董事会是否不愿意解雇表现不佳的临时首席执行官的继任者？

本研究探讨临时CEO继任者与永久CEO继任者在绩效不佳时离职概率的差异。通过匹配样本和Cox回归分析发现，临时CEO继任者更不易被提前解雇，且该效应在董事会持股比例较高时更为显著，表明董事会对公司利益的考虑是主要驱动因素。此外，早期解雇临时CEO继任者与后续市场表现下滑相关，验证了董事会的担忧并非无依据。研究结果揭示了董事会决策中的复杂权衡，并扩展了CEO继任理论。

　　
### 研究背景与问题提出
近年来，企业高管更替中临时CEO任命的比例持续上升，约占每年CEO继任案例的20%。尽管临时CEO的短期任命被视为应对突发领导真空的必要手段，但其长期影响尚未被充分研究。临时CEO的任命通常伴随更高的市场关注度、股东信心下降及运营效率降低等问题（Ballinger & Marcel, 2010；Gangloff et al., 2016）。然而，当临时CEO任命的后续永久继任者表现不佳时，董事会是否会选择解雇？这一决策背后可能涉及复杂的治理逻辑。

### 核心研究发现
1. **临时CEO继任者的离职风险更低**
研究表明，继任自临时CEO的高管在入职后3年内因绩效不佳被解雇的概率显著低于继任自永久CEO的高管。例如，当公司表现较差时，临时CEO继任者的离职风险仅为永久CEO继任者的1/6。这一现象表明，董事会可能出于双重考量延迟解雇决策：
- **声誉保护机制**：董事会成员需维护自身作为优秀治理者的声誉。若过早解雇继任者，可能被视为对临时CEO任命决策的否定，从而引发董事个人声誉受损（Zorn et al., 2020）。
- **公司利益优先**：频繁的CEO更替可能被市场解读为内部管理失控，导致投资者信心持续下降。研究进一步发现，继任者若被解雇，公司后续3年内的市场表现（如市值变动）将显著恶化，证实了董事会决策中对公司长期稳定的重视（Figure 1-3）。

2. **董事会结构的影响**
- **董事团队稳定性**：若董事会中有较高比例的成员在继任者入职时已任职，其解雇倾向更弱。但这一假设未被数据支持，表明声誉保护并非主要驱动因素。
- **股权激励效应**：当董事会成员持股比例较高时，对临时CEO继任者的保护倾向更强。持股董事更关注公司长期价值，倾向于避免因解雇继任者而触发市场恐慌，进一步损害股东利益（OR=13.61）。

### 理论贡献
1. **拓展CEO继任研究框架**
现有文献多聚焦于继任者的短期绩效与离职的关系（Berns & Klarner, 2017；Zhang, 2008），而本文首次揭示继任者的背景（是否继任自临时CEO）对董事会决策的长期影响。研究证实，临时CEO任命会引发“路径依赖”，导致后续继任者评估标准趋于保守。

2. **重构董事会决策动因**
传统理论认为，董事会解雇CEO主要基于代理问题（CEO权力滥用或监督失效）。本文提出，董事会决策需统筹历史情境与未来风险：
- **声誉修复悖论**：尽管声誉受损是可能的，但董事会更倾向于通过“延迟解雇”来维持短期市场稳定，以争取时间证明继任者能力（Graffin et al., 2013）。
- **系统性风险规避**：临时CEO任命本身已被市场视为治理失效的标志（Marcel et al., 2017）。若继任者被解雇，可能加剧市场对管理层能力的质疑，形成“负面循环”（Kavadis et al., 2020）。

3. **引入历史情境变量**
研究证明，继任者背景（临时CEO或永久CEO）是影响董事会决策的关键变量。这一发现挑战了传统“绩效-离职”线性模型，表明董事会需在继任者前序经历与当前绩效间进行权衡（Quigley & Hambrick, 2015）。

### 实践启示
1. **董事会治理策略调整**
- **透明度建设**：董事会应主动披露临时CEO任命的决策逻辑，避免市场过度解读为治理缺陷。例如，可明确说明临时CEO的评估标准与后续继任者独立于前序决策。
- **渐进式评估机制**：针对临时CEO继任者，建议董事会制定分阶段考核指标，如首年侧重运营稳定性而非激进增长目标，以降低误判风险。

2. **投资者风险识别**
投资者需关注企业高管继任模式：
- **临时CEO继任者的隐藏风险**：表面稳定的董事会决策可能掩盖继任者能力不足。例如，某公司临时CEO继任者入职后前两年表现平稳，但第三年因战略失误导致业绩骤降，董事会却延迟解雇，最终引发市值暴跌。
- **反向指标作用**：若企业频繁使用临时CEO，可能暗示其内部治理存在系统性缺陷，需警惕后续绩效风险。

### 研究局限与未来方向
1. **数据局限性**
研究基于公开的上市公司数据，未覆盖非上市公司。未来可结合私募股权机构案例，分析临时CEO决策在不同市场环境中的异质性影响。

2. **机制验证深度不足**
尽管排除了声誉驱动的假设，但未明确区分“公司保护”与“利益协同”机制的具体权重。后续研究可通过实验法设计（如模拟董事会决策场景），量化不同动因的贡献比例。

3. **跨文化比较缺失**
研究样本集中于美国上市公司，未考虑亚洲等地区董事会治理文化的差异。例如，日本企业更注重“连续性管理”，可能对临时CEO继任者的容忍度更高，值得进一步探讨。

### 结论
本文揭示了临时CEO任命这一常见但研究不足的治理实践，对其长期影响提出新见解：董事会可能通过延迟解雇绩效不佳的继任者来平衡短期市场稳定与长期公司利益。这一发现不仅完善了CEO继任理论，也为企业董事会优化决策流程、投资者评估风险提供了实证依据。未来研究可结合案例分析与大数据追踪，更深入地揭示董事会决策的动态博弈过程。