工作场所心理健康披露后的关键影响因素：主管反应对员工工作能力的显著关联

《Journal of Occupational Rehabilitation》：Workplace Outcomes After Mental Health Disclosure: The Critical Influence of Supervisor Reactions

【编辑推荐】为探究心理健康披露对员工工作结果的影响，研究人员开展了一项关于主管反应与工作能力、留职意愿及感知污名关联的混合方法研究。通过对322名澳大利亚员工的分析发现，积极的主管反应（如表达关切、同理心）与更高的工作能力（WAS）、留职意图及更低的污名感知显著相关，而负面反应则导致相反结果。该研究强调了主管在心理健康披露事件中的关键作用，为职场心理健康支持培训提供了实证依据。

　　

在当今职场环境中，心理健康问题日益凸显。澳大利亚最新全国心理健康与幸福感研究显示，16-85岁人群中有43%曾经历精神障碍，2020-2022年间有22%存在心理健康问题，而16-24岁年轻人的12个月患病率从2007年的26%跃升至39%。随着这批新生代进入劳动力市场，企业面临着双重挑战：既要接纳更多有心理健康问题的员工，又要妥善应对他们的心理健康披露。

心理健康披露作为职场中的敏感议题，一直是学术研究的焦点。与可见的污名不同，心理健康问题属于可隐藏的污名，员工需要不断权衡是否、如何、何时向谁披露的复杂决策。经典理论模型如Chaudoir和Fisher的披露过程模型指出，披露是一个受组织权力结构影响的多层次过程，而主管的预期反应往往是员工披露决策的最关键因素，甚至比同事影响更为重要。近年来针对心理健康披露的专门模型进一步强调，主管的态度和反应在披露事件与结果之间起着中介作用，既能推动积极结果（如自我接纳、留任），也可能导致负面后果（如歧视）。

尽管理论研究日益完善，但关于主管反应类型如何具体影响员工工作结果的实证研究仍存在空白。特别是针对负面反应的影响机制、不同文化背景下的表现差异等问题，尚未得到充分探讨。正因如此，这项发表在《Journal of Occupational Rehabilitation》的研究具有重要理论与实践意义。

研究方法上，本研究采用横断面混合方法设计，数据来源于2024年澳大利亚职场繁荣指标（ITW）全国调查。从3,083名受访者中筛选出322名曾向主管披露心理健康状况的员工作为有效样本。通过主题分析对开放式回答进行编码，采用Barth和Wessel的（非）支持性行为分类法，并运用SPSS进行统计检验（包括Welch检验、卡方检验等），重点考察工作能力（WAS）、留职意图和污名感知三个关键指标。

主题分析结果

对开放式回答的主题分析揭示了三种典型的主管反应模式。积极/支持性反应占比75.78%，典型表现为"表达理解与关怀"（受访者#1417）或"分享类似经历"（受访者#5192）；消极/非支持性反应占18.63%，包括"贬低行为"（如受访者#7523描述的主管欺凌）和"未来负面行为"（如受访者#6993遭遇的工时削减）；另有5.59%属于矛盾反应，其特征是语言支持与实际行动脱节（如受访者#1303所述"倾听但未提供实质帮助"）。进一步按照Barth和Wessel分类法细分发现，情感支持（33.20%）是最常见的积极反应，而侮辱性行为（26.67%）是主要的负面反应形式。

工作能力关联

统计显示，获得积极反应组的工作能力评分（WAS）均值为7.53（SD=1.86），显著高于负面反应组的5.52（SD=2.51）。Welch检验结果（F(1,75)=34.16, p<0.001）证实，主管反应类型与员工自评工作效率存在强关联。值得注意的是，负面反应组的标准差更大，表明这类员工的工作能力波动更显著。

留职意图差异

卡方检验揭示两组在留职意向上存在显著差异（χ2=64.05, p<0.001）。积极反应组中85.7%员工愿意继续留任，而负面反应组仅36.7%。序数逻辑回归显示，积极反应使留职几率提升9.63倍（OR=9.63, 95%CI[1.66,2.87]），预测留职概率分别为85.6% vs 38.0%。

污名感知影响

在心理健康污名感知方面，积极反应组75.0%员工感到可公开讨论心理问题，显著高于负面反应组的36.7%（χ2=32.22, p<0.001）。二元逻辑回归表明，积极反应使员工开放讨论的几率增加3倍（OR=3.00, 95%CI[1.14,7.89]），而负面反应无显著影响（p=0.313）。

研究结论强调，主管反应质量而非披露行为本身，才是预测员工工作结果的关键因素。积极反应能形成良性循环：情感支持促进心理安全感受，工具性支持提升工作适应能力，最终强化组织承诺。相反，负面反应不仅会立即降低员工效能，还可能通过强化污名感知导致人才流失。特别值得关注的是，研究中发现的极端案例（如披露后解雇）警示企业需加强合规管理。

该研究的实践意义在于为企业管理提供了明确方向：首先，应建立心理健康支持型主管行为框架，重点培训情感支持与工具支持技能；其次，需将心理健康管理嵌入组织文化系统，而非仅依赖个体主管的临时应对；最后，针对矛盾反应现象提示需要建立更精细的支持质量评估机制。未来研究可纵向追踪披露反应的长期影响，并结合神经管理学等交叉学科方法深入探索作用机制。