绿色人力资源管理与酒店员工的绿色行为：工作满意度与工作幸福感的中介作用

《Business Strategy and the Environment》：Green Human Resource Management and Employee Green Behaviour in Hotels: Mediating Roles of Job Satisfaction and Work Well-Being

本研究探讨绿色人力资源管理（GHRM）实践对员工绿色行为意图（GBI）和任务中的绿色行为（EGB-IR）的影响，基于资源保存理论（COR），分析工作满意度（JS）和员工福利（EWB）的中介作用。通过加那利群岛536名酒店员工的数据分析，发现GHRM显著提升GBI和EGB-IR，且JS起主要中介作用，而EWB未显著中介，表明在高压工作环境中需平衡员工心理资源。分隔符：

　　
### 绿色人力资源管理对酒店员工环保行为的影响机制研究解读

#### 一、研究背景与意义
随着全球环境问题的加剧，企业尤其是服务业中的酒店业面临巨大的可持续发展压力。尽管众多酒店已开始实施环保战略，但实际转化效果参差不齐。核心问题在于如何通过人力资源管理手段有效激发员工的环保行为。本研究聚焦于绿色人力资源管理（GHRM）实践，试图揭示其如何通过心理机制影响员工环保意图（GBI）和实际工作行为（EGB-IR），并探讨不同心理资源的中介作用。

研究选取西班牙加那利群岛的酒店员工作为样本，该地区作为欧洲重要旅游目的地，其酒店业在环保转型中具有典型性。员工既是服务提供者，也是环保行动的执行者，其心理状态直接影响环保行为的实施效果。通过分析536名员工的调查数据，研究验证了GHRM实践通过心理资源的中介作用推动环保行为，为行业可持续发展提供了理论依据和实践路径。

#### 二、理论框架与研究假设
研究基于 Conservation of Resources（COR）理论，提出组织通过GHRM实践提供资源（如环保培训、参与机制、奖励体系），员工保护这些资源的同时，通过提升心理状态（满意度、幸福感）反哺环保行为。关键假设包括：
1. GHRM实践通过提升员工满意度间接促进环保行为
2. 员工幸福感作为资源的中介作用可能受限
3. 环保意图是连接心理资源与实际行为的关键桥梁

#### 三、研究方法与样本特征
采用混合研究方法：理论层面通过文献综述构建模型，实证层面使用结构方程模型（PLS-SEM）进行验证。样本覆盖加那利群岛56家不同星级酒店，共回收536份有效问卷，涵盖管理、餐饮、客房等多部门。数据显示：
- 女性员工占比61.6%，45岁以上员工占42.4%，高中学历者占72.6%
- 环保意图（GBI）评分较高（均值6.08），但具体行为（EGB-IR）存在执行落差
- 员工对GHRM的奖励机制认可度最低（3.6/7），而环保培训认可度最高（4.8/7）

#### 四、核心研究发现
1. **GHRM的直接效应**：
- 显著提升环保意图（β=0.22，p<0.001）
- 同时增强工作满意度（β=0.76，p<0.001）和幸福感（β=0.57，p<0.001）

2. **心理资源的中介作用**：
- **工作满意度**：完全中介GHRM与环保意图的关系（间接效应占比47.9%），并直接促进环保行为（β=0.32，p<0.001）
- **员工幸福感**：未显示显著中介效应（β=-0.014，p>0.05），说明其仅提供基础支持而非驱动因素

3. **行为转化路径**：
- GBI→EGB-IR路径系数最高（β=0.49，p<0.001），验证了计划行为理论的核心假设
- JS→GBI→EGB-IR形成完整传导链，占比29.3%的间接效应

4. **关键差距发现**：
- 奖励机制与晋升通道的认可度显著低于其他GHRM实践（分别3.6/4.0）
- 工作满意度在薪酬（4.26/7）和晋升（4.67/7）方面评分最低
- 员工幸福感在压力管理（4.98/7）和工作生活平衡（4.87/7）方面存在短板

#### 五、理论贡献与实践启示
1. **理论深化**：
- 验证COR理论在服务行业的适用性，区分资源类型对行为的影响路径
- 揭示工作满意度作为"心理缓冲器"的独特作用：当员工感知到工作价值（如被认可、任务匹配），更易将环保意识转化为行动
- 发现"幸福感阈值效应"：在高压环境中，幸福感仅维持基本功能，无法驱动额外环保行为

2. **管理实践建议**：
- **GHRM设计**：需平衡基础支持（如培训、参与机制）与激励强化（如专项奖励、晋升关联）
- **满意度提升**：重点关注薪酬公平性（仅4.26/7）、职业发展通道（4.67/7）等易引发不满的环节
- **行为转化**：建立"意图-行为"追踪机制，如将环保表现纳入KPI考核（当前仅4.32/7认可度）
- **文化营造**：避免将环保要求等同于额外负担，需通过参与感设计（如部门环保提案竞赛）增强认同

3. **行业转型路径**：
- 环保培训应与岗位核心技能结合（当前培训认可度4.81/7）
- 建立可见的环保绩效反馈系统（如实时碳积分显示）
- 实施差异化激励：对高星级员工侧重职业发展激励，对基层员工强化即时奖励

#### 六、研究局限与未来方向
1. **方法局限**：
- 自我报告数据可能存在社会期望偏差（回收率38.5%）
- 单次横截面研究无法验证长期效应

2. **样本特征**：
- 过度集中于中老年女性（45岁以上占42.4%，女性61.6%）
- 高星级酒店样本占比达35.8%

3. **未来研究方向**：
- **纵向研究**：追踪GHRM实施周期对行为变化的动态影响
- **多源验证**：结合工作日志数据、物联网设备监测等客观指标
- **情境调节**：探究文化差异（如南欧vs北欧）、企业规模（连锁vs单体）的调节效应
- **创新机制**：研究数字孪生技术在环保行为监控中的应用潜力

#### 七、关键管理洞见
1. **资源投入优先级**：
- 基础支持（如安全的工作环境、明确职责）需先于激励措施
- 在员工满意度达标（当前整体5.68/7）基础上，再强化环保激励

2. **行为设计原则**：
- 将环保行为嵌入岗位核心任务（如客房清洁中的资源循环）
- 建立"微行为-微奖励"机制（如每日节能积分兑换咖啡券）

3. **文化转型策略**：
- 通过跨部门环保小组促进知识共享
- 开发环保行为叙事系统，将员工故事纳入企业宣传
- 实施"绿色领导力"培训，提升管理层的环境决策能力

该研究为酒店业可持续发展提供了系统解决方案：在GHRM实践中，应建立"支持-激励-认同"三阶模型。首先通过基础保障（安全、公平）提升满意度，继而利用专项奖励和晋升关联强化行为，最终通过文化认同将环保行为固化为组织惯例。这种分层干预机制既符合心理资源保护规律，又能有效跨越"意图-行为"鸿沟，为服务行业实现碳中和目标提供了可操作的路径。