心理资本通过工作投入对加纳教学医院护士绩效的影响机制研究

《Discover Public Health》：Fueling nurse engagement and performance through psychological capital in Ghanaian teaching hospitals

本研究针对加纳教学医院护士工作压力大、绩效不佳的问题，探讨了心理资本(PsyCap)四个维度（希望、乐观、韧性、自我效能）通过工作投入对工作绩效的影响机制。采用JD-R理论框架，通过对410名护士的问卷调查和PLS-SEM分析发现，乐观和韧性直接显著提升绩效，而工作投入完全中介希望与绩效的关系，部分中介其他三个维度与绩效的关系。研究为资源匮乏地区的医疗人力资源管理提供了理论依据和实践启示。

　　

在医疗系统持续面临人力短缺和工作压力加剧的全球背景下，护士作为医疗服务的核心力量，其工作绩效直接关系到医疗质量和患者安全。加纳的教学医院作为该国提供高水平专科医疗服务的主要机构，近年来却面临着护士流失率上升、工作负荷过重以及由此导致的绩效下滑等严峻挑战。加纳卫生服务2023年的报告显示，仅2022至2023年间，科福阿诺凯教学医院、科尔布教学医院和海岸角教学医院这三所顶尖医院的护士离职人数就创下新高，严重影响了医疗服务的连续性和质量。 Ministry of Health (2022) 也指出，不断增加的工作量、人员配备不足以及有限的支持系统是导致护士工作效能下降的关键因素。在这一现实困境下，探寻能够提升护士个体绩效的内在心理资源，并理解其作用机制，成为了一个既有理论价值又具实践紧迫性的重要课题。

以往的研究多聚焦于组织层面的干预措施，例如改善薪酬待遇或优化排班制度，然而，这些外部措施在资源有限的环境下往往难以持续。与此同时，学者和人力资源专家开始将目光转向员工的“心理资本”（Psychological Capital, PsyCap）这一概念。心理资本被Luthans等人定义为一个可发展的积极心理状态，由四个核心维度构成：希望（Hope，设定目标并寻找实现路径的能力）、自我效能（Self-efficacy，对完成特定任务的信心）、韧性（Resilience，从逆境中恢复并成长的能力）以及乐观（Optimism，对现在和未来成功抱有积极归因的倾向）。研究表明，高心理资本的员工通常表现出更高的工作满意度、组织承诺和绩效水平。然而，在加纳这样的发展中国家医疗情境下，心理资本各维度如何具体影响护士绩效，以及其中是否存在关键的中介机制，尚缺乏深入的实证探索。

基于Job Demands-Resources (JD-R)理论，本研究提出工作投入（Work Engagement）可能是连接心理资本与工作绩效的关键桥梁。JD-R理论认为，工作需求（如高压力的工作环境）会消耗员工的能量，而工作资源（如心理资本）则能激发员工的动机，从而促进工作投入，最终带来高绩效。工作投入是一种积极的、充满活力的状态，表现为活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）。在医疗领域，高度投入的护士更可能超越基本职责要求，提供更优质的护理服务。因此，本研究旨在填补现有文献的空白，系统地检验在加纳教学医院中，心理资本的四个维度如何通过工作投入这一中介变量影响护士的工作绩效。

为了回答上述问题，Obour等研究人员在《Discover Public Health》上发表了题为“Fueling nurse engagement and performance through psychological capital in Ghanaian teaching hospitals”的研究论文。该研究基于后实证主义哲学，采用了横断面的解释性研究设计。研究团队于2025年3月15日至6月16日期间，在加纳三所主要的教学医院（科福阿诺凯教学医院、科尔布教学医院和海岸角教学医院）开展调查。研究总体为3100名护士，采用分层比例抽样法选取了410名至少有一年工作经验的注册护士作为样本（最终有效样本398份）。为减少共同方法偏差，研究采用了三阶段时滞问卷调查法，间隔一周分别测量心理资本（自变量）、工作投入（中介变量）和工作绩效（因变量）。测量工具均采用7点李克特量表，心理资本量表借鉴Lorenz等人的研究，工作投入量表采用Schaufeli等人的UWES量表，工作绩效量表则参考Koopmans等人的研究。数据分析采用偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）4.1.2版本进行假设检验，并进行了共同方法偏差、信效度、结构模型评估等一系列严格的统计分析。

4.1 共同方法偏差

通过Harman单因子检验分析，首个因子解释的方差为42.873%，低于50%的临界值，表明共同方法偏差在本研究数据中不构成严重问题，增强了研究结果的可靠性。

4.2 均值、标准差和相关系数

变量间的相关性分析显示，所有构念（乐观、希望、自我效能、韧性、工作投入、工作绩效）之间均存在显著的正相关关系（p<0.05），且相关系数均低于0.9的阈值，表明不存在高度共线性问题，为后续的假设检验提供了合理的数据基础。

4.3 指标载荷和内部一致性信度评估

测量模型的评估显示，绝大多数指标的因子载荷均高于0.70的建议值，仅有个别指标（如EE8, JOBP12, JOBP15）略低，但由于未影响平均方差萃取率（AVE），故予以保留。所有构念的Cronbach‘s α系数和组合信度（CR）均大于0.7，AVE值除工作绩效（0.542）略接近0.5外，其余均高于0.5，表明量表具有较好的信度和收敛效度。

4.4 判别效度（HTMT标准）

异质-单质比率（HTMT）分析结果显示，所有构念间的HTMT相关系数值均低于0.85的推荐阈值，证明各构念之间具有良好的判别效度。

4.5 结构模型评估

在检验结构关系之前，对结构模型的评估显示，所有变量的方差膨胀因子（VIF）均低于3.3，表明不存在多重共线性问题。工作投入（R2 = 0.783, Q2 = 0.644）和工作绩效（R2 = 0.658, Q2 = 0.579）的R平方和Q平方值均高于建议标准，说明模型具有强预测能力和解释力。

4.6 假设检验

直接效应检验发现，心理资本的四个维度对工作绩效的影响不尽相同。韧性和乐观对工作绩效有显著的正向直接效应，其标准化路径系数分别为β=0.591 (p<0.001) 和 β=0.361 (p<0.001)。与此相反，自我效能对工作绩效表现出显著的负向直接效应（β=-0.165, p=0.008）。希望到工作绩效的直接路径则未达到统计显著性水平（β=0.087, p=0.156）。工作投入本身对工作绩效有显著的正向预测作用（β=0.165, p=0.004）。中介效应分析揭示了关键发现：工作投入在希望与工作绩效的关系中起着完全中介的作用。同时，工作投入对乐观、韧性和自我效能与工作绩效的关系均起着部分中介的作用。

5 结果讨论

研究结果揭示了在加纳高压医疗环境下心理资本作用的复杂性。希望未能直接预测绩效，这与一些早期研究相左。研究者认为，在资源受限的环境中，希望若缺乏转化为实际行动的渠道和支持，其积极影响可能会被削弱。与之形成对比的是，乐观和韧性被证明是绩效的强大直接预测因子。乐观的护士倾向于以积极的方式解读挑战，从而更有效地解决问题和保持动力。韧性则使护士能够在逆境中保持稳定并持续发挥功能。自我效能直接效应的缺失以及其负向影响引人深思，可能暗示在支持系统不足的情况下，过高的自信若缺乏配套资源，反而可能不利于绩效表现。工作投入的关键中介作用得到了充分验证，特别是它完全中介了希望与绩效的关系，说明希望需要通过激发投入状态才能转化为实际绩效。对于其他维度，工作投入则强化了其积极影响。这些发现共同支持了JD-R理论的核心观点，即个人资源（如心理资本）需要通过激发动机过程（如工作投入）才能有效转化为优异的绩效成果。

6 结论

本研究得出结论，在加纳教学医院的护士样本中，心理资本的不同维度对工作绩效的影响路径存在差异。乐观和韧性是工作绩效的直接驱动因素，而希望和自我效能则需要通过工作投入的中介作用来间接影响绩效。因此，工作投入是将护士的心理资源优势转化为卓越工作表现的关键心理机制。对于医疗管理实践而言，这意味着在设计和实施干预措施时，不能仅仅关注于提升护士的心理资本水平，还必须创造能够培养和维持高水平工作投入的组织环境，双管齐下才能有效提升护士绩效和福祉。

6.1 重要性-绩效图分析

重要性-绩效图分析进一步从管理策略角度验证了上述结论。分析显示，工作投入具有最高的“重要性”指数，但其“绩效”水平尚有提升空间，提示管理者应将提升工作投入作为优先干预领域。自我效能和乐观也显示出较高的重要性。

6.2 理论意义

在理论层面，本研究深化了JD-R模型在发展中国家医疗背景下的应用，实证检验了心理资本作为个人资源通过工作投入影响绩效的机制，强调了动机过程在资源-绩效关系中的核心地位。研究证实了心理资本各维度作用的差异性，表明它们并非同质化的整体，为未来更精细化的理论研究提供了方向。

6.3 实践意义

在实践层面，研究为加纳乃至类似环境的医疗人力资源管理提供了具体指导。医院管理者应实施旨在综合提升护士心理资本和工作投入的干预项目，例如开展针对韧性、乐观的培训，同时改善工作环境（如提供足够的资源、加强社会支持、赋予自主权）。政策制定者需关注系统性问题，如护士配备水平和工作负荷，为心理资源的有效发挥创造基础条件。

6.4 局限性与未来研究

本研究也存在一些局限性。横断面设计限制了因果推断的强度，未来研究可采用纵向或实验设计。数据依赖于自我报告，未来可结合客观绩效指标或多源数据。样本仅限于教学医院，未来可扩展至不同级别或性质的医疗机构。此外，未来研究可探索工作需求、领导风格等情境变量的调节作用，以及团队层面的心理资本和投入如何影响整体绩效。

综上所述，这项研究为理解在挑战性医疗环境中如何通过培育护士的心理资源和优化其工作体验来提升绩效提供了重要的理论和实证依据，对促进医疗人力资源的可持续发展具有启示意义。