文献成熟度较低，近一半研究发表在未被Web of Science收录的期刊上，且多数采用横断面研究设计。理论基础上，近一半研究未提供明确的理论基础，其余研究主要依赖更广泛的社会过程理论和模型，如社会交换理论、社会分类理论和社会认同理论，而与工作设计相关的理论如工作需求-资源(JD-R)模型则很少被提及。

对实证研究的深入分析揭示了一个庞大的变量网络，包括领导力构念、工作场所结果、中介机制和调节因素。研究按三种年龄构念视角分别回顾：chronological age与领导力、代际与领导力、以及年龄多样性与领导力。

在chronological age与领导力的研究中，最常见的研究焦点是调查年龄与各种领导力构念的交互作用及其对工作结果的影响。证据表明，关系导向领导和LMX对年长和年轻员工的影响不同：年长员工在福祉结果方面从高水平的关系导向领导中获益更多，而年轻员工在留任结果方面获益更多。变革型领导则显示出不同的模式，对年轻员工的福祉结果和年长员工的留任结果有更强积极影响。

代际研究主要关注西方代际构念（如Y世代），但并未提供明确证据支持代际在领导力感知或影响方面存在差异。年龄多样性与领导力的研究有限且结果不一致，表明变革型领导与年龄多样性对团队绩效的交互作用复杂，可能受到多样性测量方式和绩效指标差异的影响。

研究方法上，研究人员开发了编码协议记录194篇文章的数据特征，包括出版年份、国家、研究方法、理论基础等。领导力构念根据Derue等人和Lyubykh等人的更广泛领导力框架映射到不同的领导概念化中。年龄构念同样被编码为更广泛的概念化，包括chronological概念化、代际概念化和年龄多样性概念化。

基于回顾发现，作者提出了未来研究的方向和整合框架。他们建议未来研究应更好地与“3I”模型（包含、个体化、整合）保持一致理论焦点，该模型提出了支持工作场所老龄化和年龄多样化的三种组织/HR元策略。包含策略侧重于减少年龄偏见和歧视，个体化策略侧重于适应年龄相关需求，整合策略侧重于促进年龄多样化员工之间的合作。

研究还建议未来研究应关注理论推导机制，如减少年龄偏见、心理安全、个人-工作匹配和工作设计等中介变量。同时需要更一致的年龄和领导概念化，改进研究设计、测量和建模，以及考虑行业/职业和文化/社会等情境因素的影响。

这项系统回顾为理解领导力如何影响不同年龄和年龄多样化团队的工作结果提供了重要基础。通过识别当前知识状态、突出新兴趋势和研究空白，并为未来研究提供指导框架，该研究为推动这一重要领域的发展做出了实质性贡献。随着劳动力继续老龄化和多样化，这类研究对帮助组织有效管理多元化劳动力、提高员工福祉和组织绩效具有重要意义。

该研究发表在《Work, Aging and Retirement》期刊上，为从业者和研究人员提供了有关领导力在管理老龄化和年龄多样化劳动力方面作用的宝贵见解。通过解决已识别的挑战并采纳建议的未来方向，该领域可以朝着更成熟、理论更扎实的方向发展，最终为组织和员工带来更好的结果。