教学、服务与领导力：探究沙特药学学术界中的性别不平等现象

《Frontiers in Medicine》：Teaching, service, and leadership: exploring gender inequities in Saudi pharmacy academia

本研究通过问卷调查评估沙特某药学院教职员工的性别平等感知，发现女性面临更重教学负担、科研资源不足、晋升机会受限等问题，且与全国数据一致，揭示系统性障碍。建议实施公平工作分配、资源优化、反偏见培训及导师计划。

　　
沙特药学院性别平等的实证研究揭示系统性障碍与跨文化共性

一、研究背景与核心议题
全球药学教育领域正面临显著的性别结构失衡。尽管沙特Vision 2030战略明确将女性职业发展纳入国家议程，但医学院校尤其是药学教育机构中，女性教职员工在学术发展、职业晋升及工作环境方面仍面临多重挑战。本研究聚焦沙特某国立药学院，通过实证调查揭示性别不平等的具体表现及其成因，并与美国AACP-APhA任务组的研究成果进行对比分析。

二、研究设计与实施过程
研究采用横断面调查设计，时间跨度为2025年5月至9月。研究团队通过三阶段抽样策略：首先向82名教职员工发送初始邀请函，经两次邮件提醒后仍有8人未响应，遂启动面对面招募程序。最终有效样本为64人，其中男性34人（53.1%），女性30人（46.9%）。样本结构显示，87.5%持有博士学位，56.2%为助理教授，31.2%为副教授，平均年龄39.8岁。

研究工具采用经验证的21项问卷量表，涵盖科研支持、教学负荷、服务分配、晋升机会等六大维度。问卷设计借鉴国际标准，采用五级李克特量表进行量化评估，特别设置"部门主席性别影响"和"家庭状况影响"两项文化敏感性指标。伦理审查通过King Khalid大学伦理委员会（ECM#2025-402）的严格审核。

三、核心研究发现
1. 职业发展结构性障碍
女性教职员工普遍面临"三重负担"：教学时长达男性同侪的1.7倍（p=0.0015），科研资源获取率仅为男性的62%（p=0.0173），服务性工作占比高出27个百分点（p=0.049）。在领导岗位分布上，男性占据84.4%的院系管理职位，而女性仅存在于中层管理岗位（如部门副主管）。

2. 课堂生态性别差异
数据显示，女性教员感知到课堂行为存在显著性别偏见。87.5%男性认为师生互动平等，但女性教员中仅48%认可这种平等（p=0.0052）。具体表现为：女性教员获得积极评价的概率（55.6%）低于男性（91.2%），而课后教学反馈中，男性教员获得的"最佳教学奖"比例是女性的2.3倍（p=0.0451）。

3. 资源分配失衡特征
科研支持呈现明显马太效应：男性教员获得独立科研项目的比例（76.5%）是女性的1.3倍，而女性在跨学科合作中占比达83%。教学资源分配方面，女性仅获得男性同行70%的实验设备使用权限（p=0.017）。

4. 职业晋升双重标准
晋升评估体系存在性别化倾向：女性晋升为副教授平均需要比男性多2.8年（p=0.0045），且仅有21.4%的女性认为有平等机会获得领导职位，而男性这一比例达60.6%。值得注意的是，沙特国家薪酬体系消除了基本工资差距，但隐性资源分配差异仍在持续。

四、文化情境下的特殊机制分析
1. 性别隔离的复合影响
研究机构实行男女分校区教学制度，导致女性教员承担女性学生（占新生总数68%）的教学任务。这种制度性安排使女性被迫在有限的工作时间内平衡教学、科研和服务性工作，形成"时间贫困"困境。

2. 角色期待的文化烙印
调查发现，沙特药学教育界的"服务模范"角色主要由女性承担。数据显示，女性教员平均每周额外投入6.8小时进行院系服务（p=0.0375），这种隐形劳动被系统性地低估为职业价值。

3. 领导力认知的代际差异
年轻女性教员（<40岁）对领导机会的预期比资深男性教员高出34个百分点（p=0.0023）。这种认知差异可能源自沙特新千年一代女性在职场中的突破性成长。

五、国际比较与理论延伸
本研究发现与AACP-APhA任务组2019年报告存在以下共性：
- 科研资源获取差异（52%女性 vs 97%男性）
- 晋升机会不平等（55.6%女性 vs 91.2%男性）
- 课堂互动偏见（48%女性认可 vs 87.5%男性认可）

但沙特案例呈现独特性：
1. 国家薪酬体系的性别中立性（与AACP报告中的17%薪资差距形成对比）
2. 文化约束与制度改革的协同效应（Vision 2030政策使女性教员比例十年间从12%提升至34%）
3. 课堂偏见的特殊表现形式（68%女性教员遭遇隐性歧视 vs 美国平均45%）

六、政策建议与实施路径
1. 教学负荷优化机制
建议设立"教学服务平衡基金"，对承担超过额定教学量30%的女性教员自动配置科研助理岗位。参照阿联酋大学2023年实施的"教学时间银行"制度，允许教员跨学期调配课时。

2. 科研资源再分配
建立基于性别需求的科研支持体系：为女性教员配置专属实验室操作时间（每周10小时），设立"跨学科研究伙伴计划"强制要求男性教员与女性合作者共同申请项目。

3. 领导力培养工程
实施"双轨晋升通道"：技术路径（侧重科研）与管理路径（侧重领导力）并行。参考沙特阿美石油公司2022年推出的"女性领导力加速计划"，每年选拔20%女性进入院系管理梯队。

4. 课堂生态重塑
推行"无意识偏见"培训，将性别敏感性指标纳入教师评价体系。建立学生行为观察制度，对涉及性别偏见的课堂事件实施三级预警机制（建议-记录-处理）。

5. 制度保障创新
建议教育部将性别平等指数纳入高校评估体系，设置"女性领导岗位占比"（建议2027年达到40%）、"教学服务平衡率"（目标值85%）等量化指标。同时完善《沙特学术机构性别平等法》，明确隐性歧视的法律界定。

七、研究局限与未来方向
样本规模（N=64）存在统计效力局限，建议后续研究采用分层整群抽样，扩大至300人样本量。研究未涉及非学术领域性别差异，后续可结合沙特药学理事会2024年行业报告进行多维分析。在方法论层面，建议引入混合研究方法，通过焦点小组深入探讨制度性障碍的心理机制。

该研究为中东地区学术机构的性别平等改革提供了重要参考，其揭示的"制度性中立下的隐性歧视"现象，对全球高教机构的性别政策制定具有启示意义。特别是沙特案例中国家战略与学术实践的协同效应，为发展中国家平衡文化传统与现代性别平等目标提供了可复制经验。后续研究可深入探讨宗教文化因素与学术制度改革的互动关系，以及Vision 2030政策框架下的渐进式改革路径。